1. «Менеджмент және менеджер» түсінігі Менеджмент мәні – біріккен еңбекті басқару қажеттілігінен туындағын іс әрекетті айтамыз. Менеджмент дегеніміз түп тамыры гректің манус сөзінен шыққан . мағынасы күш қол дегенді білдіреді.Менеджмент сөзіне берілген анықтамалар көп. Охворд сөздігінде келесідей анықтама береді: Адамдармен қарым – қатынас жасау үлгісі, Билік және басқару өнері, Әкімшілік дағды және шеберліктің ерекше үлгісі, Басқару органы.Ағылшын әдебиеттерінде менеджментке келесідей анықтама берілген: Менеджмент- кез- келген кәсіпорынның ресурстары мен жүзеге асырылатын барлық мақсаттар. Американдық әдебиетте: Менеджмент- ұйым мақсатына жету үшін адамдардың материалдық және қаржылық ресурстарын тиімді пайдалану процесі болып табылады. Менеджер деген сөздiң өзi бiзге ағылшын тiлiнен келген бiр нəрсенi реттеу, меңгеру, басшылық ету деген ұғымды білдіретінін айтып өттік. Мəселен, тек ғылыми iзденiстермен шұғылданатын зерттеушi менеджер емес. Менеджер - ең кең тараған кəсiптiң бiрi. Бұл басқарумен, экономикамен шұғылданатын, заң жəне басқа да мəселелердi жақсы бiлетiн кез келген адам. Мəселен, американдықтардың түсiнiгiнде, мұндай адамдар қатарына өзiне бағынатын белгiлi бiр қызметкерлердiң нақтылы жұмыстарын ұйымдастырумен айналысатындар жатқызылады. Европалықтардың түсiнiгiнше, менеджер қазiргi тəсiлдердi басшылыққа ала отырып, нақты жұмысты ұйымдастыратын адамдар. «Менеджер» - бұл жауынгер, оның үрейленуге жəне қателесуге қақысы жоқ, өзiнiң жеке мүддесiн фирма мүддесiне бағындыра бiлуге, өзiнiң жанұясы - фирманың гүлденуi үшiн күресуге əзiр болуға тиiс. Жапониядағы менеджерлер мектебiнiң негiзгi жапон корпорацияларының болашақ басшыларын дайындайтын арнайы оқу орындарының жүздеген таңдаушылары осы өсиеттi күн сайын қайталайды. Менеджер табиғатына Ф. Друкер өзінше сипаттама бердi. Оның пiкiрiнше, менеджер арнайы 2 мiндеттi атқарады жəне де бұл мiндеттер кəсiпорын iскерлерiнiң ешқайсысында жоқ. Оның бiрiншiсi - қолда бар ресурстардан «нағыз тұтас» өндiрiстiк бiрлiк құру. Бұл жағынан алғанда менеджер оркестр дирижерына ұқсас. Алайда дирижердың қолында композитор жазған партитура болады да, ол оны түсiндiрiп берумен шектеледi, ал «менеджер» əрi композитор, əрi дирижерлiк қызметтi атқарады Екiншi мiндетке - кез келген шешiмдi қабылдап, iс-əрекетiне кiрiскенде бүгiнгi талапты ескерумен қоса кəсiпорынның болашағы, перспективасы туралы да ойланып - толғануы жатады. Əрбiр менеджерге - деп атап көрсетедi Ф. Друкер, - өзiнiң басқару мiндетiне жатпайтын көптеген iстердi атқаруына тура келедi. Алайда барлық менеджерлер үшiн, олардың қызмет орнына қарамастан, ортақ қызмет мiндеттері болады. Бiрiншiден, менеджер кəсiпорынның мақсатын көздейді, сол мақсатқа жету үшін не iстеу керектiгiн ойластырады, адамдарға нақты мiндеттер жүктей отырып, оны жүзеге асыруды қамтамасыз етедi.Екiншiден, менеджер ұйымдастырушы. Ол жұмыстарды жүйелi түрде бөледi, қажеттi ұйымдық құрылымды құрады, басшы жұмыскерлердiң тиiстi құрамын iрiктейдi т.б. Үшiншiден, менеджер көтермелеу шараларын қамтамасыз етiп, адамдармен тығыз байланыс орнатады. Ол ұжымды өз iсiне жауапкершiлiкпен қарайтын адамдардан құрады. Бұл үшiн қолда бар барлық мүмкiндiктi, сыйлық беруді, марапаттауды, жоғары қызметке тағайындауды, т.б. шараларды пайдаланады. Менеджер ұжымдағы барлық адамдармен тiл табысып, тұрақты іскерлік байланыс орнатуы тиіс. Төртiншiден, менеджер ұйымның iс-əрекетiн талдайды, мөлшерлерді белгiлейдi, кəсiпорында жұмыс iстейтiн барлық адамдардың жұмысын бақылайды. Бесiншiден, менеджер адамдардың қызмет жағынан кемелденiп, жоғарылауын қамтамасыз етедi. Адамдардың мамандығын жетiлдiруi де, қызмет жағынан жоғарылап не төмендеуi де, ұжым бiрлiгiнiң нығаюы, не берекесiзденуi де менеджер жұмысына тығыз байланысты.

2. Басқару әлеуметтік мектебінің қалыптасуы. Ғылыми басқарудың пайда болуын, əдетте ХХғ. Басындағы Ф.Тейлордың, Г. Эмерсонның, Г.Фордтың, А.Файольдің жұмыстарының жарыққа шығуымен байланыстырылады, яғни басқарудың классикалық мектебтің пайда болуымен байланысты. Осы мектебтің негізін қалаушылардың жігерлері жеке тұлғаны бақылаулардан негізделген жəне өндірісті оңтайландыруға бағытталған басқарудың əмбебап қағидаларын құруға бағытталды. Классикалық мектептің өкілдері негізгі көнілін, төрт басты элементтерге аударды: еңбек бөлініске, басқарудың сатылығы мен көп буындығының өзгерісіне, кəсіпорындар мен ұйымдарды басқару құрылымдарын жетілдіруге жəне басқарудың мүмкін болатын шектеулерін анықтауға. Осы кезде өндіріс үрдісіндегі əлеуметтік қатынастардың назар аудармай, адам факторына тиісті көнілін аудармады. 30-шы жылдарда құрылған басқарудың неоклассикалық мектебі керісінше адам факторына жəне Ф.Тейлор мен басқа классикалық мектептің өкілдерімен онша есепке алынбаған факторларына да көңілін аударды. Гарвартық универмситеттің аса ірі неоклассикалық мектептің профессоры Э.Мэйо «адам қатынастары» теориясын құрастыра отырып, өндіріс үрдісіндегі əлуметтік пен психологиялық жағдайға қарағанда , жұмысшы үшін жұмыстың өзі аз мағананы білдіреді деген тұжырмға келген. Э.Мэйо ғылыми басқарудың қағидаларын қарастырғанда, адам қызметі артықшылықты түрде қалыптасқан топтық мінез- құлық нормаларын уəждмеленіп, тейлорлық ғылыми басқарудың қағидаларына сəйкес іске асырылатын ұйымның қатаң иерархиясы, адам табиғаты мен оның еркнідігіне сəйкес келмейді. Басқарудың неокласскалық мектебінің тұжырымдама жақтаушылары ең алдымен басқару үрдісіндегі жеке тұлға аралық қатынастарды зерттеп, адам қатынастары, жүйесінің маңызды элементтері ретінде, өзара байланыспен ақпарат жүйесін жəне сұқпат тəубалардың жүйесін бөлді, сонымен қатар бейресми топтар мен оларды басқарудың қалыптастыру проблемаларына үлкен көңілін бөлді. Менеджменттің қазіргі тұжырымдамалары басқаруында мінезқұлық мектебі мен сандық əдістемесі анағұрлым толық сипаттайды. Мінез құлық мектебі басты түрде менеджменттің бихвиоральдік аспектілерін зерттейді: билік пен жетекшілік табиғатын, басқару стилін, мінез құлық уəждемесін жəне т.с.с осы мектебтің мақсаты болып, кадрлық потенциалдыдұрыстау пайдалану есебінен кəсіпорынның жұмыс тиімділігін арттыруы табылады. Сандық əдістеме мирко мен макродеңгейде ббасқарушылық үрдісінің нысандандыруын, олардың математикалық құралдармен бейнеленуін жəне оңтайландыруын жорамалдайды. Басқару ғылымының дамуына маңызды үлес қосқан негізгі тəсілдер.Ғылыми мектебітің құрылуы мен дамуы. М.Х.Мэскон, М.Альберт, Ф.Хедоури “Менеджмент негiздерi: басқарудағы ой-пiкiрдiң дамуы” кiтабында мектептiң 4 түрiн белгiледi:

-ғылыми басқару мектебi; - əкiмшiлiк мектебi; - психология жəне адамдар қарым-қатынасының мектебi; - басқару ғылымының мектебi (немесе сандық мектеп).

Мектептiң төртке бөлiнуiне байланысты басқару мəселелеріде төртке бөлiнедi, немесе мұнда басқару 4 түрлi көзқарасты қарастырады.

3. Тейлоризм қағидаларын талдау (тәжірибедегі қолданысы) Ғылыми менеджменттің пайда болуы Фредерик Уинсдоу Тейлордың (1856-1915жж) есімімен байланысты. Оның басты еңбектері «Фабриканы басқару»(1903), «Ғылыми менеджмент принциптері»(1911), «Конгрестің арнайы комиссиясы алдында көрсету»(1912). Филадельфиядағы оның зиратының басына «ғылыми менеджмент атасы» деп жазылған. 1880 жылдары өздігінен инженерлік білім алған американдық Фредерик Тейлор еңбек процесін зерттей бастады. Тейлор еңбек процесін өздігінен жүзеге асатын іс ретінде қарастырмай, оған терең ден қойып, зерттей бастаған тұңғыш адам болды. Ф. Тейлордың ғылыми менеджменті ұдайы бақылау, эксперименттеу және логикалық топшылау арқылы анықталған нормативтер көмегімен бизнесті жандандыратын менеджмент түрі болып саналады. «Миндвейльде», кейіннен «Бетлехем Стилде» жұмыс істеген кезде Ф.Тейлор ғылыми менеджментті төрт салада дамытты: нормалау, уақыт пен міндетті зерттеу, ұдайы сұрыптау және баулу, ақшалай ынталандыру. Тейлордың пікірінше, еңбек өнімділігінің артуы қожайынға, жұмысшыға да молшылық әкеледі. Ол үшін қожайынның да, жұмысшының да психологиясын түбегейлі өзгерту қажет. Екі жағы да қосымша өнімді өзара бөлуге назар аудармай, бар күш-жігерін оны молайтуға жұмсауы тиіс. Ф.Тейлор өз теориясын тұжырымдай отырып, мынадай тоқтамға келді: «дәстүрлі әдістің орнына ғылым; қарама-қарсылықтың орнына үйлесімділік; дербес жұмыстың орнына ынтымақтастық; еңбек өнімділігін шектеудің орнына еңбек өнімділігін барынша арттыру; әрбір жұмысшының еңбек өнімділігін барынша арттыру, оларға барынша қолайлы жағдай жасау». Тейлор концепциясының негізгі қағидалары: 1. Практикада қалыптасқан ескі, дәстүрлі жұмыс тәсілдерінің орнына ғылыми іргетасты құру, оның әрбір элементін ғылыми тұрғыда зерттеу. Ол былай деді: басқаруда да көпір салу секілді асқан дәлдік керек. 2. Жұмысшыларды ғылыми критерий бойынша таңдау, оларды жаттықтыру және баулу. 3. Еңбекті ұйымдастырудың ғылыми ойластырылған жүйесін практикаға енгізу әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы ынтымақтастық. 4. Еңбекті біркелкі бөлісу және әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы жауапкершілік. Еңбек өнімділігін барынша арттыруды басты мақсат етіп қоя отырып, Ф.Тейлор жұмысшы еңбегі мен өндіріс құралдарын пайдалануды; материалдар мен аспаптарды үнемдеп жұмсауды, аспаптарды, жұмыс операцияларын стандарттауды, жұмыс уақытын дәл есептеуді қарапайым операцияларға бөліп, кейіннен хронометраждау арқылы еңбек процестерін зерттеуді, әрбір операцияға бақылау орнатуды, бірыңғайландырылған еңбек ақыны қолдануды, т.б. көздеді.

