74.Ұйымдастырушылық құрылым типтеріне сипаттама беру.

Туристік сала басқарушылық практикасында кең таралған түрлері: Басқарудың сызықтық ұйымдастырушылық құрылымы. Ортақ басшылық принципі бойынша бағынушылар тек бір басшы бұйрығын орынд. Жоғары орган ең тӛменгі органға тікелей қаулы бере алмайды. Ӛндірістік белгі ӛндірістің шоғырлану деңгейі, технологиялық ерекшеліктер, ұынылатын қызметтер түрлері бойынша жинақталады. Бұл құлым ӛте қатаң түрде ресми болады, икемсіз. Артықшылық пен кемшіліктері кестеден қарауға болады.

Функционалдық ұйымдастырушылық құрылымы. Функционалдық байланыстар ақпарат ағымы бойынша және басқарушылық шешім бойынша ж.асыр. жалпы міндеті орта деңгейден бастап функционалдық талаптары бойынша бӛлінеді. Басқарудың мамандандырылуы нәтижелікті жоғарлатады. Сызықтық басқару құрылымы:Кәсіпорын-басшы-сызықтық басшы А және сызықтық басшы Б-атқарушылар.Фунционалдық басқару құрылымы:кәсіпорын басшылары-жоспарлау мамандар,ұйымдастыру мамандар,ынталандыру мамандар,бақылау мамандар.

Бұл аталған екі құрылым кемшіліктерін сызықтық-функционалдық құрылым жояды.

Жалпы басшы сызығы бойынша әрбір жұмысшы тек бір басшыға бағынады. Барлық билік сызықтық б.иелігінде. нақты жоспарларда функционалдық бӛлімдер кӛмект.

Сызықтық-функционалдық басқару құрылымы:сызықтық басшы,функционалдық басшы.

75.Өзін-өзі басқару түсінігі.

Қажет 7-қабілеттілік:

Өзіңнің мінезіңді білу. Толық. Мінез анықтауда өткен күндердің оқиғалары күәгер болады, бірақ өзіңізді ештеңеден арашаламау қажет.

Оқу, оқу және саралау.  ” Оқу арқылы саралау, жазу арқылы бекіту” қағидасы. (жетістікке жеткен барлық  адамдардың  бір сәйкестік – барлығы жазған, жоспарларын жазған, ойды келген уақытында түртіп алған,  себебі кездейсоқ ой-өткінші.  Қағазға түртіп жүру әдеті.

Күнделікті әрекеттен тыс, мақсатыңды білу. (мақсатыңды айқын елестете алу, межелі нүктеге жеткендей әсерді сезініп көру. Бір күнде сол мақсатындыңды елестетуге 10 минут уақыт бөлу, нәтижесі көп күттірмейді. Практикада өзіңді  басты рольде ойнайтын фильмді елестету жаттығуына кеңес берілген)

Жоспарлау әдісі.  Жоспарсыз болатын кездейсоқ  әрекеттердің  жоспарланған іске кері әсерін тигізбеуін қадағалау. Уәде бермеу.

Барлығының өмірінде болатындай, “үтір” кезеңдерде сабырлы болу. Адам  организміне әлсіреу немесе шаршау ешқашан таңсық болмаған. Ал керісінше, ойланбай жүруге шарасыз. Сондықтан ми демалысына көңіл бөлу.

Басқа келгеннің барлығын сыртқа шығару міндетті емес, жақсы тыңдарман болсаңыз, көпшілік арасында көп нәрсе ұғынуға болады. Бір адам-бір кітап. Сыртқы келбеттің ішкі дүниемен сәйкес келмейтіндігі белгілі. Күйзелісті тану, жасандылықты көре алу қабілетілігі.

76.Бейресми ұйымдардың құрылуы себебін анықтау жолдары.

Әрбір еңбек ұжымында ресми қарым-қатынастар құрылымымен қатар бейресми топтар болады. Егер ресми қ.қатынас сәйкес құралдар, бұйрықтар билік етумен реттелсе, ал бейресми ұйымдар өзінше ретке келеді. Осыған байланысты басқару процесі ресми ұйымды құру және функциялауға жатады. Алайда, кез келген ұйымда оның даму саясатына бе гілі бір мөлшерде әсер ететін бейресми топтар бар. Еңбек ұжымының әрбір мүшесі біруақытта көптеген топтарға кіруі мүмкін.

Белгілі бір мақсаттарға жету үшін құрылған, тұрақты қ.қ түскен, төтенше жағдайларда құрылатын адамдар тобы бейресми деп аталады. Бұндай топтар арасындағы қ.қ жеке симпатия негізінде қалыптасады. Топ мүшелері көзқарас, бейімділік, мүдделерімен бірігеді. Ұйым үшін бейресми топ басымдылық көрсетпеуі тиіс. Бейресми топтың өзара ену қасиеті бар. Бұл топтарды зерттеу Э.Мэйо жүргізген зерттеулерден басталады.

Хоторн эксперименті 1924 жылы АҚШ та Хоторн зауытында жүргізілді. Нәтижесінде басшымен өзара қ.қ мінез құлық факторларының маңыздылығы анықталды. Бұл Хоторн әсері деп аталады.Зертеушілер Блюм мен Нейлор айтуы бойынша қатаң бақылаудың болмауы жұмыскерлердің жұмысқа қатынасын құрған. Сапа мен бақылау типі еңбек өнімділігіне қатты әсері басқарушылардың басшылық стиліне қызығушылық тудырды. Хоторн экспериментінің басқару теориясына әсері ол тек материалдық ғана емес әлеуметтік қажеттілік екендігі, жекелеген тұлғалар, әлеуметтік жүйе екендігі дәлелденді.

2. Достық қ.қ ресми ұйымда үлкен әсері бар. Онда көп адам болса, бейресми топ билігі арта түседі.Оның кері жақтары да жоқ емес.Бейресми топтарда ресми ұйымдармен көп ұқсастық бар:иерархия, көшбасшылар, міндеттер. Ұйымның мінез құлық эталоны болатын нормалар бар. Топтық мүшелерге деген достық сезім қалыптасады. Қызметтік міндеттемелерге кірмейтін: біріккен түскі ас, досы үшін жұмыс атқару, топ мүшесі емес адамдармен күрес, т.б. бұл мүмкіндік тұлғааралық ілмек құрады. Белгілі бір әрекетті дәстүрлік әдіспен орындау тұрақты сипаттамалар кешенін құрап, өзгерту қиын. Топ ұйымға айналады.