Энциклопедия менеджмента - Друкер П.Ф

временной физики, не сделали важных научных открытий после 40 лет. Правда, помимо теоретической физики, Планк достиг успеха еще в одной области. С 1918 года — т.е. в возрасте 60 лет — он занимался реорганиза­ цией немецкой науки. В 1933 году, после прихода к власти нацистов, Планк отошел от активных занятий наз^ной и общественной деятельно­ стью. Но в 1945 году, когда фашистский режим пал, Макс Планк, почти в 90 лет, вновь принялся за восстановление немецкой науки. Что же каса­ ется Эйнштейна, то он отошел от дел в сорок с небольшим.

Сегодня много говорят о так называемом "кризисе среднего возраста" руководителей. В сущности, речь идет о скуке и тоске, охва­ тывающей человека примерно в сорок с лишним лет. В этом возрасте большинство руководителей уже достигают пика своей служебной карьеры и прекрасно осознают это. Потратив около 20 лет на изучение какого-то одного дела, к 40 годам они достигают вершин мастерства в своей профессии. Но их работа не оставляет им времени на изучение че­ го-то еще, поэтому очень немногие пытаются проявить себя в какой-то иной области, начать новую карьеру, которая ставила бы сложные зада­ чи и давала удовлетворение от их решения.

Работники, занятые преимущественно физическим трудом, после 40 лет работы — например, на сталелитейном заводе или в депо — уже ис­ тощены физически и морально, даже если до "официального" пенсионно­ го возраста еще далеко. Они уже устали. Если они доживают до пенсии — а статистика свидетельствует, что средняя продолжительность жизни ра­ ботников, занятых физическим трудом, постепенно поднимается до 75 лет, — они стремятся провести оставшиеся годы в праздности, играя в гольф, просиживая дни напролет с удочкой или отдаваясь необремени­ тельному хобби. Но работники умственного труда, достигшие преклонно­ го возраста, далеко не всегда готовы отказаться от профессиональной деятельности. Они еще на многое способны, несмотря на мелкие недомо­ гания. Тем не менее привычная работа, которая казалась столь увлека­ тельной, когда человеку было 30 лет, становится смертельно скучной, ко­ гда ему исполняется 50. И все же, даже в таком возрасте многие способны плодотворно трудиться еще 15-20 лет.

Таким образом, умение управлять собой, контролировать свою жизнь все в большей степени означает умение правильно подготовиться ко вто­ рой половине жизни.

Три способа интересно прожить вторую половину жизни

Существует три способа интересно прожить вторую половину жизни. Первый способ заключается в том, чтобы начать "другую" карьеру

(как, например, поступил Макс Планк). Зачастую это означает переход из одной организации в другую.

Типичны случаи, когда руководители среднего и высшего звена по достижении 45-48 лет, когда дети уже выросли и пенсия заработана, пе­ реходят на работу в больницы, университеты и другие некоммерческие организации. Часто на новом месте они продолжают выполнять привыч­ ные для себя функции. Например, главный бухгалтер отделения крупной корпорации становится главным бухгалтером больницы. Но, наряду с этим, все больше людей полностью меняют род деятельности.

Так, в Соединенных Штатах Америки довольно много женщин сред­ него возраста, которые по 25 лет проработали в бизнесе или государст­ венных структурах регионального уровня. Они пришли туда в 25 лет, сделали карьеру менеджеров, а потом, когда дети выросли, оставили прежние места работы и поступили на юридические факультеты в уни­ верситеты. Через три-четыре года они возвращаются в те же самые учре­ ждения на должности юристов с неполной занятостью.

С каждым годом все больше людей, которые преуспели на своей первой работе, будут посвящать вторую половину жизни построению еще одной карьеры. Эти люди, как правило, обладают высокой квалификацией (например, главный бухгалтер крупной компании, переходящий на работу в местную государственную больницу). Они знают свое дело и умеют рабо­ тать. Им необходимо общение — а дом пуст, и дети разъехались. Кроме то­ го, им нужен доход. Но, главное, им нужна цель в жизни, мотивация.

Второй ответ на вопрос, что делать с оставшейся половиной своей жизни, звучит так: строить параллельную карьеру.

Постоянно увеличивается количество работников — в особенности, достигших успеха, которые, начиная трудиться в другой организации, не уходят с предыдущей работы, которой отдали 20-25 лет. Многие из них трудятся на основной должности по 40-50 часов в неделю. Другие пере­ ходят на неполный рабочий день, а освободившееся время посвящают консультированию. Так они строят "параллельную карьеру" — как прави­ ло, в некоммерческой организации, которая отнимает у них до десяти ча­ сов в неделю.