4. Ұйымның сипаты. Ұйым дегеніміз жалпы мақсат және мақсаттардың орындалуын қамтамасыз ететін әрекеті саналы түрде біріккен адамдардың тобы. Ұйымның жалпы сипаттамасы: 1.Ресурс-қаржы,материал,технология,адам және еңбек,ақпарат. 2.Сыртқы ортаға тәуелділігі-бәсекелестер,экономиканың саяси факторлар, қоғамдық көзқарас. технология, технологиялық факторлар. Ол өз ресурстарына қатынасы және тұтынушылар қатынасынан тұрады. 3.Еңбек бөлінісі.тік және көлденең. Көлденең еңбек бөлінісі-қызметтер немесе бөлімдерге бөлінеді. Күрделі ұйымдарда өндіріс, маркетинг, қарсылық бөлімдерден басталады. БҰл бөлімдер арнайы нақты тапсырманы орындайды.Тік еңбек бөлінісі-басқарудың мәні тік еңбек бөлінісінде көлденең еңбек бөлінісі қызмет-ң үйлестірілуі. 4.басқару қажеттілігі - басшының міндеттері, жауапкершілігін болуы қажет. кәсіпорын ұлғайған сайын басшының міндеті де жауапкершілігі де арта түседі. Басқару қажеттілігі тік еңбек бөлінісінен туындайды. 5.Функция-қайталанатын іс-әрекеттер. Ұйымның ішкі және сыртқы ортасы болады. Ішкі ортаның факторлары: 1.Ұйымның мақсаты. Мақсаттың қалыптасуы кез келген жұмыстың үйлесімділік маңызды құралы болып табылады. Ұйым бөлімшелерінің мақсаты –ұйымның жалпы мақсатына тәуелді. 2.Ұйым құрылымы- тік және көлденең еңбек бөлінісінен тұрады. Құрылым шағын кәсіпорындардан басқа, барлық ұйымдарда көлденең мамандандырылған функционалдық бөлімдерге және тік басқару деңгейлеріне бөлінеді. Құрылым 2 концепциядан тұрады:маманданрылған еңбек бөлінісі,басқару өрісі. Басқару өрісі дегеніміз – тікелей басшыға бағынатын адамдардың саны. 3. Ұйымның міндеті – белгіленген уақытта белгілі бір тәсілмен орындалуы керек жұмыс немесе оның бір бөлігін атаймыз. Міндеттерді жұмыстармен жіктеуге болады. 4. Технология. 5. Адам факторы 3 аспектіден құрылады:1. Жеке адамның жүріс-тұрысы;2. Топтағы адамдардың жүріс-тұрысы; 3. Басшының жүріс-тұрысы. Сыртқы орта факторлары тікелей және жанама деп екіге бөлінеді. Тікелей факторлар: жабдықтаушылар, тұтынушылар, бәсекелестер, жабдықтаушылар, мемлекеттік реттеу органдары. Жанама әсер ететін факторлар:мәдени, әлеуметтік-экономикалық, саяси, халықаралық байланыстар, технологиялық, табиғи. Сыртқы орта факторларының негізгі сипаттамасы:өзара байланыстылығы, күрделілігі, қозғалғыштығы(жанама әсер ететін фактор, себебі айқын көрінеді), белгісіздігі.

5.Ғылыми пән ретіндегі басқару эволюциясы. Басқару – адамдардың кәсіптік қызметі. Бұл қызметтің мән-мазмұнын анықтау үшін оның анықтамасын берейік. Басқару – бұл ұжымдағы адамдарға және жекелеген адамдарға олардың бірлескен жұмыс процесінде мақсатты жүйелі ықпал ету. Осы анықтамадан бірқатар қорытынды жасауға болады. Басқару ең алдымен ықпал ету, демек мұның өзі сол әрекетке билік ету қажеттігін көрсетеді. Мақсаттылық анықтамасы басқару міндетін ұжымның алдына қойған мақсатына жетуін қамтамасыз етуді көздейді. Оның үстіне мақсат қою да басқару міндеті. Әр түрлі деңгейде басқару процестерінің күрделілігіне қарамастан Д.Н.Бобрышев осы категорияға басқару процесіне жалпы анықтама берді. Басқару процесі-бұл шешімді шығаруды, қабылдауды қабылданған шешімді орнындалуы жөніндегі жұмыс барысын үйлестіруді, қабылданған шешімнің орындалуын бақылауды бірізділікпен жүзеге асыру. Бұл анықтама басқару процесінің мазмұнын да ашады. Басқару мәселесіне алғаш көңіл бөлу 1911 ж байқалды. Сол кезде Ф.Тейлор өзінің «Ғылыми менеджмент» деген кітабын жариялады. Міне оы кезден бастап басқару ғылыми зерттеудің жеке саалсы ретінде танылды. Бұл концепция ХІХ ғ орта тұсынан бастап ХХ ғ 20 ж дейінгі ұзақ кезеңде дамыды. Басқару ісінің өзі ұйымдастырудың дамуын және табыстылығына елеулі ықпал ететіндігі туралы идея тұңғыш рет Америкада п/б. Бұған себеп ХХ ғ басында адамдардың шыққан тегіне, ұлтына қарамастан өзінің білімі мен ақыл ойын көосете алатын бірден бір мемлекет АҚШ болды. Млн/даған еуропалықтар өз өмірін жақсарту мақсатында ХІХ ғ Америкаға қоныс аударып бизнестің, басқарудың алуан түрлі ролін атқара алатын еңбекқор адамдардан жұмысшы күшінің аса көп қорын жасақтады. Осындай және басқа да факторлар ірі салаларды ірі кәсіпорындардың п/болуына әсер етті. Негізінен басқарудың тарихы осыдан 4000 жылдай бұрын Египеттіктердің жазбаша ескерткіштерінде басқару туралы әңгіме болды. Онда Егер сен басшы болсаң байсалды бол деген сөздер бар. Еңбекті басқару проблемасына гректер де көңіл бөлді. Сократ, Платон басқаруды іс әрекетті ерекше саласы ретінде қарастырды. Ресейде лді және өндірісті басқарудың бірқатар маңызды идеясы І петрмен байланысты. Бұл мемл/ң биліктің және терең экон/қ өзгерістің бірқатар реформасын жүзеге асырды. Ғылыми басқару қозғалысы АҚШ тан тыс жерлерде Германияда Англияда Францияда Швецияда ж/е басқа да еуропалық елдерде кеңінен мәлім болды. Мұның өзі оларды басқару, ғылыми басқару, рационализация, еңбекті ғылыми ұйымдастыру және тағы басқа аттармен жарияланды.

6.Портер-Лоулер моделін түсіру. Бұл модель күту теориясы элементтері мен әділеттілік теориясы элементерінен тұрады,олардың қосындысы болып табылады. Портер Лоулер моделі бес компененттен тұрады. 1. Шығындалған күш-жігер;2. Қатысу 3. Алынған нәтиже 4. Марапаттау 5. Қанағатандырылу дәрежесі. Кез келген қол жеткізілген нәтиже шығындалған күшке тәуелді. Ал шығындалған күш марапаттау және қанағаттандырылу дәрежесімен өлшенеді. Портер лоулер теориясында марапаттау мен нәтиже арасында ерекше байланыс орнайды яғни адам қол жеткізген нәтижесі негізінде алған марапаттауы арқылы өзінің қажеттіліктерін қанағаттандырады. Портер Лоулер теориясының маңызды бір қорытындыларының бірі- нәтижелі жұмыс қанағаттандырылуға әкелінеді дейді. Бұл модель қазіргі кезде кең қолданылуда. Мұнда мотивация жұмыскердһлердің қажетсінуінің, үміттенуінің және әділетті көтермелеуінің басты қызметі болатындығына негізделген. Жұмыскерлер еңбегінің нәтижелілігі олардың күш-жігер жұмсауына,жеке басының өзіндік ерекшеліктері мен мүмкіндіктеріне, сондай-ақ өз рөлін бағалауына байланысты. Жұмсалатын күш-жігер көлемі жұмыскерлердің көтермелеуді қаншалықтыбағалайтындығына және өзіне деген мадақтауға сенімділігіне байланысты. Портер-Лоулер моделі бойынша еңбек нәтижелілігі қанағаттанусенімін туғызады.

7.Функция түсінігі, оларды жіктеу. Функция деп - обьективті қажетті, тұрақты қайталанатын іс-әрекеттер, мағынасының біртектілігі мен мақсатты бағыттылығы біріктірілген жиынтық. Қызметі бойынша функциялар жіктеледі: Коммерциялық, Техникалық, Қаржылық, Сатып алу және логистика, Әкімшілік функция. Ал Файоль болса оны келесідей бөледі: Техникалық, Коммерциялық (сатып алу және сату),Есеп қызметі, Қаржылық, Қауіпсіздікті қамт. ету, әкімшілік. Ең соңғы функциядан бес негізгі функ.туындады: алдын-ала болжау, ұйымдастыру, басқару, үйлестіру, бақылау. Функцияларды екінші жіктеу. Бұл іскерлік басқарудың функциялары не классикалық жіктеу д.а. Бұларға: даму-қажеттіліктерге бейімделу, маркетинг-сұранысты жасау, өткізу-қызмет көрсету процесімен байланысты, басқару қызметінің аясы басқару функцияларымен анықталады.

8.Ұйымдастыру функциясы кезеңдері Бағдарламада қойылған міндеттерді ж.а.арналған басқару жұмыстарының түрін айқындайды. Негізгі қағидалары: жоспарда анықт.фирма мақсаттарын анықтау және бөлшектеу, қызмет түрлерін бөлу, міндеттерді жекелей бөлу (еңбек бөлінісі) және топ не бөлімшелерге біріктіру , әртүрлі қызмет түрлерін үйлестіру, мақсат бірлігі, бақылау аумағы; Жұмысты ұйымдастыру үш кезеңге бөлінеді: жұмысты шағын бөліктерге (бір адам) бөлу. Міндеттерді қисынды блоктарга бөлу(екі оданда көп мамандық топ) Жұмысты үйлестіру.ол дау жанжалды болдырмауға, реттеуге, фирма құрылымын нығайтуға көмекс. Ұйымдастырудағы табыстау (делегирование) басқару теориясында міндеттердің орындалуы үшін жауапкершілікті өзіне қабылдайтын тұлғаға міндеттер мен өкілеттіліктерді беруді білдіреді. Барлығын бір басшы орындай алмайды. Менеджмент классигі Мэри Паркер Фоллет басқарудың бірі «жұмысты басқалардың орындауына жете» білуден тұратынын өте маңызды деп байқаған болатын. Табыстауды қалайша тиімді ж.а.терең түсіну үшін осымен байланысты жауапкершілік тұжырымдамасы мен ұйымдастырушылық өкілеттіліктерді түсіну керек. Табыстау деп: тапсырма, билік, жауапкершілік беру, Біреудің алдына мақсат қою, сонымен бірге бір уақытта оған қорытынды сапасына жауапкершілік, мақсатқа жету үшін құралдар ұсыну, Басқарушыны артық жұмыстан құтқару, Басқарылу үшін қосымша жұмысты зорлап міндеттемелеу. Табыстау ережелері: Атқару мен талап етілген іс әрекет деңгейін анық айқындау, Нәтижелер туралы есеп уақытын анықтау , Табысталатын билікке қатысты ұжымды хабардар ету; Яғни, табыстау арқылы басшының бағыныштыларға өз жұмыының біразын тапсыра алуға жәрдемдесетін құралы б.т. Өкілеттілікті сәтті табыстау жауапкершілік (белгілі бір шешім, мәселе шешуде құқық беру), өкілеттілік (шешім қабылдауда билік ьеру), және есеп берушілік (бағынушы өз ісіне жауапкершілік алады) жүйесіндегі тепе теңдікті талап етеді. Өкілеттілікті табыстау мынадай болады: Толық (бағынышты орындайды, жауапкершілік алады, басшы тартылмайды) , Шектеулі (бірлесе орынд, жауапкершілік алады), Нолдік (орындайды, бірақ жауапкерш алм.) , Керісінше табыстау (бағынышты жұмысты басшыға қарай ауытырады).

