541

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 1. Основы управления персоналом

Лекция 2. Стратегия, кадровая политика и система управления персоналом

ности на конкретном рабочем месте, содержание корпоративных требований и др.).

Типы кадровой стратегии (слайд 4):

Экстенсивная – ориентация на минимизацию расходов на персонал: активный внешний найм работников с заданными характеристиками; обучение по ограниченному числу программ и только при необходимости; уровни оплаты труда, не превышающие средние показатели на рынке труда, сокращение части персонала;

Интенсивная – ориентация на развитие собственных человеческих ресурсов предприятия: внутренний найм (перемещения работников, прием на работу по рекомендациям сотрудников); разнообразные программы обучения и социального развития персонала; уровень оплаты труда, превышающий средний на рынке труда; сокращение численности персонала, осуществляющееся только в крайнем случае.

2.2.ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ

КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

На практике выбор, содержание и реализация стратегии УП зависят от того, какими ресурсами располагает организация, каких ценностей придерживается, как видит свое будущее. Если персонал в рамках кадровой политики рассматривается как «расходуемый ресурс», как правило, проявляется экстенсивная стратегия. Интенсивная стратегия характерна для предприятий, определяющих персонал как «развивающийся ресурс».

Чтобы обеспечить обоснованность, реалистичность и согласованность кадровой стратегии, применяются различные методы анализа персонала и факторов, оказывающих влияние на него как внутри организации, так и вне ее. Такой анализ позволяет оценить состояние человеческих ресурсов предприятия и определить пути его развития в долгосрочной перспективе.

ЗАДАНИЕ

Попробуйте самостоятельно выделить внешние и внутренние факторы, способные оказать значительное влияние на состояние персонала (его количество и качество), систему УП (СУП), а, следовательно, и саму организацию.

3

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 1. Основы управления персоналом

Лекция 2. Стратегия, кадровая политика и система управления персоналом

Думаю, что выполняя задание, вы выделили какие-то характеристики внутреннего состояния организации, среди которых наверняка были:

−финансовые результаты компании (прибыль);

−количество средств, затрачиваемых на оплату труда и обучение персонала;

−квалификация работников;

−отношения в коллективе;

−авторитет руководства и т.д.

Безусловно, все это создает определенные предпосылки успеха или неудач организации. Но чтобы иметь более четкое представление о рассматриваемом вопросе, я предлагаю вам совсем простую схему, а вы попытайтесь сгруппировать те факторы, которые вы уже выделили, распределить по группам:

НЕКОТОРЫЕ КОММЕНТАРИИ

1.Рынок труда может оказывать на организацию, по крайней мере, двоякое действие – во-первых, свободная рабочая сила, представленная там, может не обладать требуемыми качествами, да и количество ее может оказаться недостаточным; вовторых, на рынке труда складывается уровень оплаты труда по различным видам работ, следовательно, если компания не хочет терять персонал, она не должна платить за работу меньше рыночной ставки.

2.Конкуренты тоже нуждаются в рабочей силе и хотят иметь лучших работников, предлагая лучшие условия оплаты труда, соцпакет, другие преимущества.

3.Особенности региона:

•природно-климатические условия – если они относятся к неблагополучным, компании должны выплачивать компенсации (доплаты), применять особые средства охраны здоровья работников и т.д.;

•национальный состав населения определяет наличие традиций, в том числе по отношению к труду;

•обычаи и привычки местного населения.

4.Демографическая ситуация. Проблемы этого рода проявляются

вбудущем: снижение численности населения вообще приводит к снижению количества работников, старение населения – к уве-

4

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 1. Основы управления персоналом

Лекция 2. Стратегия, кадровая политика и система управления персоналом

личению доли работников в старших возрастах. Подробнее эти вопросы мы будем изучать в дисциплине «Управление занятостью».

Существует несколько типов стратегии организации – их вы будете изучать в курсе «Стратегический менеджмент». Тем не менее обобщение опыта предприятий и организаций из различных стран мира позволило определить необходимый набор форм и методов кадровой работы, обеспечивающих реализацию организационной стратегии – это так называемый «метод наилучшей практики». В частности, среди всего многообразия подходов к стратегическому УП, выделяют:

1.Сложные методы отбора персонала.

2.Гибкость/командная работа.

3.Внутреннее служебное продвижение.

4.Гарантия занятости.

5.Вовлеченность работников.

6.Свобода высказывания для работников.

7.Приверженность персонала.

8.Непрерывное обучение.

8.Вознаграждения по результатам труда.

9.Гармонизация отношений.

Это означает, что применение указанных форм и принципов кадровой работы обеспечивает нужную связь деятельности по УП со стратегией организации.

