2. Управлінські рішення, які приводять до конфлікту

Вивчаючи дане питання студенти повинні ознайомитись з причинами, що приводять до конфліктів в процесі ухвалення управлінських рішень:

1. низька якість обґрунтованості управлінських рішень;

2. виражений технократичний підхід до управління соціальними і соціо-технічними системами;

3. волюнтаризм, властивий достатньо значному числу вітчизняних керівників;

4. помилковість рішень прийнятих учасниками переговорів за наступними напрямками:

- очікування, що партнер буде поводитися так само, як звичайно поводяться інші;

- реалізація власних ідей і намірів без уваги до відповідей партнера; нав'язування своєї думки в суперечці з опонентами;

- уявлення, що є тільки один спосіб, щоб щось зробити правильно;

- пропуск негативної реакції партнера. Багато людей в перший момент автоматично відповідають відмовою на пропозицію просто з відчуття суперечності. Якщо згодитися з ними, то часто вони «передумують» та йдуть назустріч. Ефективно також запропонувати щось «від супротивного»;

- ігнорування невербальної інформації від партнера або стереотипне розуміння цих сигналів без урахування ситуації та індивідуальних особливостей клієнта, а також відправлення нечітких і суперечливих сигналів партнеру з свого боку. Це може привести до ілюзії, що партнер згоден, а також створити у вас або його невпевненість в щирості і послідовності співбесідника;

- очікування, що партнер вкладає в слова те ж значення, що і Ви. Нечіткість формулювань, відмінність інтерпретацій в розумінні кількості, термінів, виду зобов'язань і є причиною величезної кількості провалених угод;

- навішування ярликів. Спочатку порушується контакт з партнером, відповідальність за невдачу перекладається і приводить до відмови від власних зусиль в багатьох ситуаціях, які можна цілком вирішити.

Попередити конфлікти, можна використовуючи, при ухваленні управлінських рішень, потенціал колективного інтелекту, а саме методи:

- "мозкова атака" (сумісна генерація нових ідей і подальше ухвалення рішень. Якщо належить рішення складної проблеми, то збирається група людей, які пропонують свої рішення певної проблеми. Основна умова «мозкового штурму» - це створення обстановки, максимально сприятливою для вільної генерації ідей. Щоб цього добитися забороняється спростовувати або критикувати ідею, якою би, на перший погляд, фантастичної вона ні була. Всі ідеї записуються, а потім аналізуються фахівцями);

- метод Дельфі (експертам, які не знають один одного, задаються питання, пов'язані з рішенням проблеми. Думка меншості експертів доводиться до думки більшості. Останні зобов'язані або згодитися з цим рішенням, або його спростувати. Якщо велика частина експертів незгідна, то їх аргументи передаються меншості та аналізуються. Даний процес повторюється до тих пір, поки всі експерти не дійдуть однієї думки);

- брейнстормінг.

3. Управління соціально-психологічним кліматом в колективі

Розглядаючи дане питання, студентам необхідно звернути увагу, на те, що соціально-психологічний клімат — це якісна сторона відносин, яка виявляється у вигляді сукупності психологічних умов, що сприяють або перешкоджають продуктивній загальній діяльності і всебічному розвитку особи в групі. Клімат може бути сприятливим, несприятливим, нейтральним, позитивно або негативно впливати на самопочуття людини.

Основними чинниками, які впливають на стан соціально-психологічного клімату в колективі, є: зміст роботи і ступінь задоволення людей роботою; умови роботи або побуту і задоволеність ними; ступінь задоволення характером міжособистісних відносин із співробітниками; стиль керівництва, особа керівника, а також те, чи задоволений він співробітниками.

Важливими ознаками сприятливого соціально-психологічного клімату групи (колективу) є:

1. Суб'єктивні ознаки, зокрема:

• довіра і взаємна вимогливість членів групи;

• доброзичливість і ділові претензії;

• вільний вислів думок щодо справ колективу або поведінки окремих осіб;

• відсутність тиску з боку керівництва на підлеглих і визнання за ними права ухвалювати рішення, значущі для справ колективу;

• достатня обізнаність членів колективу про задачу і стан справ у колективі;

• високий ступінь емоційного включення і взаємодопомоги;

• усвідомлення відповідальності за стан справ в групі кожним з його членів.

2. Об'єктивні ознаки:

• високі показники результатів діяльності;

• низька текучість кадрів;

• високий рівень трудової дисципліни;

• відсутність напруженості і конфліктності в колективі.

Виділяють наступні основні чинники формування соціально-психологічного клімату:

• чинники макросередовища;

• чинники мікросередовища;

• чинники впливу індивідуальних особливостей членів колективу.

Силами керівників можуть проводитися спеціальні заходи щодо профілактики виробничих конфліктів і оздоровлення соціально-психологічного клімату в колективах.