42.Өкілеттіліктер және билік.

Өкілеттілік -ұйымның ресурстарын шектелген құқық ретінде қолдана алады‚ ұйымның кейбір

қызметкерлерінің күш-жігерін белгілі-бір мəселені орындауға бағыттай алады.

Өкілеттілікті берудің екі концепциясы бар;1) Ұйымдық өкілеттіліктің классикалық концепциясы.

Бұл концепция бойынша өкілеттілік ұйымның жоғарғы буын басшыларынан төменгі деңгейдегілерге беріледі. Мысалы‚ коммерциялық мəселелерде несие беру бөлімінің жетекшісі өзінің өкілеттілігін бас есепшінің орынбасарларынан‚ ал ол қаржы жөніндегі вице-президенттен‚ ол президенттен өкілеттілігін алады‚ ал президент директорлар кеңесінен ‚ директорлар кеңесі акционерлерден‚ ал акционерлер сол елдің концтитутциясы мен заңдары бойынша жеке меншік институтынан өкілеттілік алады. 2) Ұйымдық өкілеттілікті қабылдау концепциясы. Оның мəнісі қол астындағы адамдар бастығының тілегін қайтарып тастауға құқығы бар екендігін көрсетеді. Егер бағынышты басшы өкілеттілігін қабылдамаса‚ онда өкілеттілікті беру болмайды. Өкілеттілік -осы қызметке байланысты ұйымның қорларын‚ ресурстарын қолданудағы шектелген құқық деп анықталады. Билік -ол жағдайға нақты жасай алатын мүмкіндікпен іс-əрекетті көрсетеді. Өкілеттілікке ие болмай-ақ‚ билікке ие болуға болады. Сонымен өкілеттілік белгілі бір қызметтегі адамның іс-əрекет ету құқығы барын анықтайды. Билік сол адамның нақты іс-əрекет мүмкіндігін көрсетеді. Өкілеттілік беру дегеніміз -басқару қызметін бөлісу процессін дамыту. Ол басқару жүйесінің икемділігін күшейтеді жəне штат құрылымын өзгертей-ақ шаруашылық жүйесін жаңа проблемаларды шешуге‚ жедел реттеп отыруға мүмкіндік береді. Дегенмен‚ міндеттердің өкілеттілікпен жауапкершіліктің арасында дұрыс ара-қатынастың болуы жалпы басқару буындарына жəне жеке қызметкердің еңбегіне үлкен əсер ететінін атап көрсету қажет.

Өкілеттіліктерді жіктеу .

Өкілеттілік əркез шектелген. Бұл шектеулер кейбір кездерде‚ өкілеттіліктіңсипатын өзгертеді. Ол өзгертілген сипат екі түрге бөлінеді -бірі сызықтық‚ екіншісі аппараттық немесе штабтық өкілеттіліктер. 1. Сызықтық өкілеттілік -ол бастықтан қол астындағы адамдарға жəне əрі қарай басқа сатыдағы бағынышты адамдарға берілетін өкілеттілік. Тек сызықтық өкілеттілік басшыларға қол астындағы адамдарды қойған мақсатқа жеткізу үшін берілген заңдастырылған билік.

Сызықтық өкілеттілігі бар басшы белгілі-бір шешім қабылдауға ие болмаса белгілі-бір

мəселелер бойынша басқа басшылардың келісімінсіз іс-əрекет жасауға‚ құқығы бар. Сызықтық өкілеттілікті делегирлеу‚ ұйымды басқару деңгейінің иерархиясын жасайды. Иерархия жасау процессін -сканерлік процесс деп атайды. Адамдарды басқару сканерлік процесс арқылы жүргізілетін болғандықтан нəтижелік иерархияны сканер шынжыры немесе командалық шынжыр деп атайды. Командалық шынжырдың белгілі мысалы болып соғыс ұйымының иерархиясы табылад

43.Стратегиялық жоспарлаудың кезеңдері. Сыртқы және ішкі ортаны бағалау және талдау.

Стратегиялық жоспарлау. “Стратегия” ұғымы ежелгi грек елiндегi ауқымды өкiлеттiлiкке ие болатын басқарушыны, тура аудармасында “генерал шеберлiгi” дегендi бередi. Стратегиялық жоспарлау - ұйым алдындағы мақсатқа жетудегi басшылықтың қабылдаған, кешендi жан- жақты шешiмдер жиынтығын айтады.

Кəсiпорын деңгейiндегi стратегия:

1. өндiрiс стратегиясы;

2. қаржы стратегиясы;

3. маркетинг стратегиясы;

4. қызметкерлер стратегиясы;

5. мəдениет стратегиясы.

Стратегиялық жоспарлау дегенiмiз - бұл кəсiпорын басшылығымен қабылданатын əрекеттер жəне шешiмдер жиынтығын көрсетедi, ол ұйымның өзiнiң мақсаттарына жетуге көмектесу үшiн арналған арнаулы стратегияларды дайындауға əкеледi.

Ұйымның жетiстiгiне шын үлес қосу үшiн мақсаттың əртүрлi сипаттамасы болу керек.

1. Мақсат нақты жəне өлшемдi болуы керек.

2. Мақсат уақытқа бағытталуы керек. Сол үшiн ол үшке бөлiнедi:

- ұзақ мерзiмдi;

- орта мерзiмдi;

- қысқы мерзiмдi мақсат.

