29.Лидерлік типтері: жеке қасиеттер тұрғысындағы мінез-құлықтық және ситуациялық әдістер.

Лидерлік -бұл ұйымның мақсаттарына жету жолына бағыттау арқылы жекелеген адамдар мен топтарға ықпал жəне əсер ету қабілеті. Оның көмегімен бір тұлға топтың мүшелеріне əсер ете алу процессі болып

табылады.

Ұйым басшысы -бір уақытта лидер болып табылатын жəне өзінің бағыныштыларымен тиімді басқаратын адам. Оның мақсаты -ұйымға берілген жұмысты‚ тапсырманы орындауға басқаларды бағыттау‚ оларға ықпал‚ əсер ете білуі.

Лидерлік -бұл жеке адамдарға немесе топтарға əсер ету қабілеттілігі жəне оларды ұйым мақсаттарына жету үшін күш-жігерді бағыттау немесе жұмыс процессі болып табылады.

Билік жəне ықпал ету лидерліктің құралдары‚ бұл əртүрлі жағдайлар үшін басшының қолында бар бірден-бір құралы болып табылады. Сондықтан басқару үшін ықпал ету қажет‚ ал ықпал ету үшін билікке ие болу қажет.

Ықпал ету -бұл бір жеке тұлғаның басқа тұлғаның мінез-құлқына‚ қарым-қатынастарында‚ сезінулерінде жəне тағыда сол сияқты өзгеріс енгізетін кездейсоқ мінез-құлқы. Мұндай ықпал ету құралдары

ретінде; өтініш‚ құлаққа сыбырлау немесе соңғы саты қорқыту жатады.

Билік -бұл басқалардың мінез-құлқына ықпал ету мүмкіндігі. Биліксіз бірде-бір ұйым жəне тəртіп болмайды. Сондай-ақ билік ұйымның табысты қызметінің қажетті шарты болып табылады. Ресми өкілеттіліктерге қосымша‚ басшыларға билік талап етіледі.

Билік балансы -көптеген адамдар ойынша‚ билікке ие болу тұлғаның сезіміне‚ көңіліне жəне қабілеттілігіне қарамастан‚ өзінің ойын жүктеу мүмкіндігін көрсетеді.

Ұйым жағдайында‚ билік тек бөлшектік қана иерархиямен анықталады. Берілген жағдайда сол немесе басқа адамның қанша билікке ие болуы‚ оның ресми өкілеттілігінің деңгейімен емес‚ басқа адамнан тəуекелділік дəрежесімен анықталады.

Көшбасшы (лидерлік). Әлеуметтік психологияда шағын топтағы көшбасшылар деп, мақсатка жету мақсатында топқа жетекшілік ететін, басқа топ м‰шелерімен өзара қарым қатынас орнататын адам қызметін айтады.

Көш басшылық (лидерство) - топты мақсатына жетелейтін адамның ұйымдастырушылық іс-қызметтерінің процесі.

Топ көшбасшысының роліндегі адамның жеке басында біршама сапалық ерекшеліктер, атап айтқанда, инициативалығы мен белсенділігі біршама жоғары, ұйымдастыру қызметінде тэжірибесі мен дағдысы бар, топ ісіне моделі адамдарға кейбір, әрі өзінің мінез қылығымен үлгі өнеге көрсете білетін, топта едәуір беделді болуы тиіс.

Көшбасшының екі түрі болады:

Инструменттік көшбасшы - адамдар тобында міндет пайда болғанда топ мүшелері осы жұмысты атқара алатын жетекшіні көрсетеді.

Эмоционалдық көшбасшы — бұл маңдай алды жақсы адам. Өмірде осы екі ерекшелікке бірдей ие болатын адамдар си

30.Шиеленіс түрлері және оларды шешудің жолдары.