9.Іскерлік жиылыстар жіктемесін келтіріңіз. Іскерлік жиылыс – белгілі бір міндеттерді ойластырудың және көпшілік болып қабылдаудың кең тараған тәсілі. Кез келген мәселені ұжымның қатысуымен көпшілік болып талқылап, шешудің толып жатқан нышаны бар. Оған жататындар: съездер мен конференциялар, жиылыстар мен мәжілістер, семинарлар мен симпозиумдар, іскерлік кеңестер,т.б. бұл нышандардың әрқайсысы белгілі бір өлшемі бойынша – шешілетін міндеттердің маңыздылығы мен мазмұнына, өткізу ауқымы мен уақытына қарай жіктелуі мүмікін. Іскерлік мәжілісітің жіктелуі:

Іскерлік жиылыс шартты түрде қарастырылатын мәжілістің (әкімшілік,техникалық, кадр, қаржы, технологиялық, жедел шешілетін мәселелелер) ерекшеліктеріне қатысушылардың құрамы мен сапасына, мәжілісте қаралатын мәселелердің ауқымы мен санына, құрылымы мен ұйымдастырылуына мәжілісті өткізу тәртібіне т.б. орай бөлінеді. Келтірілген жіктеулер қызмет бабындағы мәжілісте толық қамтылмауы мүмкін. Дегенмен, мәжілісті өткізгенде бұл жіктеулерді басшылыққа алады. Жиылыс басқа белгілер бойынша жіктелуі мүмкін. Оны өткізу стиліне қарай американдықтар диктаторлық, автократтық, сегративтік, пікірлесу, еркін кеңесу деп бөледі. Бізде шешілетін мәселелерге орац мынадай жіктеулер қолданылады; Проблемалық жиылыс – мұның міндеті – басқаруға қолайлы шешім іздестіру, бұл талқылау нәтижесінде және де дауысқа салу арқылы қабылданды. Мұндай жиылыстың схемасы: баяндама жасау, баяндамашыға сұрақтар беру, жарыссөзге шығу, шешім шығару. Нұсқаулық жиылыс – оның міндеті – жоғарыдан төменге қарай басқару схемасы бойынша жарлық беру, қажетті байланыстар орнату, оларды жеделді орындату. Басшы жиналғандарға сол мекеменің, кәсіпорынның әкімшіліктері немесе жоғарғы органдар қабылдаған шешімдерді хабарлайды. Көп жағдайда нұсқауда тек айтып қана қоймай, нақтылап түсіндіреді, орындау мерзімін белгілейді. Қабылдаумен және де орындау үшін құжат нышанындағы директиваларды таратумен салыстырғанда нұсқаулық мәжілістің артыұшылығы да міне осында. Алайда соңғысы алғашқысымен ауыстырылмауы тиіс. Жиылыс өткізіле тұрса да, құжаттар таратылуы, бұлар жиылыс материалдары бойынша айқындалуы, дәлелденуі тиіс. Жедел жиылыс – оның міндеті – оның басты өндірістегі күнделікті істің жайы туралы мәлімет алу болып саналады. Өзінің мақсаты мен өткізу сипаты жағынан бұл диспетчерлік мәжіліске ұқсайды. Мұнда басқару схемасы бойынша төменнен жоғарыға мәліметтер беру қамтамасыз етіледі. Жиылысқа қатысушылардан қажетті мәліметтер алған жиылыс төрағасы «осал тұстарды» айқындап, жедел шешім қабылдайды. Мұндай мәжілістерде баяндамаларда ұзақ сөйлеушілер де болмайды, тек пікір алысады. Әрбір басшы басқарудың тиімді тәсілі ретінде жиылысты, оның жоғарыда аталған түрлерін іскерлікпен пайдалана білуі тиіс.

10Шешімдерді қабылдау: процесс, шешімдердің типтері, шешімдер қабылдаудың үлгілері мен әдістері. Басқару қызметі процесінде шешім қабылдау ең түйінді мәселе. Шешім қабылдау - басқару процесінің міндетті, қажетті бөлігі. Басшының кез- келген әрекеті іс жүзінде белгілі бір шім қабылдаудан басталады. Кәсіпорындардың, ондағы бөлімшелер қызметінің нәтижешесі басшының дер кезінде шеім қабылдау қабілетіне, әрі оны жүзеге асыра білуін, ал оның жеделдігі мен дұрыстығын басшының тәжірибесі мен біліміне байланысты. Егер ол өндірісті, технологияны, адамдарды жақсы білетін болса, жұмыс тәжірибесі мол болса, онда оған шешім қабылдау қиын болмайды. Шешім қабылдау процесі: 1.Мәселені анықтау үшін ой өрісі көзқарасы қажет. 2.Ақпараттың талқылануы және қоғамдық көзқарас 3.Мәселені бағалау 4.Шектеулерді айқындау және баламаларды анықтау 5.Шешім қабылдау (ең дұрысын таңдап алу) 6.Шешімнің жүзеге асырылуын қарасытыру 7.Қабылданған шешімді бақылау. Шешім қабылдау әдістері: 1.Бейресми әдіс- басшының қабылдаған шешімі. Жылдам шешімдер қабылданады. Бірақ кері әсері болуы мүмкін. 2.Ұжымдық әдіс- қатысушылардың шеңберін анықтау арқылы уақытша топ құру арқылы жүзеге асады. Ұжымдық әдісте топ құрылудың басты критерилері: - шығармашылық қабілетінің жоғары болуы:-берілген тапсырмаларды жылдам оырндау;- қарым-қатынастың жақсы болуы;- жан – жақтылығы;Ұжымдық әдісте топтық жұмыстың әртүрлі формалары бар: - кеңес беру,- алқалық жиналыстар; - коммисиялық жұмыс;Кейбір ұжымдық әдіс түрлері:Ми шабуылы әдісі-; дельфий әдісі Ким ги се әдісі. 1.Сандық әдіс – математикалық типіне байланысты сандық әдістер бөлінеді: - сызықтық моделдеу; - динамикалық жоспарлау; -ықтималдылық және статистикалық модел

11.Норма және нормативтер түсінігі.Норма термині латын тілінен аударғанда жетекшілік, бастама, ереже, үлгі, міндетті болып саналатын тәртіп, бекітілген өлшем, орташа шаманы білдіреді. Норматив – кәсіпорын шаруашылық қызметін жоспарлауды, еңбекті нормалауды, пайдаланылатын материалды ақшалай ресурстарды жұмыс уақытты шығынның есептік шамасы. Нормалар мен нормативтерді жасаған кезде ғылыми техникалық жаңа жетістіктерінтехникалық өндірісті және еңбекті ұйымдастырудың жетістіктерін кәсіпорынның өндірістік қуатын қолдану және алдыңғы қатарлы өндірістік тәжірибені есепке алу қажет. Норма дегеніміз - нақты өндіріс- техникалық шарттарда экономикалық ресурстардың шығыстарының ғылыми негізделген шамасы. Норматив іртүрлі өндірістік экономикалық ресурстарды тұтыну, пайдаланудың жалпылама шамасы. Еңбек нормасының жүйесі бойынша кәсіпорын иелеріне фирма мамандарының жұмыстарын әртүрлі элементтерімен кешендерін орындауға жұмсалған шекті еңбек шығындарының жиынтығы – уақыт нормасы. Бұл - өнім бірлігін дайындауға, бір жұмысты немесе қызметтерді орындауға, жұмыс уақытын қажетті немесе ғылыми негізделген шығындарды бейнелейді (минут) дана, сағ(дана). Өндірілім нормасы – жұмыс уақытының сәйкес есептік кезеңде дайындалған өнімдердің қажетті кешенесін белгілейді. Жұмысшылар санының нормасы, өндірістік процестерге қызмет көрсететін, берілген жұмыс көлемін орындау үшін сәйкес категориядағы жұмысшылардың қажетті санын анықталады.Қызмет көрсету нормасы – бір жұмысшы топ бригадаға бекітілген аудан және басқа да өндірістік объектілерінің өлшемі жұмыс орындарының саны өндірістік тапсырмалардың нормасы, ол бір жұмысшыға немесе бригадаға жұмыс уақытының берілген (смена, апта, ай, тоқсан) орындалатын жұмыстар немесе қызметтер, дайындалған өнім, номенклатуралары бекітеді. Басқару нормасы – бұл кәсіпорынның сәйкес бөлімінің бір жетекшісіне бағынатын жұмысшылар санын шектейді. Жұмыс уақыт номенклатурасына: еңбек процесінің ұзақтығы , жұмысшының еңбек сыйымдылығы және жұмысшылар сананың нормативті жатады. Ұзақтық нормативы- бір станок немесе жұмыс орындағы жұмыс бірлігі орындалатын жұмыс уақыт есептік шамасы. Еңбек сыйымдылығының нормативы – бір өнім өндірісіне кететін әртүрлі жұмыстарды орындауға жұмсалған еңбек шығының жоспарлы шығыны.