Ұзақ мерзiмдi мақсаттың жоспарлау деңгейi 5 жылға тең. Ұйымдар бұл мақсатты ең алдымен

тұжырымдайды;

Орта мерзiмдi мақсаттың жоспарлау деңгейi 1-5 жыл аралығында;

Қысқа мерзiмдi мақсаттың жоспарлау деңгейi 1 жылға дейiн.

4. Соңынан, ұйымның көптеген мақсаттары тиiмдi болу үшiн олар бiр-бiрiне үйлесуi керек, яғни бiр мақсаттың орындалуына кедергi болмауы керек.

Сыртқы ортаны талдау жəне бағалау.

Ұйымның мiндеттi iсi мен мақсатын анықтағаннан кейiн, басқарушы стратегиялық жоспарлау процесiнiң диагностикалық кезеңiн бастау керек. Бұл кезеңнiң бiрiншi қадамы ол сыртқы ортаны зерттеу керек.

Сыртқы ортаны бағалағанда үш параметрге сүйенедi.

1. Жою. Оның негiзi ұйымның материалдық запастары мен активтерiн толық сатылымға

жiберу.

2. Артықтарын алып тастау. Фирмалар қызмет түрiн немесе бөлiмдерiн өздерiнен алып

тастағанды ұтымды деп ненi есептейдi.

3. Қысқарту немесе өзгерту стратегиясы. Тоқырау экономикасында көптеген фирмалар

табыстарын көбейтем деп қызметтерiнiң бiр бөлiгiн қысқартуды мақсат тұтады.

Қысқарту стратегиясын ұйымдарды экономикалық құлдыраудан сақтап қалу мақсатында қолданады.

4. Үйлестiру стратегиясы. Оны əртүрлi салада белсендi қызмет iстеп жүрген iрi фирмалар

қолданады. Үйлестiру стратегиясы жоғарғы айтылған - өсудi шектеу, өсу, қысқарту

альтернативаларының кез келген бiрлiкте

44.Туристік тақырыпта клиентпен қарым-қатынас моделін құру. Жұмыста жұмыс қызметкерлері кӛптеген жағдайларға ұрынады. Мысалы: қарсы алу, ұсыну, телефондық соғулар, прощание, қоштасу және т.б. Бұл іс – амалдарға белгілі тәртіппен формада ережелер құрылады оны басқа сӛзбен айтқанда – этикет деп айтамыз. Яғни, іскерлік этикет деген сӛз. Бұл туристтік кәсіпорында белгілі тәртіп құрады. Олар туристтік кәсіпорынның қызметкерлерінің арасында және туристік кәсіпорынның ӛздерінің клиенттерінің арасындағы байланыс және персоналдардың бір – біріне қарама – қарсы қарым – қатынастары және бастықтармен олардың жұмыскерлерінің қарым – қатынасы және қызмет кӛрсету деңгейі бірдей жұмыскерлердің бір –бірімен қарым – қатынасы. Бұл қызметкерлерге іскерлік этикеттің барлық талаптарына еру парыз емес. Ол жұмыскерлер тек іскерлік этикеттің мағынасын түсініп, ол жерде не айтылғанын білсе іскерлік тұрғыда араласуға жетеді. 1936 жылы Дейл Корнеги жазған: « әр – бір адамның қаржылық істе жетістікке жетуі 15 оның профессионалдық біліміне байланысты, ал 85 адамдармен қалай сӛйлесу керектігіне байланысты.

Бұл бизнесте іскерлік этикеттің керектігін айтады. Біз бұл іскерлік этикетті оқып үйрену үшін оның принциптерінен бастауымыз керекпіз. Р.Н.Ботавин ӛзінің «Іскерлік этикет қатынастары» деген кітабында, іскерлік этикеттің келесі принциптерін белгіледі:

1. Таза ой. Іскерлік этикеттің талаптары айқын мағынаға ұқсауы керек. Ал айқын мағынаға жұмыс уақытының экономикалық жағдайын болжайды, кәсіпорын жағдайының дұрыстығын қамтамасыз етеді. Персоналдың ұйымшылдығына кӛмегін беріп қолдаын кӛрсетеді. 2. Бостандық. Іскерлік этикеттің барлық принциптерін орында бұл сенің - - - арасында бӛгет болып қалмау керек. Ол - - - - таңдауға бостандығы бар, және қызметкерлер келген қонақтардың халықтың мәдениеті, дәстүрі және мейрамдарына, яғни шетел қонақтарының жақсы қарау керек. 3. Этичность. Бұл іскерлік этикет қағидасы моральдық болу. Әр – бір қызметкер ӛздерінен бастап жақсыны қалап тұру керек, яғни кӛркем мінезде болу керек. Ал егерде қызметкер клиентті алдаса ол бәрібірде жақсылыққа алып келмейді.

4.Қолайлылық. Туристік кәсіпорынның қызметкерлері.Бұл қызметте қолайлылықты құру керек.

Іскерлік этикеттің вербалы негізі.Іскерлік этикет- дегеніміз адамның жұмыс кезіндегі және клиенттермен кездесу кезіндегі тәртіп ережелері. Іскерлік этикет міндеттері:

1. Көзқарастың қалыптасуы

2. Іскерлік этикеттегі тәртіп

3. Сыпайылылық

4. Ұқыпты сөйлеу

5. Көңіл аудару

6. Жұмыс тәртібі

7. Компания құпиясын сақтау

8. Клиент тілегін- бірінші кезекте болуы керек

9. Іскерлік мәдениеттіліктің болуы

10. Жұмыс күніне сай киінуі