и наконец, третья рекомендация относительно продуктивного исполь­ зования второй половины жизни: многие занимаются общественно полез­ ной деятельностью. Здесь находят себя специалисты, которые преуспели в своей первой профессии, — бизнесмены, врачи, юристы, преподаватели. Они любят свою работу, но она уже перестала удовлетворять их. Во мно­ гих случаях они продолжают заниматься привычным делом, хотя и тра­ тят на него все меньше времени. Однако они приступают к другому — как правило, некоммерческому — виду деятельности.

Людей, которые целенаправленно планируют вторую половину своей жизни, всегда немного. Большинство и дальше будут жить так, как сей­ час: коротать часы на работе, отдаваясь рутине, скучая и не перенапряга­ ясь, кое-как дотягивая до пенсии. Однако именно активное меньшинство, т.е. люди, которые рассматривают увеличение средней продолжительно­ сти жизни как благоприятную возможность для себя и для общества в це­ лом, станут лидерами и образцами для подражания. Именно о них будут рассказывать невероятные "истории успеха".

Для эффективного планирования второй половины жизни необходи­ мо выполнить одно важное требование: к зрелости следует готовиться за­ долго до ее наступления.

Когда около 30 лет назад стало очевидным, что средняя продолжи­ тельность жизни быстро увеличивается, многие аналитики (в том числе и автор этих строк) предположили, что все больше трудоспособных пен­ сионеров будут работать добровольцами в некоммерческих организациях. Действительность не оправдала этих ожиданий. Оставалось сделать сле­ дующий вывод: если человек не стал волонтером примерно до 40 лет, он не займется благотворительностью и после 60.

Точно так же, все мои знакомые, которые увлеклись общественной деятельностью, нашли свою работу задолго до достижения пика карьеры на основной должности. Например, один мой знакомый юрист начал бес­ платно консультировать школы своего штата примерно в 35 лет. К 40 годам его избрали в школьный совет. Когда ему исполнилось 50, он уже имел приличное состояние и приступил к созданию школы фотомо­ делей. При этом он и дальше практически полный рабочий день трудится юристом в крупной компании, которую он, кстати говоря, помог основать в далекие годы своей юности.

Существует еще одна причина, в силу которой менеджмент собст­ венной карьеры все чаще будет означаться появление у работника ум-

ственного труда второго важного дела, причем в сравнительно моло­ дом возрасте.

Нельзя прожить долгую жизнь, ни разу не испытав крупного разоча­ рования в семье или на работе. Возьмите толкового инженер, которого в 42 года обходят при рассмотрении подходящих кандидатур на повыше­ ние. Вот прекрасный преподаватель колледжа, который в 40 лет вдруг понимает, что он до самой пенсии проработает в этом маленьком коллед­ же и никогда не станет профессором крупного университета, несмотря на свои знания и опыт. Кроме того, никто не застрахован от трагедий в лич­ ной жизни, таких как развод или потеря ребенка.

В такой ситуации единственным утешением может послужить появле­ ние второй интересной работы, нового увлечения, нового дела, — а не просто хобби. Инженер, не получивший желанной должности, понимает, что Б своей компании ему уже не достичь больших высот. Зато на другой работе, например, в качестве казначея местной церковной общины, он до­ бился значительных результатов и развивает успех. Пускай распался брак, зато на второй работе у человека появилась масса друзей, его там ценят и морально поддерживают.

Это особенно важно в обществе, в котором универсальным мерилом смысла жизни становится успех.

История не знала ничего подобного раньше. В былые времена человек с рождения получал имущественный, социальный, личный статус, и в те­ чение всей жизни был обязан сохранить "статус-кво", выполнив, таким образом, свой долг перед детьми. Любое движение означало движение по нисходящей. Об изменении раз и навсегда приобретенного статуса в луч­ шую сторону большинство даже и не мечтало.

В обществе знаний принято считать, что "успеха" может добиться каж­ дый. Но это, конечно же, нереально. Для большинства людей "успехом" уже считается отсутствие крупных провалов. Но там, где есть место успе­ ху, есть место и провалу. Поэтому для каждого человека (а также для его семьи) очень важно, чтобы у него была сфера деятельности, в которой он играл бы заметную роль, занимался созидательным трудом — одним сло­ вом, реализовал себя. Это означает, что каждый человек должен иметь право на деятельность — будь то вторая работа, карьера в общественной организации, новое важное дело, — в которой он получит шанс стать ли­ дером, обрести уважение окружающих и добиться успеха.