12.Өз ұйымыңызда әңгімелесу процесін басқару.Басшылар жұмыс уақытының көп бөлігін өзінің қарамағындағы аамдармен әңгімелесуге жұмыстың орындаулын бақылауға келушіледі қабылдап жаңа мәліметтер алуға арнайды. Мұның өзі кездесуді ұйымдастырғанда 1 жұиысшылардың сеніміне ие болу үшін 2 әңгімелесуші қолайлы әрі түсінікті нышанда оған қажетті мәліметтерді беру жұмыс тәжірибесін көрстеу, пайдалы инициативаны қолдау үшін іскерлік танытуды қажет етеді. Өзінің ой пікіріңді, позицияны жеткізудің, осыған көз жеткізудің ең қолайлы жолы жылы жүзді әңгімелесу. Әңгімелесу жиі өткізіле бермейтіндіктен, әсіресе кездесуге әр түрлі мамандар мен басшылар қатысатын болса және егер де әңгіме өткізу инициативасы қызметі жоғары адамдар тарапынан болған жағдайда мұндай әңгімелесуде барлық мүмкіндікті пайдалану қажет. Осыған орай әңгімелесудің тәртібімен, тактикасымен, сондай-ақ әңгімелесушінің ой-ниетін бағалау тәсілімен жете танысудың маңызы зор. Г.П.Мициг алуан түрлі жағдайға қатысты іскерлік әңгімені өткізудің негізгі 4 принциптерін ажыратады: 1. Әңгімелесушінің көңілін аудару(әңгіменің басталуы); 2. Әңгімелесушіні сөзге тарта білу(мәлімет беру); 3. Мұқият негіздеу принципі(дәлелдеу); 4. Бізбен әңгімелесушінің тілегін айқындап, күдігін сейілту. Іскерлік әңгімені өткізудің маңызды нұсқауларын есте сақтау қажет: 1. Әңгімелесушінің сөзін ақырына дейін мұқият тыңда; 2. Әңгімелесуші адамның иландыра айтқан сөзін ешқашан теріске шығарма; 3. Мүмкіндігінше сыпайы, ашық-жарқын кең пейілді, өнегелі б

13.Ұйымның күшті және әлсіз жақтарын басқарушылық зерттеу. Ұйымның күшті және әлсіз жақтарын зерттеу өте маңызды болып табылады.Ұйымдардың кездесетiн мүмкiншiлiктерi мен қауiптерiн 7 облысқа бөлiп айтуға болады. Ол облыстар: экономика, саясат, нарық, технология, бəсекелестiк, халықаралық жағдай жəне əлеуметтiк тəртiп. Сыртқы ортаны талдау арқылы ұйым қауiп пен мүмкiндiктердiң тiзбегiн жасайды. Келесi проблема ол басшылардың сыртқы жағдайларды пайдаланып, фирманың iшiндегi байланысын анықтау. Iшкi проблеманың диагнозын анықтауға керек процестi басқаруды зерттеу деп атайды. Басқаруды зерттеу дегенiмiз - ұйымның стратегиялық мықты жəне əлсiз жақтарын анықтайтын ұйымның функционалдық зоналарының методикалық бағасын айтады.Басқаруды зерттеу жұмысын жеңiлдету үшiн 5 функция ұсынылады. Олар: маркетинг, қаржы (бухгалтерлiк есеп), операция (өндiрiс), адам қоры жəне корпорацияның бейнесi мен мəдениетi. Ұйымға келетiн сыртқы қауiп пен мүмкiншiлiк күшi салыстырылғаннан кейiн, басқарушы стратегияны анықтайды. Фирма стратегиясын таңдау процесс ретінде қарастырылады. Бұл процессті жəне оның ерекшелігін келесі суреттен көруге болады. Операциялармен басқаратын қызметтің күшті және әлсіз жақтарын зерттеу барысында міндетті түрде жауап беру керек сұрақтар: -Біз тауарларымызды және игі қызметтерімізді бәсекелестермен салыстырғанда, төмен бағамен өндіре аламыз ба? Егер жоқ болса, онда неліктен? - Жаңа материалдарға қол жеткізе аламыз ба? Біз бір немесе тұтынушылардың шектелген көлеміне тәуелдіміз бе? - Біздің жабдықтарымыз дұрыс па және онымен жақсы қызмет көрсетіледі ме? - Артық материал көлемінің төмендеуіне сатып алынулар есептелген бе? Енгізілетін материалдар және шығарылатын өнімдерді бақылайтын пара-пар құрылғылар бар ма? Жұмысшылардың жұмысын уақытша тоқтатуға әкеп соғатын мерзімдік сұрауларға біздің өніміміз дайын ба? Егер осылай болса, онда бұл жағдайды қалай жөндеуге болады?

- Біздің бәсекелестерімізге игі қызмет көрсете алмайтын нарықтарға игі қызмет көрсете аламыз ба?

- Бізде сапаны анық және тұжырымды бақылау жүйесі бар ма?

- Біз өндіріс процессін қаншалықты анық жоспарладық және жобаладық? Оның жақсаруы мүмкін бе?

Адамдық ресурстар. Кәсіпорындарда мәселелердің көпшілігі адамдарда болуы мүмкін. Егер кәсіпорында жақсы қызметшілер және басшылар, мақсатты орындар болса, онда оның әр түрлі альтернативті стратегияларға бағытталуына мүмкіндігі бар. Керісінше жағдайда, жұмыстың жақсаруына жету керек, өйткені бұл әлсіздік кәсіпорының болашақ қызметіне қауіпқатер төндіреді

14.Стратегиялық жоспарлаудың мәні функциялары және тиімді жақтары. “Стратегия” ұғымы ежелгi грек елiндегi ауқымды өкiлеттiлiкке ие болатын басқарушыны, тура аудармасында “генерал шеберлiгi” дегендi бередi. Стратегиялық жоспарлау - ұйым алдындағы мақсатқа жетудегi басшылықтың қабылдаған, кешендi жан-жақты шешiмдер жиынтығын айтады.Басқару қызметiн жүзеге асыруда стратегиялық жоспарлау шеңберiнде төмендегі əрекеттеріорындалады; - ресурстарды бөлу‚ барлық қоғамдық ресурстардың шектеулілігімен байланысты; - сыртқы ортаға бейiмделу‚ басқару ісінің барысы көп жағдайда қоршаған ортадағы экономикалық‚ саяси‚ əлеуметтік-мəдени‚ техникалық факторлардың əсерінде болады; - iшкi үйлесiмдiлiктi орындау -стратегияны іс жүзіне асырудағы ұйымның ішкі мүмкіндіктерін‚ жетістіктермен əлсіз тұстарын басқарушының зерттеу‚ бағалау арқылымақсаттардың орындалуын қамтамасыз ету; - ұйымдық стратегияны ұғыну‚ басқарудағы осыған дейінгі орын алған тəжірибе‚ кешенді жоспарлар мен деректерге сүйене отырып‚ дамудың бағытын белгілеуді ұсынады. Кəсiпорын деңгейiндегi стратегия: 1. өндiрiс стратегиясы; 2. қаржы стратегиясы; 3. маркетинг стратегиясы; 4. қызметкерлер стратегиясы; 5. мəдениет стратегиясы. Стратегиялық жоспарлау дегенiмiз - бұл кəсiпорын басшылығымен қабылданатын əрекеттер жəне шешiмдер жиынтығын көрсетедi, ол ұйымның өзiнiң мақсаттарына жетуге көмектесу үшiн арналған арнаулы

стратегияларды дайындауға əкеледi. Стратегиялық жоспарлау процессi басқару шешiмдерiн қабылдауға көмектесетiн, құрал болады. Оның мiндетi - ұйымдағы жеткiлiктi дəрежедегi жақсылықтар мен өзгерiстердi қамтамасыз ету. Ұйымның жалпы мақсатының негiзi ол ұйымның мiндеттi iсiн анықтау. Мақсаты: Ол осы мiндеттi iстiжүзеге асыру үшiн жасалынады. Ұйымның жетiстiгiне шын үлес қосу үшiн мақсаттың əртүрлi сипаттамасы болу керек. 1. Мақсат нақты жəне өлшемдi болуы керек. 2. Мақсат уақытқа бағытталуы керек. Сол үшiн ол үшке бөлiнедi: - ұзақ мерзiмдi; - орта мерзiмдi; - қысқы мерзiмдi мақсат. Ұзақ мерзiмдi мақсаттың жоспарлау деңгейi 5 жылға тең. Ұйымдар бұл мақсатты ең алдымен тұжырымдайды;Орта мерзiмдi мақсаттың жоспарлау деңгейi 1-5 жыл аралығында;

Қысқа мерзiмдi мақсаттың жоспарлау деңгейi 1 жылға дейiн.

3. Мақсат қол жетерлiк болу керек.

4. Соңынан, ұйымның көптеген мақсаттары тиiмдi болу үшiн олар бiр-бiрiне үйлесуi керек, яғни бiрмақсаттың орындалуына кедергi болмауы керек.

15.Билік және адам факторы әсерлесуін нақты мысалда түсіндіру. Басшылық – бұл басшының мақсатқа жету бағытында және жеке мақсаттары жалпы мақсатпен ұйымдастыру жолында өзіне бағыныштыларын нақты іс-қызметтерге итермелейтін, сезімдерін оятатын шараларының жиынтығын білдіру.

Басшылық тәсідері: Иелік жасау. Басшы өзінің қызметкерлеріне, бағыныштыларына нені жасау, нені жасамау және қандай жағдайда не істеу керек екендігін көрсетеді, тапсырады. Түсіндіріп тарату – ауыртпашылық ортасы (нүктесі) тікелей кестеден адамдармен өз еріктеріне, ынталарына ауады. Мұнда басшы үлкен белсенділік көрсетеді. Түсіндіріп беру, ақыл айту (беру) – бұл адамдар, ұжымдар, өз еріктерімен жұмыс жасап, өзін-өзі бақылай алу деңгейіне жетуі. Басшы не болмаса менеджер – іс-қызметтің жасалуын басқа біреулер арқылы қамтамасыз етеді. Олардың жұмыстағы жетістіктері олардың нақты іс-қызметтерімен емес, керісінше адамдарда сезім, ынта жігер көзін оята алатын қабілеттермен бағаланады. Басшының мақсаты адамдарға олар жұмыстарды (тапсырылған) орындайтындай ықпал жасау. Бұл қызметі орындау үшін басшыға ресми өкілеттік пен бірге билік қажет болады. Билік – бұл басшыларға (олардың іс-қимылдарына) ықпал жасау мүмкіндігі. Ұжымға басшылық ету процесінде, әлеуметтік-экономикалықтан басқа, әлеуметтік-псхологиялық қатынас та қалыптасады. Бұл ең алдымен ұйымның әр түрлі статустары, иерархиялық құрылымдары (бір жұмыскердің екіншісіне бағынуы арқылы көрінетін) және жеке адамдар арасындағы қарым-қатынас, олардың әлеуметтік-психологиялық мазмұны, бірін-бірі мойындау, ықпал ету, стиль, мүдделік т.б. болып саналады. ал ең басты принципі — оның заңдылығы (легитимділігі биліктік ықпал етудің әлеуметтік мәнін мойындаумен байланысты билік субъектісінің ерекше психикалық жағдайы және т.б.) Осы аталған бағалау пікірінің барлығы билік мөніне тереңдей енуге талаптану болып табылады. Әлеуметтік өмірде билік өзін көпаспектілі және көпөлшемді құбылыс ретінде көрсетеді. Билік құрушы субъект өз акцияларында, әрекеттерінде өз "мендігінің" шегінен шығып кетеді. Оған объектіге ықпал етуге ұмтылу, онда өзінің субъектілігін, яғни өзінің өлеуметтік ықпалы мен мәнін жүзеге асыру тән. Бұқаралық санада қалыптасқан жалпы түсінік бойынша билік тәртіп үшін керек, ол — қоғамдағы тәртіпті сақтаудың қаруы, құралы. Адам факторы — адамның қарым-қабілетін, мүмкіндігі мен іс-әрекетін қоғамдық мүдделер тұрғысынан бағалауда кеңінен қолданылатын ұғым. Адамның болашаққа сенімін арттырып, өмірлік бет алысын айқындайтын және белсенділігін күшейтетін факторларға әлеум. қажеттілік артқан кезде, бұл ұғым туралы көзқарастар қайта байыпталды. Адам факторы үлкен істерді аяғына дейін жеткізуде, ұлы бастамаларды жалғастыруда, биік мақсаттарға ұмтылуда өмірлік позицияның шоқтығы ретінде қалыптасад