Қайшылық дегенiмiз - екi немесе одан да көп жақтардың арасындағы қарама-қайшы бағытталған

мақсаттар‚ мүдделер‚ позициялар‚ ойлар‚ көзқарастардың келiспеушiлiгі. Қайшылықтар əрқашан дұрыс мiнездемеге ие бола бермейдi. Кей жағдайда жеке адамдардың қажеттiлiктерiн қанағаттандыруға немесе ұйымдардың мақсаттарына жетуiне кедергiсiн тигiзедi. Басқару теориясында ”қайшылық” сөзінің көптеген анықтамалары жəне талқылаулары бар. Қайшылық -бұл адамның өмір сүру фактісі. Бизнес əлемі əртүрлі мақсаттар жəне адамдардың‚ фирмалар‚ компаниялардың мүдделері тоғысатындығымен сипатталады. Сондықтан мұнда қайшылықтар анағұрлым анық пайда болады.

Ұйымдағы қайшылық - ұйымдық қайшылық əртүрлі формаларды қабылдауы мүмкін. Ұйымдық қайшылық табиғаты қандай болмаса да‚ менеджер оларды зерттеуі‚ түсінуі жəне басқаруы тиіс. Мұндай қайшылық функионалды деп аталады жəне ұйымның тиімділігінің жоғарылауына əкеледі. Осыған байланысты менеджерлер əдейі қайшылықтардың туындауына жағдай жасайды‚ өйткені қызметкерлерді ”орнына қою үшін”‚ ұйымды жандандыру үшін‚ жаңа өте тиімді шешім табу үшін.

Қайшылықтардың түрлерi:

1) iшкi жеке қайшылық;

2) жеке тұлғалар арасындағы қайшылық;

3) жеке тұлға мен топ арасындағы қайшылық;

4) топ аралық қайшылық жəне ұйым ішіндегі.

Бұл деңгейлер өзара тығыз байланысты.

1. Iшкi жеке қайшылық. Адам дискомфортты сезіне бастаған кезде жəне бұл жағдайдан өзінің ойын‚ құндылығын жəне мінез-құлқын өзгерту арқылы‚ немесе мəселе туралы үлкен көлемді ақпараттар алу арқылы шығуға тырысады. Бұл үлгiнiң кең тараған үлгiсi ретiнде - рольдiк басқару құрастырылады жəне адамдардың

iстеген жұмыстарының нəтижесiне қарама-қарсы талаптар қойылады.

2. Жеке тұлғалар арасындағы қайшылық. Көбiнесе басшылардың өздерiнiң шектеулi ресурстары‚ капиталы‚ жұмыс күші‚ құрал жабдықты пайдалану уақытына байланысты күрестерi.

3. Жеке тұлға мен топ арасындағы қайшылық. Өндiрiстiк топтар жоғарыда айтылғандай, өздерiнiң ережелерi мен мiнез-құлықтарын қалыптастырады.

4. Топ аралық қайшылық. Ұйымдар бiрнеше топтардан, оның iшiнде ресми жəне бейресми топтардан құрылады.

.

Қайшылықты құрылымдылық əдістер арқылы шешудің төрт түрін қарастырайық;

1. Жұмыс талабына түсініктемелер беру əдістері. Қызметкерлердің жұмыс нəтижелерінің деңгейі нақты параметрлермен анықталады‚ əртүрлі ақпараттар қайнар көздерімен қабылдаушы анықталады‚ оны ұсыну мерзімдері‚ сондай-ақ саясат‚ процедура жəне ережелер нақты анықталады. Мұнда əрбір қызметкерден

жəне бөлімшеден қандай нəтиже күтілетіні түсіндіріледі.

2. Координациялық жəне интеграциялық механизмдерді қолдану əдістері. Дара басшылық принципі қайшылықты жағдайларды басқару үшін иерархияны қолдануды жеңілдетеді. Қайшылықты жағдайдан құтылуға қарсыласушы бөлімшелер үшін арнаулы интеграциялық механизмді енгізуге көмектеседі.