Личная революция

Изменения, которых требует менеджмент собственной карьеры, и задачи, которые он ставит перед каждым из нас, на первый взгляд выглядят оче­ видными, если не тривиальными. И ответы на вопросы, которые рассмат­ ривались выше, могут показаться банальными и где-то даже наивными.

Однако менеджмент личности представляет собой подлинную революцию в подходе к человеку. Он требует совершенно новых действий от каждого из нас, в особенности от работников умственного труда. По сути, он требует, чтобы каждый работник умственного труда л<ыслмл и действовал, как руково­ дитель высшего звена. Он также требует, чтобы работник умственного труда практически полностью пересмотрел свои представления о жизни и о карье­ ре. Менеджмент личности требует отречения от ценностей, которые многим из нас кажутся единственно верными. А ведь сами работники умственного труда выделились в отдельную категорию слз^жащих не так давно — пример­ но пару поколений назад. (Кстати, я лично ввел в обиход понятие "работник умственного труда" много лет назад, в 1969 году.)

Однако следует учитывать, что смещение акцентов с работника физи­ ческого труда, который делал то, что ему предписывают — то ли началь­ ник, то ли логика производственного процесса, — к работнику умственно­ го труда, который сам управляет собой, требует радикальных изменений в структуре нашего общества. Дело в том, что каждое общество, даже ори­ ентированное на человека, живет двумя прочно укоренившимися стерео­ типами: считается, во-первых, что организации "долговечнее" работников, и, во-вторых, что большинство работников всю жизнь трудятся на одну организацию. Менеджмент личности основывается на двух принципи­ ально противоположных реалиях: во-первых, большинство работников переживут свои организации, и, во-вторых, работники умственного труда мобильны и легко меняют место работы.

В США мобильность давно воспринимается как норма. Но даже для США мысль о том, что стаж работника может превысить срок существо­ вания организации и что, следовательно, работник должен своевременно готовиться к совершенно иной карьере во второй половине своей жизни, выглядит революционной и даже еретической. Новые реалии застали врасплох не только отдельных работников, но и в целом систему общест­ венных институтов, например действующую пенсионную систему. Одна­ ко в остальных развитых странах мира дела обстоят еще хуже: там мо-

бильность работника всячески порицается. Нежелание двигаться воспри­ нимается как "стабильность".

В Германии, например, мобильность — по крайней мере, до самых не­ давних времен — прекращалась в возрасте 10 (самое большее — 16) лет. Если ребенок не поступал в гимназию в десятилетнем возрасте, он терял шансы получить высшее образование. Дети, не попавшие в гимназию, в 15-16 лет получали рабочую специальность— например, автомеханика или повара, что окончательно и бесповоротно определяло их судьбу. По­ менять род деятельности было нельзя, хотя никто формально и не запре­ щал молодому человеку перейти из одного училища в другое.

Трансформация общества

Есть еще одна развитая страна, которая стоит на пороге серьезных соци­ альных потрясений и которой в ближайшем будущем придется пойти на самые радикальные перемены в социальной структуре. Речь идет, конеч­ но же, о Японии. Успехи этой страны, достигнутые за последние 60 лет, не имеют прецедентов в истории человечества. В значительной степени они основаны на организованной немобильности, т.е. системе пожизнен­ ного найма. При этой системе судьбой человека распоряжается организа­ ция, в которой он работает. У работника просто нет иного выбора — он или принимает установленный порядок, или "выпадает из обоймы", теряя при этом все шансы на успех.

Я от души надеюсь, что Японии удастся сохранить и социальную ста­ бильность, и социальную гармонию, которые обеспечивались системой пожизненного найма, и одновременно создать атмосферу мобильности, без которой не обойтись работнику умственного труда. На карту постав­ лено не только японское общество и социальная гармония. Решение, ко­ торое, как я надеюсь, найдут японцы, станет примером для других стран, которые нуждаются в эффективно функционирующем и сплоченном об­ ществе. Если Япония справится с грядущими преобразованиями, то это будет уже совершенно иная Япония.

Но то же самое можно сказать и о любой другой развитой стране. По­ явление нового типа работника — работника умственного труда, который может и должен управлять своей карьерой и жизнью в целом — неизбеж­ но преображает любое общество.