16.Индикативтік жоспарлау түсінігі. Ұйымдарда бiр жылға өндiрiстiк жоспар, қаржы жоспары жəне маркетинг жоспары қарастырылады. Сонымен қатар жоспарлаудың түрлерiне индикативтiк жəне iшкi фирмалық жоспарлау жатады. Индикативтiк жоспарлау ол мемлекеттiң əлеуметтiк-экономикалық дамуының ғылыминегiздегi мақсатын анықтау жəне осы мақсатының жүйесi мен параметрiн жəне оған жетудiңəдiстерiн анықтайды. Индикативтiк жоспар нарық экономикасы жағдайындағы мемлекеттiк əлеуметтiк-экономикалық саясаттың орындалғандығның бағыты мен əдiстерiн негiздейдi. Ондай жоспарлау үшiн аймақтардың, мекемелердiң, өндiрiстердiң жəне барлық халықтың құқығы мен мүддесi сақталынады. Индикативтiк жоспардың жүйесi стратегиялық, орташа тығыздық жəне ағымдық жоспарды кiргiзедi, енгiзедi. Индикативті жоспарлау келесідей сипатталады: 1) Индикативті жоспарлау нарықтың экономика субъектілері болып өз өнімдеріне, түсімдеріне өздері қожа еркі меншік иелері есептеледі деген ұғымға негізделінеді. 2) Жоспарлары құжаттар көрсеткіштері нұсқаушылық бағыт берушілік сипатта 3) Жоспарлық көрсеткіштерді қосымша келесім шарттармен толықтырусу мүмкіндігінің болуы. Индикативті жоспарлау мақсаттары: 1) Ұлттық мемлекеттің экономикалық тұрақты дамуын қамтамасыз ету, дағдарысты құбылыстардың алдын алу, экономикалық қауыпсіздігін қамтамасыз ету. 2)Әлемдік және ішкі нарық коньюктураларын бюджеттік қаржыларды мемлекеттің пайдалану, бағыттары турасында шаруашылық субъектілеріне мәліметтер жүйесін қалыптастыру. 3)Нарық субъектілеріне оларды қызықтыратын және мемлекеттік ұлттық бағдарламалар негізін құрайтын көрсеткіштер жүйесін құру. 4) Тауар өндіруді жаңа техника технология және озық тәжірибелерді пайдалануға бағыттау.ҚР-ң индикативтік жоспар жүйесі бір-бірімен тығыз байланысқан бірнеше деңгейлі бағыттардағы жоспарлардан тұрады.

17.Менеджмент мектептері ерекшеліктері.Басқару ғылымының дамуына маңызды үлес қосқан негізгі тəсілдер Ғылыми мектебітің құрылуы мен дамуы. М.Х.Мэскон, М.Альберт, Ф.Хедоури “Менеджмент негiздерi: басқарудағы ой-пiкiрдiң дамуы” кiтабында мектептiң 4 түрiн белгiледi: -ғылыми басқару мектебi; - əкiмшiлiк мектебi; - психология жəне адамдар қарым-қатынасының мектебi; - басқару ғылымының мектебi (немесе сандық мектеп). Мектептiң төртке бөлiнуiне байланысты басқару мəселелері де төртке бөлiнедi, немесе мұнда басқару 4 түрлi көзқарасты қарастырады. 1.Ғылыми басқар мекебі. Ғылыми менеджменттiң пайда болуы Ф. У. Тейлордың (1856-1915) есiмiмен байланысты. Оның басты еңбектерi “Фабриканы басқару”, “Ғылыми менеджмент принциптерi”, т.б. Оның зиратының басына “Ғылыми менеджмент атасы” деп жазылғаны, оның басқаруды ғылыми тұрғыға көтергендігінің куəсі іспеттес. Тейлордың ғылыми менеджментi ұдайы бақылау, эксперименттеу жəне логикалық топшылау арқылы анықталған нормативтiң көмегiмен бизнестi жандандыратын менеджмент түрi болып саналады. ”Мидвейлде”, кейiннен “Бетхелем Стилде” жұмыс iстеген кезде Ф. Тейлор ғылыми менеджменттi 4 салада дамытты: нормалау; уақыт пен мiндеттi зерттеу; ұдайы сұраныс жəне баулу; ақшалай ынталандыру. 20-шы жылдары Тейлор iлiмiнiң көрнектi зерттеушiлерi мен белсендi насихатшылары Генри Гантт,Френк Б. Гилбрет, Лиллиан Гилбрет, Хорес Хетуэй, Сенфорт, Харисон,Г. Эммерсон, Г.Форд болды.«Ғылыми басқару» қозғалысы АҚШ-тан тыс жерлерге қанат жайып, Германияда, Францияда, Ұлыбританияда, Швецияда жəне басқа да европалық елдерде кеңiнен мəлiм болды, мұның өзi оларда«басқару», «ғылыми басқару», «рационализация», «еңбектi ғылыми ұйымдастыру» т.б. аттармен жарияланды.Егер əуелгі кезде басқару теориясының авторлары тек өндiрiс табыстарына, бизнеске қана көңiл бөлген болса, кейiннен адамдар қызметiнiң барлық саласында бiрдей қолданылатын басқаруды ұйымдастырудың «ғылыми принциптерi» концепциясы қалыптасты. 2.Басқарудың классикалық немесе əкiмшiлiк мектебi.Əкiмшiлiк басқару мектебiн француз зерттеушiсi Анри Файольдiң (1841-1925) есiмiмен тiкелей байланыстырамыз. Файоль өзiнiң негiзгi «Жалпы жəне өнеркəсiптiк əкiмшiлiк» атты еңбегiнде капиталистiң əкiмшiлiк қызметке жалпы көзқарасын, мiндеттi принциптерiн тұжырымдайды. Басқару деп есептейдi ол, кəсiпорынды мақсатқа сай жолға қою, сөйтiп қолда бар ресурстарды пайдалана отырып барлық мүмкiндiктi пайдалану. Файольдiң пiкiрiнше, əкiмшiлiк ету жан-жақты қызмет ауқымын қамтитын басқарудың бiр бөлiгi жəне де техникалық (технологиялық), коммерциялық, қорғаныстық, бухгалтерлiк, жұмыскерлерге ықпал ету салаларын қамтиды. Əкiмшiлiк функцияны талдай отырып, Файоль оның 5 элементiн бөлiп көрсеттi: жоспарлау; ұйымдастыру; басшылық ету; үйлестiру; бақылау. А.Файоль əкiмшiлiк басқарудың бiрқатар принциптерiн ойластырды, мұның өзi оның пiкiрiнше кез келген ұйымға қолдануға жарайды. Менеджменттiң осындай əмбебап принциптерi менеджерлердiң өз қызмет мiндеттерiн қалай орындауы тиiс екендiгiн көрсетедi. Ендi менеджерлерге арналған 14 принципiнде Файоль басқарушылардың қызмет мiндеттерiн қалай орындау керектiгi туралы айтады. 3.Адамгершiлiк қарым - қатынас мектебi. Ғылыми басқару мектебi мен классикалық мектеп, психология жаңадан дами бастаған кезден бастап жарық көрдi, сондықтан да, осы мектептiң авторлары адам факторларының маңызын мойындай тұрса да, олардың пiкiр-таласы ақыны əдiл төлеу, экономикалық ынталандыру жəне формальды қызмет қарым-қатынас жөнiндегi ұйым қозғалысының негiзгi тиiмдi элементтерi ретiнде туындаған едi. Оның өзі классикалық көзқарастағы кемшiлiктi шешу мақсатында пайда болғандықтан, адамгершiлiк қарым-қатынас мектебiн кейде неоклассикалық мектеп деп те атайды. Мари Паркер Фоскет пен Элтон Мэйо адамгершiлiк қарым-қатынас мектебiнiң жаңа бағытта дамуының негiзiн салушылар деп есептелiнедi. Мисс Фоскет менеджменттi тұңғыш рет “басқа адамдардың көмегiмен жұмыстың орындалуын қамтамасыз етушi” деп анықтама бердi. Элтон Мэйо “Уэстерн электрик компани” фирмасымен шартқа отырып, Хотторис қаласында адам еңбегiнiң тиiмдiлiгiне психологиялық факторлардың ықпалын зерттедi. Бұл жұмыс кезiнде бүкiл АҚШ- қа əйгiлi болған “Хоттористiк эксперимент” деп аталады. “Адамгершiлiк қарым-қатынас” мектебiнiң көрнектi өкiлдерi - К.Аржелист, Ф.Форцберг, Р.Ликатт, Д.Макгрегор, Р.Блейк, тағы басқалар. Бұл өкiлдер басқару жүйесiнде де жұмыскерлердiң еңбегiн жетiлдiру тəсiлдерiн iздестiруге едəуiр көңiл бөлдi. Атап айтқанда, олар ресми емес əлеуметтiк құрылымды өзгертуге ерекше көңiл бөлудi немесе ұйымның формальдi құрылымын қайта құруды ұсынды. Олар классикалық мектеп ұсынған “жоғарыдан төмен қарай ,бағыну үйлесiмдiгi” принципiн қатты сынға алып, билiктiк тек қана жоғарыдан төменге қарай жүруiн тиiмдi деп есептемедi. 4.Басқару ғылымы немесе сандық ықпал. Шетелдегi басқару теориясының жаңа бағыттарының бiрi - “бақару ғылымы” деп аталатыны басқару ғылымына сандық тəсiлдермен дəл ғылыми аппараттарды енгiзуге құштарлықпен түсіндіріледі. “Жаңа” мектептiң ең көрнектi өкiлдерi қатарына Р.Ансофф, Л.Берлонфи, С.Бир, А.Бельбергер, Н.Джорджен-Регон, Р.Калген, П.Клейн, Р.Люс, Д.Форрестер секiлдi ғалымдар жатады. Бұл мектептiң қалыптасуы кибернетика мен операцияны зерттеу сандық талдау əдiстерi тұтастай, оны бөлiмдерге жiктемей дайындаумен ерекшеленді жəне кейiннен операцияны зерттеу ғылымының дербес саласы ретiнде қалыптасып, негiзгi екi бағытта дамытылды. Бiрiншiсi, басқарудың неғұрлым жиiрек кездесетiн құбылыстың математикалық моделiн құруға, запастарды басқаруға, ресурстарды бөлуге, бұхаралық қызмет көрсету мiндеттерiне, ескi жабдықтарды алмастыруға, жұмыс уақытын реттеуге т.б. байланысты болады. Екiншiсi, жүйенi зерттеуге,”жүйе техникаларын” құруға.

18.Туристік ұйымдағы коммуникациялық процесс сызбасын түсіру.Коммуникация дегенiмiз - басшылардың тиiмдi шешiмдер қабылдау үшiн хабарлар, мəлiметтермен алмасуы жəне төменгi буындарға қабылданған шешiмдердi жеткiзуi болып табылады.

