Список литературы

1. Культурология: учебник / под ред. Ю.Н. Солонина, М.С. Кагана. – М.: Издательство Юрайт; Высшее образование, 2010. – 566 с.

2. Культурология: учебник / под ред. Ю.Н. Солонина, М.С. Кагана. – М.: Издательство Юрайт; Высшее образование, 2010. – С. 537.

3. Культурология: учебник / под ред. Ю.Н. Солонина, М.С. Кагана. – М.: Издательство Юрайт; Высшее образование, 2010. – С. 548.

4. Каган М.С. Философская теория ценностей / М.С. Каган. – СПб.: Петрополис, 1997. – С.204.

5. Вишина Г.В. Культура Воронежского края / Г.В. Вишина, Е.В. Афонюшкина. – Воронеж: ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», 2014. – 99 с.

Назаренко н.Н.

ВФ Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, старший преподаватель

Мотивационная составляющая компетентности государственного служащего

В статье проанализированы тенденции мотивации государственных служащих различных стран и регионов России, обоснованы типы мотивации, приведен анализ понятий мотивация и компетентность – соотношение и взаимовлияние.

В конце 20 – начале 21 века традиционная для СССР и РФ «веберовская» модель государственного управления оказалась не готова к новым социальным, информационным, технологическим вызовам и к конкуренции с моделью, принятой в США, прежде всего по экономическим составляющим и по скорости принятия решений. Ситуацию усугублял кризис доверия граждан к государственной службе вообще, и к ее «человеческой составляющей» - в частности. В 90-х – 2000-х годах происходит резкое падение престижа государственной службы и общественного статуса самих служащих. Эти тенденции привели к необходимости переоценки роли государственной службы и государственных служащих в современной России. Наверное, именно поэтому в начале двухтысячных была принята новая для РФ «менеджериальная» модель государственного управления, появились различные концепции этой новой модели: такие как «good governance»[1]. Согласно этой концепции государственная служба должна быть открытой, клиентоориентированной, прозрачной, чувствительной к проблемам граждан, ориентированной на справедливость, результативность и действенность, подотчетной общественности [2]. Однако, надежды на прирост эффективности и коренное изменение подходов государственных служащих к своим служебным обязанностям не оправдались. Возможно, корень проблемы нужно искать в менталитете самих государственных служащих и во влиянии ситуации на их мотивы профессиональной деятельности

Исследование мотивов российских государственных служащих позволило определить следующие стимулы [3]:

• стремление занять престижное место в обществе - 53,6%;

• желание получить гарантии стабильности- 38,2%;

• открыть для себя возможности служебного роста - 23,0%;

• повысить материальное благополучие - 51,7%;

• возможность приобретения полезных связей - 43,7%;

• возможность заработать высокую пенсию - 18,1%;

• реализовать свои профессиональные качества - 7,4%;

• принести пользу обществу и государству - 7,2%.

Так, наиболее распространенным ответом на вопрос «Каковы основные цели Вашей работы?» оказался ответ «Я зарабатываю себе на жизнь» (42%), а более 50% опрошенных предпочли нематериальные мотивы. Однако характерно то, что многим нематериальным мотивам чиновников присуща определенная специфика, например, установление полезных связей (43%), получения опыта и повышения квалификации (32%). Отметим, что 43% из опрошенных считают установление контактов и связей одним из наиболее важных мотивов, а это при негативном раскладе событий - потенциально коррупционная составляющая мотивации служебной деятельности. Паттерны «связей» всегда возникают в ситуации неопределенности. Поэтому резкая смена моделей подхода к государственной службе не улучшила ситуацию, а наоборот усугубила негативные тенденции. Можно предположить, что при стабилизации условий в сфере государственной службы – требований, отчетности, аттестационных характеристик и т.д. негативность и потенциально коррупционные паттерны будут снижаться. Можно отметить и вторую составляющую подобных паттернов – проявление компетентности – способности и желания решать профессиональные вопросы высокого уровня сложности только в системе личных связей. В остальных случаях сложные вопросы могут либо не решаться, либо решаться отказом. Была обнаружена также зависимость мотивов от должностной позиции: чем ниже должность, тем большее значение имеет материальная мотивация. Мотивации государственных служащих все более характерен «компенсаторный» характер, заключающийся в возможности компенсировать уровень оплаты труда какими-то другими благами или индивидуальными установками.