в связи с этим само понятие "образованный человек" должно измениться. Должен измениться также смысл, который мы вкладываем в слова "получить образование". Нетрудно догадаться, насколько важным станет точное опре­ деление понятия "образованности". Учитывая, что ключевым ресурсом обще­ ства становятся знания, образованный человек неминуемо столкнется с но­ выми требованиями, новыми задачами, новой ответственностью. В наше вре­ мя общественно возрастает роль образованного человека.

На протяжении последних 10-15 лет американские ученые вели ожес­ точенные дебаты вокруг понятия "образованный человек". Возможно ли существование такового в нашем обществе? И нужен ли он вообще? И что это такое — "образование"?

Разношерстная толпа неомарксистов, радикальных феминисток и про­ чих любителей отрицать все и вся доказывает, что образованный чело­ век — это чистейшей воды фикция. Такой подход отражает позицию но­ вых нигилистов, так называемых "деконструкционистов". Другие пред­ ставители этого направления утверждают, что об образованных личностях можно говорить только в привязке к конкретному полу, кон­ кретной этнической группе, конкретной расе, конкретному "меньшин­ ству", причем каждая из таких групп требует своей собственной, отдель­ ной культуры и отдельной (по сути, изоляционистской) образованной личности. Поскольку представителей этого направления интересуют, главным образом, "особенности человеческой природы" тех или иных групп, нелишним было бы сопоставить их воззрения с трудами таких классиков тоталитаризма, как Гитлер ("арийская физика"), Сталин ("марксистская генетика") и Мао ("коммунистическая психология"). Не­ трудно заметить, что аргументы этих антитрадиционалистов очень напо­ минают аргументы сторонников тоталитарных режимов. Да и мишень и у тех, и у других одна: универсализм, который лежит в основе концепции образованного человека, как бы такого человека ни называли — "интеллектуалом" на Западе или бунджин в Китае и Японии.

Сторонники противоположной точки зрения — их можно назвать "гуманистами" — также недовольны существующей системой. Но их не­ довольство вызвано, главным образом, неспособностью создать универ­ сально образованную личность. Критики-гуманисты требуют вернуться в XIX столетие, к "свободным искусствам", "классике", немецкому Gebildete Mensch. Они, конечно, не цитируют в открытую мысль, высказанную 50 лет назад профессорами Чикагского университета Робертом Хатчин-

COM и Мортимером Адлером, которые утверждали, что знания, во всей их полноте, состоят из сотни "великих книг". Однако это не мешает "гуманистам" вовсю повторять призывы Хатчинса-Адлера "вернуться к старым добрым временам".

К сожалению, ошибаются и те, и другие.

Основа общества знаний

В основе общества знаний должна лежать концепция образованной лич­ ности. Эта концепция должна быть универсальной именно потому, что в данном случае речь идет, прежде всего, об обществе, а также в силу гло­ бального характера такого общества — с точки зрения его финансов, эко­ номики, заложенных в нем возможностей служебного роста, технологии, центральных вопросов и, главное, — его информации. Посткапиталисти­ ческое общество нуждается в некоей унифицирующей, объединяющей силе. Ему требуется некая лидирующая группа, способная сфокусировать местные, частные, отдельные традиции вокруг единых для всего общества ценностей, единой концепции совершенства и взаимного уважения.

Таким образом, идеи деконструкционистов, радикальных феминисток и противников западного пути развития совершенно неприемлемы для посткапиталистического общества, т.е. общества знаний. Сейчас нам ну­ жен феномен, который они полностью отрицают, а именно всесторонне развитая образованная личность.

Вто же время образованный человек общества знаний отличается от идеала, за который так ратуют "гуманисты". Да, они справедливо указыва­ ют на неразумность требования своих оппонентов отречься от традиции, от мудрости, красоты и знаний, которые составляют бесценное наследие чело­ вечества. Но одного лишь мостика в прошлое — а это единственное, что предлагают нам "гуманисты", — явно недостаточно. Образованный человек должен уметь проецировать свои знания в настоящее, не говоря уж о том, чтобы заставить их работать на будущее. В предложениях "гуманистов" не содержится никаких предпосылок для формирования такой способности. Более того, они даже не упоминают о такой необходимости. Но без связи с настоящим и будущим традиция мертва.

Всвоем романе "Игра в бисер", написанном в 1943 году, Герман Гессе изобразил мир, к которому стремятся "гуманисты", — и его крах. В этой