Басқару қызметкерiнiң барлық түрлерiндегi ақпараттар, хабарлар, мəлiметтер айналымы коммуникациядағы байланыс процестерi деп аталады. ”Коммуникация” термині латын сөзінен шыққан ”жалпы” деген мағынаны білдіреді. Берілетін ақпарат алынатын ақпараттарды жалпы белгілеуге тырысады. Осыдан барып коммуникация тек жай ғана ақпарат алмасу ретінде анықталып қана қоймай жалпы символдар көмегімен түсінуді білдіреді. Басшылар еңбегінің тиімділігі ақпараттармен алмасу сапасына байланысты болады‚ ақпараттар сапасы мақсаттарды жүзеге асыру дəрежесіне тікелей əсер етеді. Бұл дегеніміз жеке тұлғалар жəне жалпы ұйымдардың табысы үшін тиімді коммуникация қажет. Коммуникация - тиімді басқарудың кілті болып табылады. Коммуникациялар - ауызша жəне жазбаша‚ ресми жəне бейресми түрде көптеген арналар жəне əртүрлі бағыттар бойынша жүреді. Коммуникация - бұл идеяларды трансплантациялау. Басқарушы өзiнiң үш рольiн атқарып жəне төрт негiзгi функцияларын жүзеге асыратын болғандықтан, ұйымның мақсатын анықтап, оған жетуге ұмтылатын болғандықтан, коммуникация сапасы мақсаттарды iске асыру деңгейiне тiкелей ықпал етедi. Бұл дегенiмiз ұйымның немесе мекеменiң дұрыс жұмыс iстеуi үшiн коммуникация барынша тиiмдi болуы керек деген сөз. Коммуникацияның ұйымды басқарудағы ролi зор болғанына қарамастан 73% американдық, 65% ағылшындық, 85% жапон жетекшiлерi осы коммуникацияны жетiстiкке жету жолындағы басты кедергi деп есептейдi. Коммуникацияның түрлері. Коммуникация ұйымның ішіндеде жəне сыртқы ортаменде ақпарат алмасу кезіндегі жеке адам аралық жəне ұйымдастыру қарым-қатынастары мен байланысты процессті көрсетеді. Жалпы коммуникацияның екі негізгі түрлері кездеседі. Олар . 1. Жеке адам аралық коммуникация. 2. Ұйымдастыру коммуникациясы. Жеке адам аралық коммуникациялар тиімді басқару үшін үлкен маңыздылыққа ие. Бір жағынан басшы өз уақытының 50-90 пайызын əңгімелесуге жұмсайды. Ал екінші жағынан - көптеген басқару міндеттерін шешу əртүрлі жағдайлар шеңберінде адамдардың тікелей өзара əрекеттесуінен құрылады. Жеке адам аралық коммуникация анықталмаған жəне екі мағыналылықты сипаттайтын‚ сұрақтарды талқылау жəне шешудің жақсы тəсілі болып табылады. Жеке адамдар арасындағы байланысты төменде келтiрiлген мəселелер жиынтығы ретiнде қарастыруға болады. 1. Қабылдау немесе түсiну 2. Сөздiң мағынасы(семантика) 3. Сөзбен емес, ауызша емес ақпараттармен алмасу 4. Керi байланыстың сапасыздығы 5. Дұрыс естiмеу немесе қабылдай алмау

Қабылдаудағы,түсiнудегi кедергiлер: Бiрiншi кедергi хабарды беру ауқымындағы жiберушi мен қабылдаушы арасындағы дау-жанжал нəтижесiнде пайда болады. Адамдар бiр мағынадағы мəлiметтердi, хабарларды жинақтаған тəжiрибелерiне байланысты əртүрлi түсiндiредi жəне жеткiзедi. Пiкiр мен ойлардың өзара айырмашылығы, орта қажет ететiн,қызығатын, адамдардың қызығушылық, сезiмталдығына байланысты жəне сыртқы ортасына байланысты деректердi, мəлiметтердi таңдауы арқылы қабылданады. Сөздiң мағынасындағы (семантикалық) кедергi. Екiншi кедергi адамдардың əлеуметтiк жағдайларын қарастыруға болады. Адамдардың мiнез-құлқы хабарлардың бұрмалануына ықпалын тигiзедi. Семантика - сөзбен берiлген мəлiметтiң қолданылуы жəне мағынасын түсiндiредi. Сөздер əртүрлi мамандықтағы адамдар үшiн əртүрлi мағынаны бiлдiредi. Керектi қарым - қатынастарға түсе отырып, шартты түрде берiлген белгiлi символдарды пайдалана отырып, адамдар мəлiметтер мен хабарлармен алмасуға жəне оны түсiнуге тырысады. Қолданылатын символдарға сөз, сөз екпiнi‚ қимыл арқылы ымдау, ишара жасаулар жатады. Осы символдар арқылы адамдар байланыс процесiн жасай алады. Семантикалық бөгеттер көп ұлтты ортада жұмыс жасайтын компаниялар үшiн байланыс қиындықтарын тудырады. 1. Анықтылық \Claritu\. Хабар‚ ақпарат қаншалықты мүмкін болса‚ соншалықты бір мағыналы болуы тиіс. Көп жағдайда жеткіліксіз анық еместік бір сөйлеммен айту кезінде өте көп мағынаны білдіру туындайды. 2. Толықтылық \Completeness\. Ақпаратты қысқарту оның толық еместігіне алып келеді. Ақпараттың бір бөлігі оның толық болмауынанда зиянды болуы мүмкін. 3.Қысқалық \Congiseness\. Көптеген коммуникациялар өте жақсы таңдалған сөздер‚ дұрыс емес таңдалған сөздермен құрастырылған көп сөзді ақпартты алмастырған жағдайда жақсарады. 4.Нақтылық \Congreteness\. Əдетте коммуникаторлар нақты факторлар сенімсіз болған жағдайда абстракциялармен жалпылауға сүйенеді. 5.Дұрыстылық \Corregtness\. Коммуникацияның əдістерін дұрыс қолдану пайдасыз‚ егер хабар дұрыс болмаса. Ұйымдастыру коммуникациясындағы мəселелерді шешу үшін қазіргі ақпараттық технологиялардың негізінде төменд

19.«Ынталандыру» түсінігінің мағынасы мен эволюциясы. Ынталандыру дегеніміз-адамның ішіндегі белгілі ынталарды оята отырып, оны нақты іс-әрекеттерге ұмтылдыру мақсатымен адамға әсер ету процесі. Ынталандыру адамды басқарудың негізін құрайды. Басқарудың тиімділігі көп дәрежеде,қаншалықты ынталандыру процесі табысты жүретініне байланысты. Ынталандырудың қандай мақсаттары бар екендігіне байланыыты оны екі негізгі түрге бөлуге болады: •адамға сыртқы әсер ету жолы арқылы іс-әрекетке белгілі ынталарды туғызады. Олар адамды белгілі қалайтын нәтижесіне әкелетін нақты іс-әрекет жасауға түрткі болады. Ынталандырудың мұндай түрінде адамды қандай себептер қалайтын іс-әрекеттерді жасауға түрткі ететін және сол себептерді қалай шығару керек екенін білу керек. Ынталандырудың бұл түрі көп жаңдайда сауда мәміленің түрін еске түсіреді: «Мен саған сенің қалайтыныңды беремін,ал сен маған мен не қалайтынымды». Егерде екі жақта да қатынасу нүктелері болмаса, онда ынталандыру процесі де іске аспайды.

•адамның нақты ынталандырушылық құрылымын қалыптастыру. Бұл жағдайда басты көңіл субъектінің қалауы бойынша ынталандыруды күштейтін және керісінше адамды тиімді басқаруға бөгет жасайтын кейбір себептерді азайту керек. Ынталандырудың бұл түрі тәрбиелендіруші және білім беруші сипатта,сонымен қатар көп жағдайда адамның қызметінің нәтижесінде күтілетін нақты қорытындылар мен іс-әрекеттерімен байланысты болады. Ынталандырудың екінші түрі оны жүзеге асыру үшін көп күш-жігер, қабілеттілікті талап етеді, бірақ та оның нәтижелері көбінесе ынталандырудың бірінші түрінен асып кетеді. Оны ұғып алған және өз тәжірибелерінде қолданатын ұйымдар өз жұмыскерлерімен нәтижелеу және басқаларына қарағанда табыстылау басқара алады.Ынталандыру келесі қызмет сипаттамаларына әсер етеді:күш салу, тырысу, қайсарлық, адалдық, бағыттылық.

1. Бір жұмысты адам әр түрлі күш-жігер жұмсап істей алады. Ол барлық күшін салып жұмыс істеуі жартылай күш салып жұмыс істеуі,оңайлау жұмысты алуы немесе өте күрделі шешімді іздеуі мүмкін. Бұл адам өзінің жұмысын атқаруға салған күш-жігер шынында қаншалықты ынталандырылуына байланысты.

2. Адам ұйымда өз рөлін атқарудың әр түрлеріне тырыса алады. Бір адам еңбегінің сапасына қалай болса солай қарауы мүмкін,ал басқа адам бәрін жақсы жасауға,толық қайтарымдылықпен істеуге,жұмыстан ауытқып кетпеуге,өз мамандығын жоғарылатуға,өз қабілеттіліктерін жетілдіруге тырысады.

3. Ынталандыру әсер ететін қызметтің тағы бір сипаттамасы-бастаған ісін жалғастыру және жеьілдірудегі қайсарлығында. Бұл қызметтің өте маңызды сипаттамасы,себебі адамдар көп жағдайда бастап қойған істеріне қызығын жоғалтады. Егерде олар қызметтің басында өте жақсы нәтижелерге ие болса,қызығушылықтың жоғалуы және қайсарлықтың жоқтығы өз мүмкіндіктерімен салыстырғанда өте төмен деңгейде,яғни,оз ролін ат қаруда олар күш салуларын қысқартуларына және өте аз тырысуларын көрсетулеріне әкеп соғады. Қайсарлықтың жоқтығы да істі аяғына дейін жеткізуге нормативті әсер етеді.

20.Менеджер тәжірибесіндегі шешімдерді ұйымдастыру.

21.Стрестік жағдайларды басқару жолдары. Стресс -дегеніміз жиі кездесетін құбылыс. Əрбір адам шамалы күйзелістерді бастарынан өткізіп жатады. Тек шектен асқан күйзелітер жеке адамдар мен ұйымдар үшін мəселелер тудырады. Бұл əсіресе‚ жоғарғы буын басшыларына қатысты‚ өйткені оларда қатардағы қызметкерге қарағанда‚ жауапкершілік өлшеусіз жоғары. Басшыға қатысты күйзеліс оның шектен тыс физиологиялық жəне психологиялық зорланушылығымен сипатталынады. Физиологиялық күйзеліс белгісіне; жүрек аурулары‚ мигрень‚ гипертония тағы басқалары жатады. Психологиялық күйзеліс асқа тəбеттің болмауы‚ тез ашуланушылық‚ депрессия жəне жеке адам аралық қатынасқа төмен ынтамен қарау тағы басқалары жатады.

Күйзелістің пайда болу себептері. Күйзелістің негізгі себептері болып өзгерістер‚ жаңашылдық‚ қазіргі жағдайдағы жиілік болып табылады. Мысалы‚ жұмыскердің мəртебесінің жоғарылауы‚ қоршаған орта балансының бұзылуы. Егер менеджер жеке күйзелістердің бар екендігін сезінсе‚ күйзелісті күшейтетін факторларды болдырмауға талпынуы тиіс. Осыған орай күйзелістің белгілерін нақты көру қажет. Сондықтан менеджер өзі үшінде немесе өзінің қызметкерлері үшін де күйзелістің қайнар көздерін болдырмауға тырысуы тиіс. Стресс ұйым қызметіндегі жағдайларға‚ əртүрлі факторларға сондай-ақ адамдардың жеке өмірлеріне байланысты болуы мүмкін. Немесе басқаша айтқанда‚ себептерді екіге бөлеміз; ұйымдық жəне тұлғалық. Ұйымдық факторлар. Ұйымдардағы күйзелістің негізгі себебі -жұмыс барысында шектен тыс ауырлық түсу немесе керісінше өте жеңіл жəне аз жұмыс істеу салдары болып табылады.

