541

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 2. Технология управления персоналом Лекция 6. Обучение персонала.

Лекция 6

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Основные вопросы:

1.Понятие обучения персонала

2.Направления, формы и методы обучения

3.Определение потребности в обучении

4.Программа обучения

5.Оценка эффективности обучения

6.1.ПОНЯТИЕ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Потребность в поддержании профессионализма работников практически постоянна. Развитие новой техники и технологий, изменение стратегии и структуры организации, необходимость освоения новых видов деятельности, изменения во внешней среде оказывают значительное влияние на содержание работы сотрудника и результаты его труда. Появление новых технических средств, применяемых в процессе труда на производстве, требует подготовки рабочих к их использованию. Работа бухгалтера стоится на постоянном изучении нормативных документов. Новый сотрудник должен изучить правила внутреннего распорядка для того, чтобы не нарушать дисциплину. Реализация стратегии, ориентированной на клиентов организации, невозможна без соответствующей подготовки персонала, непосредственно взаимодействующего с потребителями. Таких примеров можно привести множество и в каждом случае речь будет идти об обучении, необходимом для решения рабочих задач.

Обучение персонала – процесс подготовки сотрудников, направленный на преодоление расхождения между требованиями работы (выполняемой сейчас или ожидаемой в будущем) и качествами конкретного исполнителя.

1

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 2. Технология управления персоналом Лекция 6. Обучение персонала.

6.2. НАПРАВЛЕНИЯ, ФОРМЫ И МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ

Основные направления профессионального обучения:

1.Первичное обучение в соответствии с задачами организации и спецификой работы (для новых сотрудников или работников, сменивших место работы внутри организации).

2.Обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и качествами работника (по результатам оценки исполнения или для работников, получивших продвижение в должности).

3.Обучение для повышения общей квалификации (усложнение требований к выполняемой работе или общеорганизационных требований).

4.Обучение для работы по новым направлениям развития организации (для всех сотрудников, которые будут заняты в этих направлениях).

5.Обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых функций (внедрение новой техники и технологии, совершенствование управленческих процессов).

Формы организации обучения персонала представлены ниже.

При индивидуальном обучении работник прикрепляется к квалифицированному специалисту, необходимый теоретический курс изучается им самостоятельно. При групповом обучении работники объединяются в специальные группы для подготовки по одной программе.

2

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 2. Технология управления персоналом Лекция 6. Обучение персонала.

Выбор обучения на рабочем месте является обоснованным при достаточном запасе теоретических знаний, полученных в учебном заведении. Вариант обучения на рабочем месте более предпочтителен, чем на специальных курсах, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой.

Обучение вне рабочего времени и места необходимо, если предприятие не может организовать подготовку сотрудников по требуемым направлениям. В этом случае необходимы детальный анализ потребности в обучении и предельная ориентация учебной программы на обеспечение этой потребности.

Методы обучения персонала весьма разнообразны. Некоторые

из них приведены ниже, и, как можно заметить, большая их часть применяется не только для профессиональной подготовки работников:

3

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 2. Технология управления персоналом Лекция 6. Обучение персонала.

Например, лекции, деловые игры и обсуждение широко используются в процессе обучения студентов. В некоторых случаях обучение будет основано на предоставлении сотруднику возможности приобретения опыта путем его временного перемещения на другую должность – ротация, делегирование. Чаще всего на практике применяются инструктаж и наставничество как методы прямой передачи знаний и навыков опытного сотрудника.

6.3. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ

Потребность в обучении может быть выяснена в процессе отбора персонала, при введении в должность, во время периодической оценки и на основе наблюдения за исполнением трудовых функций работником.

Потребность в обучении определяется наличием пробела в исполнении рабочих функций, который можно выявить путем сравнения того, как работник выполняет свои трудовые функции и как он должен их выполнять.

4

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 2. Технология управления персоналом Лекция 6. Обучение персонала.

Анализ потребности в обучении:

1.Определение основных требований к работникам (на данный момент и на будущее), их обсуждение как с самими работниками, так и с руководителем, и построение профиля необходимой квалификации либо компетенции.

2.Анализ существующих навыков, знаний и установок, необходимый для того, чтобы четко установить разницу между нынешним уровнем подготовки работника и уровнем, требуемым для выполнения работы.

3.Построение профиля имеющейся квалификации.

4.Сравнение профилей требуемой и имеющейся квалификации с целью установления расхождений.

5.Определение потребностей в обучении и направлений профессиональной подготовки в соответствии с выявленными расхождениями.

6.4. ПРОГРАММА ОБУЧЕНИЯ

По результатам анализа потребности в обучении составляется программа обучения для каждого обучаемого сотрудника или группы работников. При ее разработке рекомендуется ответить на ряд вопросов:

1.В чем состоит цель обучения?

2.По каким предметам и темам должно проводиться обучение?

3.Кто из сотрудников будет обучаться?

4.Где должно проводиться обучение?

5.Когда должно проводиться обучение?

6.Какие методы обучения должны быть применены?

7.Какое может потребоваться оснащение?

8.Как организовать работу подразделения, пока проводится обучение?

9.Кто будет проводить обучение?

10.Как будут оценены результаты?

11.Каких затрат потребуют организация и проведение обучения? Программа обучения должна обладать не только практической, но

иэкономической целесообразностью, т.е. затраты на обучение должны быть сопоставимы с ожидаемым от обучения результатом.

5

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 2. Технология управления персоналом Лекция 6. Обучение персонала.

6.5. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ

Обучение работников – многофункциональный процесс, оказывающий влияние на различные стороны деятельности организации. Связь между процессом обучения и изменением показателей деятельности организации выражается в ряде факторов, отражающих изменение мотивации сотрудников, функционального поведения и специальных взаимодействий работников, прошедших обучение. Значение профессионального обучения с позиций предприятия и отдельного работника:

Профессиональное поведение сотрудников после обучения имеет следующие проявления:

улучшение количественных результатов труда;

снижение уровня брака;

увеличение скорости работы (реакции работника в критических ситуациях и т.п.);

расширение кругозора, увеличение числа рассматриваемых вариантов при принятии решений руководящими работниками и специалистами, что влияет на оптимальность принимаемых решений;

снижение потерь от неправильной оценки ситуации и неправильных действий работников;

6

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 2. Технология управления персоналом Лекция 6. Обучение персонала.

предотвращение ущерба от непредвиденного наступления нежелательных событий и ситуаций;

снижение вероятности аварий и поломок оборудования, угроз жизни и здоровью людей;

укрепление корпоративного сознания работников, сближение лич-

ных интересов работников с интересами организации и т.п.

Экономическая эффективность обучения может быть оценена,

например, через следующие показатели:

соотношение между суммарными затратами на организацию и проведение учебного процесса и финансовыми результатами обучения, выраженными в виде дополнительного прироста полезных результатов деятельности организации, увеличение его потенциала, снижение затрат на обеспечение функционирования предприятия, уровня риска его функционирования;

определение оптимального размера затрат на обучение в составе общих затрат на производство.

Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например, молодых сотрудников организации). Эффективность таких программ сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать

косвенные методы:

тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько увеличились знания обучающихся;

наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;

наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;

оценка эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

7