82.Бейресми топтарға кіру себептері.

Белгілі бір мақсаттарға жету үшін құрылған, тұрақты қ.қ түскен, төтенше жағдайларда құрылатын адамдар тобы бейресми д.а. бұндай топтар арасындағы қ.қ жеке симпатия негізінде қалыпт. Топ мүшелері көзқарас, бейімділік, мүдделерімен бірігеді. Ұйым үшін бейресми топ басымдылық көрсетпеуі тиіс. Б.р топтың өзара ену қасиеті бар. Бұл топтарды зерттеу Э.Мэйо жүрг. зерттеулерден баст. Хоторн эксперименті 1924 жылы АҚШ та Хоторн зауытында жүрг. 4 кезеңге бөл. Нәтижесінде басшымен өзара қ.қ мінез құлық факторларының маңыздылығы анық. Бұл Хоторн әсері д.а.зертеушілер Блюм мен Нейлор айтуы бойынша қатаң бақылаудың болмауы жұмыскерлердің жұмысқа қатынасын құрған. Сапа мен бақылау типі еңбек өнімділігіне қатты әсері басқарушылардың басшылық стиліне қызығушылық тудырды. Хоторн экспериментінің басқару теориясына әчері ол тек материалдық ғана емес әлеуметтік қажеттілік екендігі, жекелеген тұлғалар, әлеуметтік жүйе, 2. Достық қ.қ ресми ұйымда үлкен әсері бар. Онда көп адам болса, бейресми топ билігі арта түседі.оның кері жақтары да жоқ емес.б. р. топтарда р.ұ. көп ұқсастық бар. Иерархия, көшбасшылар, міндеттер. Ұйымның мінез құлық эталоны болатын нормалар бар. Топтық мүшелерге деген достық сезім қалыпт. Қызметтік міндеттемелерге кірмейтін: біріккен түскі ас, досы үшін жұмыс атқ, топ мүшесі емес адамдармен күрес, т.б. бұл мүмкінд тұлғааралық ілмек құр. Белг бір әрекетті дәчтүрлік әдңспен орындау тұрақты сипаттамалар кешенін құрап, өзгерту қиын. Топ ұйымға айн.

Бейресми т. оң және теріс жақтары:

Нормаға сәйкес жақсы жұмыс жасау

Адамдарға теріс әсер ету.

Менеджер міндеті бұл топтардың әсерін төмендету, биліктен аластау. Бесресми қатынастың әсерін бақылау үшін менеджер мұндай ұйым қалай, не үшін құрылатындығы туралы білуі тиіс. Бұл туралы Хоманс моделін қарауға болады. Менеджерлерде бұл топты функциялау мотивациясы қалыпт. Бұл топтармен қалай жұмыс атқ. керек:

Менеджер бұндай топтың болатындығымен келісуі керек;

Менеджерге мақсатына жетуде б.т. көмек бере алатындығын түсіну;

Бесресми көшбасшыларды анықтау, оларды басқарып көру;

Топтар арасындағы мақсаттарды біріктіруге тырысу, әрекет жасамас бұрын оның б.р.т кері әсерін есептеу;

Ақпаратты тез жеткізу арқылы өсектің таралуына шек қою.

Б.т.бірігудің себептері келесідей топтарға б.б:

Тәуелділік сезімі қажеттіліктерді қанағаттандыруға көмектеседі

Көмек алмасу (басшы басқа ой туынд.)

Қорғану топқа сену

Қарым қатынас өте жақсы

Бағынушылардан белгілі бір ақпараттарды жасыну (өсек аяң, кері жарнама)

Симпатия

Б.т. белгілері: әлеуметтік бақылау, өзгерістерге қарсы тұру, бейресми көшбасшылар.

83.«Хоторн әсері» әдісі нақты жағдайда қолдану

Жұмысшылардың жұмыс жеріндегі іс – қимылын  алғаш рет кең көлемде зерттеу  Хоторнда жүргізілді. Хоторндағы жұмыс  ғылыми бағыттағы тәжірибе ретінде  басталды. Ол жеті жолдан кейін адам фак-торының  «Эйрон әлеуметтік байланыстардың топтық іс – қимылынан және еңбек өнімділігіне айтарлықтай дәрежеде ықпал ететіндігіне көз жеткізіп аяқталды. Хоторнда жұмыс істеген топтың нәтижесінде менеджментте жаңа бағыт – «адамдардың қатынастар» концепциясы негізделеді. Хоторн эксперименті 1924 жылы АҚШ та Хоторн зауытында жүрг. 4 кезеңге бөл. Нәтижесінде басшымен өзара қ.қ мінез құлық факторларының маңыздылығы анық. Бұл Хоторн әсері д.а.зертеушілер Блюм мен Нейлор айтуы бойынша қатаң бақылаудың болмауы жұмыскерлердің жұмысқа қатынасын құрған. Сапа мен бақылау типі еңбек өнімділігіне қатты әсері басқарушылардың басшылық стиліне қызығушылық тудырды. Хоторн экспериментінің басқару теориясына әчері ол тек материалдық ғана емес әлеуметтік қажеттілік екендігі, жекелеген тұлғалар, әлеуметтік жүйе. Жұмысшылардың жұмыс жеріндегі іс – қимылын алғаш рет кең көлемде зерттеу Хоторнда жүргізілді. Хоторндағы жұмыс ғылыми бағыттағы тәжірибе ретінде басталды. Ол жеті жолдан кейін адам фак-торының «Эйрон әлеуметтік байланыстардың топтық іс – қимылынан және еңбек өнімділігіне айтарлықтай дәрежеде ықпал ететіндігіне көз жеткізіп аяқталды. Хоторнда жұмыс істеген топтың нәтижесінде менеджментте жаңа бағыт – «адамдардың қатынастар» концепциясы негізделеді.