Змістовний модуль 8. «Кадровий менеджмент як джерело конфліктів»

Функціо-нальні підсисте-ми:

Характеристика функціональних підсистем

Приклади причин конфліктних ситуацій

1

2

3

4

СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

плануван-ня і мар-кетингу персона-лу

• розробка кадрової політики;

• розробка стратегії управління персоналом;

• аналіз кадрового потенціалу;

• організація кадрового планування;

• планування і прогнозування потреби в персоналі;

• організація персоналу;

• підтримка взаємозв'язку із зовнішніми джерелами, що забезпечують організацію кадрами.

Загострення «супер-ництва», яке веде до конфліктності. Низька точність в оці-нці потреби в кадрах може привести до пе-ревантаженості фак-тичних працівників і збільшення їх незадоволеності.

найму і обліку пер-соналу

• організація найму персоналу;

• організація співбесіди, оцінки відбору і прийому персоналу;

• облік, прийом, переміщення, заохочення і звільнення персоналу;

• професійна орієнтація персоналу;

• організація раціонального використання персоналу;

• управління зайнятістю персоналу;

• діловодне забезпечення системи управління персоналом.

Неможливість підбору «ідеального» кандидата, який успішно віллється в колектив по особово-психологічних характеристиках.

Неправильне заохочення працівників на погляд членів колективу.

трудових відносин

• Аналіз регулювання групових та особових взаємостосунків;

• аналіз і регулювання відносин керівництва;

• управління виробничими конфліктами і стресами;

• соціально-психологічна діагностика;

• дотримання етичних норм взаємостосунків;

• управління взаємодією з профспілками.

Страйки.

Не дотримання етичних норм і традицій окремими членами колективу, що приводить до суспільного обурення.

умов праці

• Дотримання вимог психофізіології праці;

• дотримання вимог ергономіки праці;

• дотримання вимог технічної естетики;

• охорона праці і техніка безпеки;

• охорона навколишнього середовища;

• воєнізована охорона організації і окремих посадовців.

Несприятливі умови праці.

Погіршення морального клімату.

1

2

3

4

СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

розвитку персона-лу

• Навчання персоналу;

• перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу;

• вступ на посаду та адаптація нових працівників;

• оцінка кандидатів на вакантну посаду, поточна періодична оцінка кадрів;

• організація раціоналізації і винахідництва;

• раціоналізація ділової кар'єри і службово-професійного просування;

• організація роботи з кадровим резервом.

Період адаптації зовнішніх джерел набору персоналу триваліший.

Незадоволення цілями кар'єри працівників.

Заздрість швидкому розвитку кар'єри окремих працівників.

мотивації поведінки персона-лу

• Управління мотивацією трудової поведінки;

• нормування і тарифікація трудового процесу;

• розробка систем оплати праці;

• розробка форм участі персоналу в прибутках;

• розробка форм морального заохочення персоналу;

• організація нормативно-методичного забезпечення системи управління персоналом.

Не справедлива система оплати праці.

Низька ефективність морального заохочення персоналу.

соціаль-ного розвитку

• Організація громадського харчування;

• управління житлово-побутовим обслуговуванням;

• розвиток культури і фізичного виховання;

• забезпечення охорони здоров'я і відпочинку;

• забезпечення дитячими установами;

• управління соціальними конфліктами і стресами;

• організація соціального страхування;

• організація продажу продуктів харчування і товарів народного споживання.

Не дотримання черговості при житлово-побутовому забезпеченні працівників.

розвитку оргструк-тури уп-равління

• Аналіз склалася оргструктури управління;

• проектування нової оргструктури управління;

• розробка штатного розкладу;

• формування нової оргструктур управління;

• розробка і реалізація рекомендацій з розвитку стилю і методів керівництва.

Відсутність взаємодії між підрозділами. Надмірно авторитар-ний стиль управління і використання дикта-торських методів в управлінні.

правового забезпечення

• Рішення правових питань трудових відносин;

• узгодження розпорядчих документів з управління персоналом;

• рішення правових питань господарської діяльності;

• проведення консультацій з юридичних питань.

Порушення правових норм трудових відно-син. Низька письмен-ність фахівців про правову тонкість гос-подарської діяльності.

інформа-ційного забезпе-чення

• Облік і статистика персоналу;

• інформаційне і технічне забезпечення системи управління персоналом;

• забезпечення персоналу науково-технічною інформацією;

• організація патентно-ліцензійної діяльності;

• організація роботи органів масової інформації організації.

Неповне і нерегулярне надходження інформації.