Екінші фактор -рольдер қақтығысы. Рольдер қақтығысы‚ жұмысқарсы талаптар қойған кезде пайда болады. Үшінші фактор -рольдердің айқынсыздығы. Қызмет барысында өзінен не талап етілетінін білмеген жағдайда пайда болады. Төртінші фактор -қызықсыз жұмыс. Тұлғалық факторлар. Көптеген адамдардың өмірінің негізгі аспектісі жұмыс болып табылады. Олардың əрбірі қызметінің əр түрлеріне қатынасады жəне ол қызметтер ұйымдарға байланысты болмаулары да мүмкін. Осындай жеке оқиғаларда стресстің потенциалды себебі болуы мүмкін. Жұмыста шектен тыс стресске ұшырайтын адамдар төмендегі əдістерді пайдалануға тырысулары

қажет. 1. Өз жұмысыңызды бағалаңыз. 2. Өзіңіздің мойныңызға одан əрі ала алмайтын жұмыс шегіне жеткенде ”жоқ” деп айта біліңіз. 3. Өзіңіздің басшыңызбен тиімді де‚ сенімді қатынас орнатыңыз. 4. Қарама-қарсы талаптар қоятын басшымен келіспеңіз. 5. Айқын болмаған жағдайларда басшыға хабарлап отырыңыз. 6. Жұмысқа деген қызығушылықтың жоқ екенін‚ еріншектік сезімі барын басшыңызбен талқылаңыз. 7. Əр күн демалу мен тынығуға уақыт табыңыз.

22.Бақылаудың мәні, оның негізгі түрлері. Ұйымдағы бақылау механизмі. Бақылау қызметі – жоспарланған нәтижелерді нақты іске асырылуын өлшейтін процесс. Бақылаудың мақсаты тұрақты түрде тұрақты түрде бақылау жүргізу, талқыға салу, қателіктерді жою. Барлық бақылау жүйесін құру үшін келесідей негізгі талап критериялар жатады: бақылау тиімділігі. Бақылау пайдалылығы (жеткіліксіз бақылау процесінде табылған және жоюға байланысты шығындарды азайту, бақылауға шығындарды қысқарту, персонал шығындары және бақылау техникасы).Адамдарға әсер ету эффектісі. Қолданылатын бақылау техникасы, оң және теріс стимул (стрестік жағдайлар), еңбек демотивациясы.Бақылау міндеттерін орындау. Ұйымды басқару жүйелерінде бақылау сәйтігін не ауытқуын анықтау керек.Бақылау шекарасын анықтау. Б.іс шаралары шектеусіз ж.асыр. заңдылықпен анықталған б.нормаларын қадағалау керек.

Бақылаудың үш түрі бар: Алдын –ала б. негігзі құралы белгілі бір ереже, процедура, жүріс-тұрыс сызықтарын өңдеу. Ұйымда бұл б.түрі үш облыста қолд: адамзаттық, материалдық, қаржылық ресурстар. Адамзаттық б. оның іскерлік , кәсіби білімін талдау есебін жүрг; материалдық шикізат не қызмет сапасын б.; қаржылық р. қашан, қанша, қандай құралдарда қажеттілік туындауын б (қолма қол не емес).бұл процесте әртүрлі кезеңдердегі стандарты ауытқуларды анықтауға болады. Оның екі түрі бар: диагностикалық және терапевттік. Диагностикалық – ұйымда белгілі бір істің дұрыс еместігін көрсетеін ескертуші сигнал, эталон, өлшемдер.Терапевттік- нормативтерден ауытқуларды анықтап ғана қоймай жөндеу шараларын жасау.Аралық б. жұмыс процесінде ж.асыр. оның объектісі қызметкерлер. Бұндай б. белгіленген жоспарлар мен инструкция ауытқуын жояды. А.б. жүргізу үшін басқару аппаратына кері байланыс керек.Қорытынды б. болашақтағы қателікті жою. Кері байланыс жұмысы орындалып болған сон қолд. Екі қызметі бар: Басшыға ақпаратты ұйымдастыруға мүмкіндік береді. Нәтижені салыстырады. Туындағын мәселелер туралы ақпарат алуға, болашақта құтылу жолдарының жаңа жоспарын жасайды. Ынталандыруға ықпал етеді. Нәтиже деңгейіне байл ынталық көтермелеу қол жеткен нәтижені бағалауға көмек береді.

Бақылау қызметі арқылы:

Біз нені үйрендік

Келесіде қалай басқаша істеуге болады

Белгіленген мәжден ауытқу себебі неде

Жаңа мақсатты ойластыру.

Бақылау механизмі

23.Жетекшілік ету: билік және ықпал ету. Басцару қызметі - бүл басқару қызметінің белгілі бір тұтастай мазмүнға ие болған оқшауланған бөлігі, яғни бұл басқару қызметінің мамандандырылған бөлігі. Басқарудың мамандандырылған қызметінің бірыңғай түтас синтезделуін жэне интеграциялануын басшылық деп атайды.Кэсіпорын басшысы мен оның қүрылымдык бөлімшелері экімшілік еңбекті атқарады. Бүл қызмет өте қиын, өйткені басшының алуан түолі фактілермен істес болуына тура келеді.Башы өзіне екі міндеттің жүктелетіндігін білуі тиіс: адамдармен жүмыс істеу және бацару жүйесін ұйымдастыру. Олар өз ара байланысты, әрі күн өткен сайын күрделене түседі.Басшы өз жүмысында ғылым мен техника жетістіктерін жаппай қолдану өндіріс технологиясына, еңбек қүралдары мен заттарына, адамдардың еңбек эрекетінінің сипатына сапалык өзгеріс енгізетіндігін ескеру тиіс. Әрі мүның өзі жүмыскерлердің ынта-ықыласына, талап тілегіні мен мотивтеріне терең ыкпал етеді. Басқару жүмысы біршама творчестволық тартымды, әрі нэтижелі болады. Басшының мақсаты басқалардың өзіне бекітілген жүмысты орындауына ықпал ету. Осы қызметін атқару үшін, оның өзінің формальды өкілеттілігімен қоса, билігі болуы қажет. Билік әртүрлі формаларда болады: 1.Утилитардық б. күшті мотивтер әсерінен туындайды. Тапсырма орындаушы «мынаны...» орындаса, «мынаны алатындығын» біледі. 2. Авторитарлық нрмативтік б. заңды бидік. Бұйрық беру, ал бағынушы міндеті оларды қатаң орындау екендігіне сенеді. 3. Біріккен б. топ билігі. Нормалар иоппен бекітіледі, сонд жүріс тұрыс ұйым нормасы мен мәдениетіне бірігуі керек. Көп жағдайда б. айқындалуы басшының бағынушыға әсер етуімен көрінеді. Басқаруда бағынушыға ә.етудің ең жайлы түрі ықпал ету. Ы. етудің екі үлкен тобы бар: Эмоционалдық: жұқтыру және еліктеу. Саналы: сендәру, көндіру, өтініш, қорқыту, сатып алу, бұйрық. Осылардың негізінде Григ пен Рейвеннің жіктеуі бойынша биліктің негізгі бес нышаны болады: Мәжбүр етуге негізделген билік. Қорқыту арқылы ықпал ету, сонда ғана тиімді болады, егер ол мыкты бақылау жүйесімен нығайтылатын болса, эдетте бүған көп шығын кетеді. Көтермелеуге негізделген билік. Қоркытып билік жүргізуге қарағанда едәуір ықпалды, эрі жүмыс сапасьг біршама жақсарады. Одолжение жасау істеген жұмыын жоғары не төмен бағалау. Кері жағы орындаушы көзінше нені көтермелеу керектігін дұрыс анықтау, өйткені ресурстар шектеулі.Эксперттік билік. Ықпал етушінің арнайы білімі барына, сол себепті тиісті мұқтажын қанағаттандыратындығына орындаушы сенеді. Технология күрделілігі мен ұйым көлемі артып отырған жағдайда орындаушыға сенім арту барған сайын тиімді бола түсуде. Кері жағы тұрақсыз, маман қателік кетірсе, сенім жоғалтуы мүмкңн.

24.Заманауи менеджердің негізгі басқарушылық рольдері.Жағдайлық мысалда. Менеджер деп аталатын басқарушы топтардың өкілдері барлық фирмаларда жұмыс істейді. Менеджер деген сөздің өзі бізге ағылшын тілінен келген: бір нәрсені реттеу, бір нәрсені меңгеру, басшылық ету деген сөз. Ол басқарумен, экономикамен шұғылданатын, заң және басқа да мәселелерді жақсы білетін кез келген адам. Американдықтардың түсінігінше, мұндай адамдардың міндетіне өзіне бағынатын белгілі бір қызметкерлердің нақтылы жұмыстарын ұйымдастыру жатады. Еуропалықтардың түсінігінше, менеджер қазіргі тәсілдерді басшылыққа ала отырып, нақты жұмысты ұйымдастыратын адамдар. Заманауи менеджер Дракердің айтуынша екі міндетті атқарады. Оның біріншісі - қолда бар ресурстардан нағыз тұтас өнідірістік бірлік құру. «Өндірістік бірлікті құру» міндетін шешу үшін менеджерге бүкіл әлсіз буындарды жою, барынша дамытуды қамтамасыз ету, ұйымдық мәселелердің барлық күшті жақтарын, бірінші кезекте адам ресурстарын пайдалану үшін тырысуына тура келеді. Кәсіпорынның күнделікті іс-әрекеті менеджердің көз алдында әрдайым елестеуі, ал қол жеткен нәтижелер барынша үйлестіріліп отыруы тиіс. Екінші міндетіне – кез келген шешімді қабылдап, іс-әрекетке кіріскенде бүгінгі талапты ескерумен қоса кәсіпорынның болашағы, перспективасы туралы да ойланып-толғануы жатады. Әрбір менеджерге өзінің басқару міндетіне жатпайтын көптеген істерді атқаруға тура келеді. Заманауи менеджерді негізгі қызмет міндеттері мыналар: 1.Менеджер іскер кәсіпорынның мақсатын орындайды, сол мақсатты орындау үшін не істеу керектігін ойластырады, адамдарға нақты міндеттер жүктей отырып, оның жүзеге асыруды қамтамасыз етеді. 2. Менеджер – ұйымдастырушы. Ол жұмыстарды жүйелеп, бөледі, қажетті ұйымдық құрылымды құрады, басшы жұмыскердің тиісті құрамын ірікте

25.Ұйым жетекшісі. Билік және ықпал ету.

Басцару цызметі - бүл басқару қызметінің белгілі бір тұтастай мазмүнға ие болған оқшауланған бөлігі, яғни бұ_л басқару қызметінің мамандандырылған бөлігі. Басқарудың мамандандырылған қызметінің бірыңғай түтас синтезделуін жэне интеграциялануын басшылық деп атайды.Кэсіпорын басшысы мен оның қүрылымдык бөлімшелері экімшілік еңбекті атқарады. Бүл қызмет өте қиын, өйткені басшының алуан түолі фактілермен істес болуына тура келеді.Башы өзіне екі міндеттің жүктелетіндігін білуі тиіс: адамдармен жүмыс істеу және бацару жүйесін ұйымдастыру. Олар өз ара байланысты, әрі күн өткен сайын күрделене түседі.Басшы өз жүмысында ғылым мен техника жетістіктерін жаппай қолдану өндіріс технологиясына, еңбек қүралдары мен заттарына, адамдардың еңбек эрекетінінің сипатына сапалык өзгеріс енгізетіндігін ескеру тиіс. Әрі мүның өзі жүмыскерлердің ынта-ықыласына, талап тілегіні мен мотивтеріне терең ыкпал етеді. Басқару жүмысы біршама творчестволық тартымды, әрі нэтижелі болады. Басқару үшін ықпал ету қажет, ал ықпал ету үшін билік керек. Билік орындаушылардың белсенді талаптарына (физиологиялық талабы, қорғалу талабы, әлеуметтік талабы, құрметтеу талабы) ықпал етуге негізделген. Билік- бұл басқалардың жүріс түрысына ықпал ету мүмкіндігі. 1. Билік формалары 2. Бедел 3. Көшбасшы, оның түрлері. Басшының мақсаты басқалардың өзіне бекітілген жүмысты орындауына ықпал ету. Осы қызметін атқару үшін, оның өзінің формальды өкілеттілігімен қоса, билігі болуы қажет. Билік күші мен басшы өкілеттілігі арасында белгілі бір тәуелділік бар: басқа адамға тәуелді болган сайын аталмыш адамның билігі өседі. Басшы мен бағынушылар билігі балансын қамтамасыз ету үшін табыстау қолданылады. Бұл түсінбеушілік, сәтсіздіктен арылтады. Бұл жағдайда:

1. Өте жақсы біріккен қызметкерлер командасы құрылады

2. Жауапкершілік арту арқылы басқарушылық еңбегіңіз тиімді болады.