На слайде 7 вы увидите, как связаны между собой все понятия и категории, которые мы изучали до настоящего момента.

2.3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ИНСТРУМЕНТ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ

Кадровая стратегия определяет основные цели в области управления персоналом и пути их достижения. Для того чтобы она была реализована, необходима разработка конкретных способов ее осуществления. Здесь возникает понятие кадровой политики.

Кадровая политика – одна из ключевых категорий УП. Имен-

но кадровая политика является той отправной точкой, с которой начинается успех или неудачи организации. Любая организация осуществляет те или иные действия по управлению персоналом, которые направлены на то, чтобы сотрудники предприятия в любой момент времени были готовы к выполнению рабочих заданий с наилучшими

5

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 1. Основы управления персоналом

Лекция 2. Стратегия, кадровая политика и система управления персоналом

результатами. Это необходимо для обеспечения жизнеспособности и устойчивости организации. Разные организации решают эти задачи, реализуя одни и те же функции (подбор персонала, его обучение, оценка и т.д.), применяя при этом различные подходы к организации кадровой работы. Поэтому и результаты этой деятельности различны.

Под кадровой политикой понимают систему взглядов, идей, требований, принципов, направлений, форм и методов работы с персоналом организации

(слайд 8)

Практика показывает, что содержание деятельности по УП в разных организациях существенно отличается. В одних - (и не только в малом бизнесе) все управление персоналом будет заключаться в подборе, найме и увольнении работников. На других предприятиях мы можем наблюдать весь комплекс действий, включая серьезные программы социального развития персонала. Конечно, эти процессы зависят не только от финансовых возможностей предприятия. В первую очередь, комплекс задач, решаемых в сфере УП, и состав функций, включаемых в процесс УП, определяются целями и задачами организации, а также позицией собственника бизнеса (руководителя предприятия). Эти взгляды, принципы, требования и методы управления персоналом складываются в кадровую политику предприятия, и, таким образом, задаются четкие рамки взаимодействия людей в рабочей среде конкретного предприятия.

Вы заметили, что кадровая политика имеет два блока:

на 1–м уровне представлены принципиальные подходы,

определяющие общую направленность кадровой политики, которые характеризует позицию собственника бизнеса по отношению к персоналу. Устанавливая границы и правила поведения в организации, эти положения остаются неизменными относительно долго, создавая общеорганизационный контекст деятельности, не имея при этом очевидной целевой направленности.

2–й уровень – функциональные положения, касающиеся

конкретных сторон деятельности организации. Содержание функциональной части кадровой политики изменяется то- гда, когда возникает необходимость разработки механизмов, обеспечивающих реализацию стратегии предприятия. В этом смысле кадровая политика является инструментом стратегического управления.

6

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 1. Основы управления персоналом

Лекция 2. Стратегия, кадровая политика и система управления персоналом

Цели кадровой политики (слайд 9):

1.Обеспечение организации качественной рабочей силой;

2.Эффективное использование человеческих ресурсов организации;

3.Обеспечение гибкости кадрового потенциала;

4.Ориентация деятельности по управлению персоналом в русле организационных целей – направления и формы кадровой работы, обеспечивающие достижение целей предприятия.

Первая цель может быть достигнута, если в организации:

- высокое качество трудовой жизни;- рациональные рабочие процессы;- безопасные условия труда;

- конкурентная заработная плата и др.

Все это делает предприятие привлекательным для рабочей силы вообще и, следовательно, усиливает его возможности по найму лучших работников. Вместе с тем эти же обстоятельства повышают стабильность уже имеющегося персонала – сотрудники не стремятся к перемене места работы и готовы прилагать дополнительные усилия для развития своих деловых качеств.

Эффективность использования человеческих ресур-

сов на первый взгляд определяется тем, насколько успешна сама ор-

ганизация. Однако эта связь совсем не очевидна, поскольку, например, при избытке ресурсов предприятие может не слишком заботиться

окачестве своего персонала – тому есть множество примеров. Эффективность деятельности определяется соотношением ее результатов и затрат, обеспечивающих их достижение. Трудно представить это соотношение в конкретном выражении. Тем не менее, если предприятие, учитывая цели организационного развития, последовательно выявляет и регулирует профессиональные возможности и способности своих сотрудников (путем оценки, обучения, продвижения), заботится

орационализации рабочих процессов, применяет новые технологии и современную технику и достигает при этом высоких результатов, можно уверенно говорить об эффективном использовании персонала.

Гибкость кадрового потенциала – условие стабильности

организации. Устойчивость предприятия в динамичной внешней среде обеспечивается за счет непрерывного развития знаний, навыков, способов и форм взаимодействия как внутри организации, так и вне ее.

