4. Контроль і помилки при його проведення, особиста відповідальність і самоконтроль

Контроль як управлінська діяльність з метою зниження конфліктності повинен відповідати таким вимогам:

• бути всеосяжним і об'єктивним;

• орієнтуватися на кінцеві результати;

• повинен мати безперервний і регулятивний характер;

• бути гнучким, не заважати виконанню основної роботи;

• відповідати змісту тих робіт, які контролюються;

• бути зрозумілою для тих, кого контролюють;

• бути своєчасним;

• забезпечувати провіряємість необхідною, зрозумілою інформацією;

• бути економічним (витрати на контроль не повинні бути більшими, ніж результати, яких досягають в процесі контролю).

Студентам - майбутнім керівникам потрібно знати типові помилки в оцінці праці фахівців, зокрема:

— Помилка центральної тенденції. Людина яка оцінює уникає застосовувати крайні оцінки на шкалі, тобто давати низькі або високі оцінки, що приводить до зрівнялівки.

— Помилка контрасту і подібності. Виникає у тому випадку, коли оцінюючий прагне розглядати якості підлеглого з протилежних або подібних позицій, ніж свої власні.

— Галло-ефект. Оцінюючий, ґрунтуючись на загальній думці про працівника, оцінює його окремі ділові якості або навпаки за окремими якостями формує загальну думку.

— Помилка поблажливості. Відбувається через симпатію до оцінюваного, улюбленчику або унаслідок антипатії.

— Помилка близькості виявляється унаслідок порівняння оцінюваного з кимсь іншим.

— Логічна помилка. Вона схожа на галло-ефект і з'являється у тому випадку, коли якості людини оцінюють виходячи з деяких логічних побудов (дається висока оцінка певній якості тільки тому, що воно неначебто логічно пов'язане з іншими якостями).

Велике значення у конфліктній поведінці займає особиста відповідальність і самоконтроль.

Розрізняють відповідальність двох видів:

- виконавча відповідальність - відповідальність підлеглого обмежується, переважно, за свої дії;

- управлінська відповідальність - визначення пріоритетів діяльності, розробка планів роботи, ухвалення рішень, розподіл доручень (задач), контроль виконання, отримання кінцевого результату роботи.

Необхідно здійснювати постійний самоконтроль в конфлікті за наступною схемою:

- Представлення о ситуації, яка склалась в даний момент.

- Що треба зробити? Як?

- Очікуваний результат і можливі по­бічні ефекти.

- Реальний резуль­тат.

- Які були допущені помилки:

а) у баченні ситуації;

б) у ви­борі стратегії і засобів;

в) у прийомах, що застосовуються.

5. Конфліктність в період упровадження інновацій і шляхи подолання опору колективу

Оскільки інновації відкривають нові перспективи зміни гнучкості на зміну попиту і пропозиції, тобто йде заміна старого — новим, це об'єктивно породжує соціальні суперечності.

Вірогідність інноваційного конфлікту зростає під дією наступних чинників:

- чим масштабніша новина і більша кількість людей залучена в інноваційний процес, тим частіше виникають конфлікти;

- радикальність нововведення підвищує вірогідність і гостроту інноваційних конфліктів;

- чим швидше йде процес інновації, тим більше його конфліктогенність;

- низька розробленість процесу упровадження інновацій веде до високої конфліктності.

Причини інноваційних конфліктів можна об'єднати в п'ять груп:

- об'єктивні причини полягають в природному зіткненні інтересів новаторів і консерваторів;

- організаційно-управлінські причини (погана налагодженність політичних, соціальних, управлінських механізмів безконфліктної оцінки, упровадження і розповсюдження новин);

- інноваційні причини пов'язані з характеристиками самого нововведення;

- особові причини полягають в індивідуально-психологічних особливостях учасників інноваційного процесу (негативні установки);

- ситуативні причини полягають в конкретних особливостях одиничної інноваційної ситуації.

Студенти повинні знати, що система заходів щодо підготовки колективу до упровадження нововведень складається з наступних заходів:

• психологічних;

• адміністративних;

• економічних;

• правових.

До складових психології готовності до нововведень відносять:

- усвідомлення виробничої та економічної необхідності здійснення нововведення;

- усвідомлення значущості нововведення для колективу;

- усвідомлення особистої ролі в упровадженні нововведення.

Необхідно, щоб нововведення було заздалегідь розглянуте і оцінене колективом.

При здійсненні нововведень особлива увага слідує приділяти таким стимулам, як: позитивне підкріплення, контроль за діяльністю робітників, моральне стимулювання.

Налагоджені комунікації багато в чому підсилюють інноваційну активність персоналу, сприяють новаторству, зокрем:

— неформальність;

— висока інтенсивність спілкування;

— підтримка інтенсивного неформального спілкування матеріальними засобами;

— особливі програми інтенсифікації взаємодії, кінцева мета яких інстітуціоналізувати новаторство;

— вельми строгий контроль, породженою системою інтенсивного неформального обговорення нововведень.