Кейбір жағдайда бағынушы билігі жүруі мүмкін. М: шешім қабылдау үшін қажетті ақпарат, басқа бөлімшелермен бейресми байланыстар т.ь. біржақты билік бағынушышың өз билігін көрсетуге әкелңп соғады. Сондықтан билік балансы ұсталуы керек. 1 сурет.

Билік әртүрлі формаларда болады:

1. Утилитардық б. күшті мотивтер әсерінен туындайды. Тапсырма орындаушы «мынаны...» орындаса, «мынаны алатындығын» біледі.

2. Авторитарлық нрмативтік б. заңды бидік. Бұйрық беру, ал бағынушы міндеті оларды қатаң орындау екендігіне сенеді.

3. Біріккен б. топ билігі. Нормалар иоппен бекітіледі, сонд жүріс тұрыс ұйым нормасы мен мәдениетіне бірігуі керек.

26.Заманауи жетекшінің имиджі. Менеджер деп аталатын басқарушы топтардың өкілдері барлық фирмаларда жұмыс істейді. Менеджер деген сөздің өзі бізге ағылшын тілінен келген: бір нәрсені реттеу, бір нәрсені меңгеру, басшылық ету деген сөз. Ол басқарумен, экономикамен шұғылданатын, заң және басқа да мәселелерді жақсы білетін кез келген адам. Американдықтардың түсінігінше, мұндай адамдардың міндетіне өзіне бағынатын белгілі бір қызметкерлердің нақтылы жұмыстарын ұйымдастыру жатады. Еуропалықтардың түсінігінше, менеджер қазіргі тәсілдерді басшылыққа ала отырып, нақты жұмысты ұйымдастыратын адамдар. Заманауи менеджер Дракердің айтуынша екі міндетті атқарады. Оның біріншісі - қолда бар ресурстардан нағыз тұтас өнідірістік бірлік құру. «Өндірістік бірлікті құру» міндетін шешу үшін менеджерге бүкіл әлсіз буындарды жою, барынша дамытуды қамтамасыз ету, ұйымдық мәселелердің барлық күшті жақтарын, бірінші кезекте адам ресурстарын пайдалану үшін тырысуына тура келеді. Кәсіпорынның күнделікті іс-әрекеті менеджердің көз алдында әрдайым елестеуі, ал қол жеткен нәтижелер барынша үйлестіріліп отыруы тиіс. Екінші міндетіне – кез келген шешімді қабылдап, іс-әрекетке кіріскенде бүгінгі талапты ескерумен қоса кәсіпорынның болашағы, перспективасы туралы да ойланып-толғануы жатады. Әрбір менеджерге өзінің басқару міндетіне жатпайтын көптеген істерді атқаруға тура келеді.

Заманауи менеджерді негізгі қызмет міндеттері мыналар: 1. Менеджер іскер кәсіпорынның мақсатын орындайды,

сол мақсатты орындау үшін не істеу керектігін ойластырады, адамдарға нақты міндеттер жүктей отырып, оның жүзеге асыруды қамтамасыз етеді. 2. Менеджер – ұйымдастырушы. Ол жұмыстарды жүйелеп, бөледі, қажетті ұйымдық құрылымды құрады, басшы жұмыскердің тиісті құрамын іріктейді. 3. Менеджер көтермелеу шараларын қамтамасыз етіп, адамдармен тығыз байланыс орнатады. 4 . Менеджер ұйымны

27.Іскерлік әңгімелесулер: сөйлесу өнері. Нақты мысалда.Басшылар жұмыс уақытының көпшілік бөлігін өзінің қарамағындағы адамдармен әңгімелесуге, жұмыстың орындалуын бақылауға, келушілерді қабылдап жаңа мәліметтер алуға арнайды. Мұның өзі кездесуді ұйымдастырғанда, біріншіден, жұртшылықтың сеніміне ие болу үшін, екіншіден, әңгімелесуші қолайлы, әрі түсінікті нашында оған қажетті мәліметтерді беру, өз жұмыс тәжірибесін көрсету, пайдалы инициативаны қолдау үшін іскерлік танытуды қажет етеді.Басшы қол астындағыларды әңгімеге тарта білуі, өзіне сендіре білуі тиіс. Егер қол астындағылар өз мәселесін басшысыз шешуге тырысатын болса, онда мұндай басшыға сенім болмайды.Іскерлік кездесудің бастапқы сәті бірнеше түрге бөлінеді:1.Басшы орнынан тұрмайды, бірақ келген кісіге қарайды.2.Орнында отырып амандасады. 3.Орнынан тұрып амандасады.4.Келушіні қарсы алып амандасады, орын ұсынады.Тиімді әңгімелесу үшін қажеттісі: - Қызмет мәселелерінің және тікелей өзі қабылдайтын адамдардыың тізімін белгілейді; - Кезек күттірмейтін мәселелер бойынша қабылдау уақытын дәл белгілеу. Өзінің ой-пікіріңді, позициянды жеткізудің, осыған көз жеткізудің ең қолайлы жолы жылы жүзді әңгімелесу. Әңгімелесу жиі өткізіле бермейтіндіктен, әсіресе кездесуге әр түрлі мамандар мен басшылар қатысатын болса және егер де әңгіме өткізу инициативасы қызметі жоғары адамдар тарапынан болған жағдайда мұндай кездесуде барлық мүмкіндікті пайдалану қажет. Г.П.Мициг алуан түрлі жағдайға қатысты іскерлік әңгімені өткізудің бес негізгі принциптерін ажыратады.Бұл принциптер әмбебап және де кез келген жағдайда қолданылуы мүмкін.

Егер әңгімелесушінің көңілін аудара алмасақ, егер ол бізді тыңдамаса, онда бізге жалпы бір нәрсе айтудың қажеті қанша? Сондықтан бірінші принцип – әңгімелесушінің көңілін аудару(әңгімелесудің басталуы).

Келесі қадамның мәні мынада: біздің идеямыз бен ұсыныстарымызға келісе отырып, ол қолайлы шешім қабылдайды, өйткені бұл идея мен ұсыныстарды жүзеге асыру оған және оның кәсіпорнына(бөлімшісіне) едәуір пайда келтіреді. Бұл іскерлік әңгіме өткізудің үшінші принципі – мұқият негіздеу принципі(дәлелдеу).

Әңгімелесуші біздің идея мен ұсыныстарды , оның тиімді екендігін мойындауы мүмкін, алайда, ол әлі де сенерін де, сенбесін де білмейді, әрі біздің идеямыз бен ұсыныстарымызды өз кәсіпорнында (өз ұсыныс ретінде) қолдану мүмкіндігіне көзі жетпейді.. Демек, төртінші принцип – бізбен әңгімелесушінің тілегін айқындап, күдігін сейілту.

Іскерлік әңгмелесудің маңызды сегіз нұсқауын есте сақтау қажет. Оның әмбебап тың сипаты мынадай қарапайым фактіге негізделеді: біз кез келген кеңесуде әңгімелесушіге бейімделуіміз немесе онымен оңтайлы қарым-қатынас орнатуымыз қажет.

28.Жоспардың негізгі жіктелуі.Туристік кәсіпорында болжау жасау, болашақты көре білу, туристік кәсіпорынның шамасын өңдейді. Даму саясаты денегіміз- жалпы мақсаттар және қарым-қатынас нормалары. Тұтынушы мен кәсіпорын, тұтынушы мен өндіруші, бәсекелестер арасында арасындағы қарым-қатынас нормалары. Бұдан басқа ережелер, процедуралар, әдіс тәсілдер туристік кәсіпорынмен жүзеге асырылады. Жоспарлау процесінде, өндіріс немесе қызмет және басқару дамуының негізгі бағыттары тиімділігі анықталады. Жоспарлау қызметімен қойылған мақсаттарға жету үшін 4 нақты міндет шешіледі:

1. Оқиғалардың дамуын болжау

2. Үлгілеу

3. Бағдарлау

4. Жоспардың атқаруша\ыға дейін жеткізілуі

Жоспарлау процесінде өндіріс пен басқару дамуының негізгі бағыттары, олардың тиімділігі анықт. Ж.п.қойылған мақсатқа жету үшін төрт нақты міндет шешіледі:

А) оқиғалардың дамуын болжау (уақыттың әр бөлігінде болатын жүйе жағдайының сипаты мен маңызын ашып көрсету).

Б) үлгілеу (жоспарланган кезеңдегі оның тәртібін бақылау, ортамен өзара әрекеттесуін талдау )

В) бағдарламалау (шешімдердің іс әрекет бағдарламасы мен шешім таңдау процесі)

Жоспарлы қызмет барысында даму стратегиясы, ұзақ мерзімді болжаулар, орта мерзімдік, ағымдағы жоспарлар жатады. Жоспарлаусыз дамудың үйлесімділігі қамт. етілмейді. ж. Міндетерін кеңірек ашсақ:

- қоғамдық қажеттіліктерді анықтау

- оларды қанағат.үшін салынатын ресурстар (материалдық, қаржылық, еңбек) жиынын айқындау

- ресурстарды қолданудың тиімділігін арттыру

- бәсекелестікке төтеп беру стратегиясын өңдеу;

Стратегиялық жоспардау басшылық ұйғарған іс әрекеттер мен шешімдердің жиынтығы. Жеке тұлға тұрғысынан зерттеліп, көлемді зерттеулер мен іс жүзіндегі нақты мәліметтерге негізделуі тиіс. Ұзақ уақытқа болғандықтан өте икемді б.к. С.ж. қалыптастыру деп болашаққа мұхият, жүйелі дайындалу. Схема түрінде: миссияны таңдау (ұйымның негізгі жалпы мақсаты), мақсатты қалыпт (ұзақ, орта, қысқа), қамт. ету жоспарларын әзірлеу (саясат, стратегия, рәсім, ережелер, бюджеттер). С.ж. б.қызметін төрт негізгі түрге б.б:

Ресурстарды бөлу. Тапшы басқарушы таланттар мен технологиялық тәжірибе қорлары сияқты шектеулі ұйымдастырушылық ресурстарды бөлу кіреді.

Сыртқы ортаға бейімделу.сыртқы ортаны талдаудан тұрады. Фирманың мұмкінд.мен төнетін қатерін анықтау үшін, ұйымға қатысты сыртқы факторларды бақылайтын стратегиялық жоспарды жасайтын процесс.

Ішкі үйлестіру. Ішкі операцияларды тиімді біріктіруге жету мақсатымен фирманың күшті және осал жақтарын көрсету үшін стратегиялық іс әрекетті үйлестіру.

Ұйымдастырушы стратегиялық алдын ала болжау өткеннен сабақ алу, ой сананы жүйелі дамыту көзделеді.

Тактикалық ж. Бұнда нәтижелер өте тез байқалады және нақтылы іс әрекетте оңай үйлеседі.

Ағымдық ж. Болашақтағы болуы ықтимал ахуал п.б. жағдайда реттеудің саясаты мен тетіктерін әзірлеу