7

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 1. Основы управления персоналом

Лекция 2. Стратегия, кадровая политика и система управления персоналом

Изменения вне организации приводят к изменениям внутри, поэтому сотрудники должны быть готовы их воспринять. Кроме того, работники сами способны инициировать изменения, способствующие успеху предприятия, и в этой связи гибкость персонала есть важнейшее свойство конкурентоспособности потенциала человеческих ресурсов организации.

Направления кадровой политики (слайд 10):

Политика найма определяет пути и способы покрытия потребности в персонале.

Политика адаптации определяет цели и средства, позволяющие новому работнику в минимальные сроки освоить свои обязанности, стандарты деятельности и поведения и выйти на приемлемый для данной организации уровень эффективности работы.

Компенсационная политика определяет формы и методы оплаты труда и материального вознаграждения персонала, обеспечивающие конкурентоспособность организации на рынке труда.

Политика развития ориентирована на укрепление и расширение профессиональных возможностей персонала и определяет направления подготовки работников к выполнению определенных работ, а также способы и методы профессионального и должностного продвижения сотрудников.

Политика мотивации персонала направлена на создание условий для роста удовлетворенности трудом у сотрудников. В частности, мерами развития мотивации являются формирование корпоративной культуры, имиджа организации.

Политика взаимодействия направлена на развитие процедур и способов взаимодействия сотрудников в интересах достижения организацией своих целей.

Как «найти» кадровую политику?

Это совсем не странный вопрос. Не многие предприятия имеют документ под названием «Кадровая политика», а если и имеют, то он зачастую уж очень похож на коллективный договор. Так, как же всетаки понять, что такое кадровая политика вашего предприятия? Как уже было сказано, в организациях существуют самые разнообразные подходы к работе с персоналом. На крупных предприятиях кадровая политика обычно официально декларируется и подробно описана в

8

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 1. Основы управления персоналом

Лекция 2. Стратегия, кадровая политика и система управления персоналом

общекорпоративных документах: меморандумах, правилах внутреннего распорядка, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами и др. В небольших фирмах она, как правило, не разрабатывается, а существует как набор неофициальных требований, например, к производительности и качеству труда, дисциплине, порядку взаимодействия с руководством, системе отчетности и др.

Таким образом, чтобы дать характеристику кадровой политики, нужно описать каждое из ее направлений (слайд 10), используя при этом внутренние документы, проводя специальные опросы персонала и т.д.

2.4. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Вот теперь, собрав воедино всё то, о чем мы говорили до этого момента, можно представить в виде системы управления персоналом, элементами которой являются:

■стратегическая цель УП;

■задачи, обеспечивающие достижение цели;

■принципы, сконцентрированные в кадровой политике;

■процессы – формирование, использование, развитие;

■функции и процедуры – подбор, введение в работу, оценка, вознаграждение, обучение, продвижение, высвобождение;

■субъекты – руководители всех уровней управления, кадровые подразделения, работники;

■методы – анализ работы, анализ факторов, анализ персонала, методы проектирования и планирования, социологические исследования и другие.

Структура системы управления персоналом (слайд 11) формируется под влиянием множества факторов – позиции менеджмента организации и понимании им роли персонала, характера производства и технологий, финансовых и организационных возможностей предприятия, его структуры и численности работников.

На практике нередко можно встретить предприятия, в которых отсутствует кадровая служба, а все необходимые функции по управлению персоналом распределены между руководителями и специалистами, не имеющими профессиональной подготовки в области УП. При этом предприятие будет работать достаточно устойчиво и рентабельно.

9

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 1. Основы управления персоналом

Лекция 2. Стратегия, кадровая политика и система управления персоналом

Возможна и обратная ситуация – предприятие имеет развитую службу управления персоналом, но персонал используется неэффективно, о чем свидетельствует существенно больший прирост уровня оплаты труда по сравнению с приростом производительности. Эти примеры отражают тот факт, что основным условием эффективности системы управления персоналом является баланс целей предприятия и функционального содержания деятельности по УП, гибкость и адаптивность СУП к внешним и внутренним изменениям, а также ориентация на рациональное использование ресурсов.

РЕЗЮМЕ

Кадровая стратегия призвана обеспечивать реализацию организационной стратегии.

Главные направления кадровой стратегии:

−формирование потенциала ЧР конкурентоспособного по отношению к компаниям-конкурентам;

−развитие потенциала ЧР в соответствии с интересами деловой стратегии Компании;

−оптимизация структур и процессов;

−стимулирование инновационности, качества, продуктивности;

−социальное развитие персонала.

Кадровая политика, как инструмент стратегического управления, обеспечивает выбор наилучших вариантов решения стратегических задач в области УП.

Система УП – органичная часть системы управления предприятием.

10