1. расчет минимально достаточных средств для авансирова­ния оборотных активов с целью бесперебойной и ритмичной работы предприятия. Эта задача решается нормированием оборотных средств;

2. Выработка учетной политики предприятия;

3. Ускорение оборачиваемости оборотных средств.

Для решения данных задач на предприятии должны разрабаты­ваться организационные и технико-экономические мероприятия по ускорению прохождения каждого этапа движения оборотных производственных фондов и фондов обращения. Эффект ускорения выражается в уменьшении потребности в оборотных средствах.

В результате ускорения оборачиваемости улучшается финансо­вое положение предприятия и высвобождается часть средств из оборота. Высвобождение оборотных средств может быть абсолют­ным и относительным.

Абсолютное высвобождение представляет собой реальное умень­шение потребности в оборотных средствах и рассчитывается по формуле:

где Q_{реал.баз}, Q_{реал.пл} - объем реализованной продукции в базовом и плановом периодах;

К_об.баз, К_об.пл – коэффи­циент оборачиваемости (число оборотов) оборотных средств соответственно в базовом и плановом периодах.

Относительное высвобождение представляет собой разницу между плановой потребностью в оборотных средствах, рассчи­танной без учета ускорения оборачиваемости, и плановой потребностью в оборотных средствах, рассчитанной с учетом ускорения оборачиваемости:

В ысвобождение оборотных средств в результате ускорения их оборачиваемости позволяет улучшить финансовое положение пред­приятия.

Пути ускорения оборачиваемости оборотных средств:

1) в сфере производства:

• сокращение длительности производственного цикла;

• повышение ритмичности выпуска продукции;

• внедрение прогрессивных технологических процессов и оборудования;

• уменьшение трудоемкости;

• совершенствование планирования и организации произ­водства;

• совершенствование нормирования;

• обеспечение экономии элементов оборотных средств;

2) в сфере обращения:

• рациональная организация снабжения (выбор надежных поставщиков, использование прямых длительных хозяйствен­ных связей, сокращение времени пребывания материалов в пути от поставщика к потребителю, комплексная механиза­ция и автоматизация складского хозяйства, внедрение авто­матизированных систем управления поставками и складами, наличие меньшего количества запасов, соблюдение условий договоров и др.);

• рациональная организация сбыта (своевременная отгруз­ка продукции, создание сбытовой сети, совершенствование работы маркетинговых служб и т.д.);

• совершенствование системы расчетов (быстрое и правиль­ное оформление платежных документов, соблюдение платеж­ной дисциплины и т.д.).

Тема 5. Экономика, организация и нормирование труда в строительстве

5.1. Персонал строительной организации и его структура

Персонал предприятия (фирмы) – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

Для количественной характеристики персонала фирмы используются показатели его числен­ности на дату (моментный показатель) и за период (интервальный показатель). На дату определяют списочное, явочное число и число факти­чески работавших.

Списочная численность работников – это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для аналитических целей используются усредненные вели­чины, в частности – среднесписочная числен­ность персонала – численность работников за определенный период (месяц, квартал, год). Данный показатель применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, фонда заработной платы и выплат социального характера, коэффициентов движения и ряда других показателей.

При анализе труда часто рассчитывается фонд ресурсов труда (Ф_рт) в чел.-дн. или чел.-час., который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_срсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (t_рп):

.

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда включают ряд параметров или характеристик, определяющих качество труда:

• экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж),

• личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность),

• организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда)

• социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика персонала. Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на:

• непромышленный персонал предприятия;

• промышленно-производственный персонал (ППП) – рабочие и служащие.

В основе структуризации ППП лежит разделение труда (единичное и функциональное) и кооперация.

Единичное разделение труда – это обособление отдельных про­изводственных процессов, технологических операций внутри пред­приятия и выделение определенных видов деятельности в рамках производственных звеньев, бригад, участков и других подразделе­ний.

В результате единичного разделения труда возведение зданий, сооружений расчленяется на процессы и операции, которые пору­чаются отдельным группам людей для выполнения производствен­ных функций.

Функциональное разделение строительных рабочих делит их на основных и вспомогательных. Основные рабочие участвуют в со­здании строительной продукции; вспомогательные обеспечивают необходимые производственно-технические условия для основно­го строительного производства.

В функциональной группе осуществляется профессиональное разделение труда на базе специализации рабочих по выполнению однородных процессов (каменщики, плотники). Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Служащие подразделяются на руководителей (высших, средних, низовых), специалистов (технологи, конструкторы, экономисты, юристы и т.д.,) и собственно служащих (операторы, копировщики, делопрозводители, уборщицы и т.д.) (Таблица 5.1). Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

Таблица 5.1

Классификация руководителей, специалистов и служащих

Катего­рия пер­сонала	Классифи­кационный признак	Классификационная группа (примеры должностей)
Руководители	Вид вы­полняемой функции Уровень иерархии в системе управле­ния Уровень образова­ния	линейные руководители (директор предприятия, фирмы, начальник цеха, мастер, бригадир); руководители функциональных служб (начальник планово-экономического отдела, начальник отдела управления персоналом, начальник финансовой службы, начальник службы маркетинга и др.); руководители высшего звена (директор предприятия, главный инженер); руководители среднего звена (начальник цеха, на­чальник отдела); руководители низшего звена (мастер, бригадир); руководители с высшим образованием; руководители со средним специальным образовани­ем; практики
Специалисты	Специаль­ность Профиль деятельно­сти Уровень образова­ния Уровень квалифи­кации (ка­тегория)	конструктор; технолог; экономист по труду; экономист по планированию производства; финансист; бухгалтер и др.; специалисты технического профиля; (конструктор, технолог, инженер по механизации и автоматизации производства и т.д.); специалисты экономического профиля (экономист, бухгалтер, финансист, менеджер персонала, эконо­мист по маркетингу и т.д.); специалисты административно-хозяйственного про­филя (инженер по охране труда и технике безопасно­сти, начальник административно-хозяйственного от­дела и т.д.); специалисты с высшим образованием; специалисты со средним специальным образованием; практики; специалисты 3-й категории (только для специалистов технического профиля); специалисты 2-й категории; специалисты 1-й категории; ведущие специалисты; главные специалисты
Служа­щие	Вид дея­тельности	технические работы (учетчик, нарядчик, делопроиз­водитель, секретарь-машинистка, лаборант, архива­риус и т.д.)

Показатели движения персонала. Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров.

На основе инфор­мации о движении персонала (отчет № П-4, раздел 2 «Использование рабочего времени») рассчитывают ряд показателей.

Оборот кадров – отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период.

или

Увольнение работников по собствен­ному желанию, за нарушения дисциплины, по решению судеб­ных органов называется текучестью кадров.

Текучесть кадров – отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушений трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.

Коэффициент замещения кадров:

Коэффициент постоян­ства кадров:

,

где Чотч – численность работников, проработавших на предприятии не менее одного календарного года.

Коэффициенты оборота по приему, замещения и постоянства кадров характеризуют качество управления персоналом.

5.2. Производительность труда и методы ее измерения

Эффективность использования человеческих ресурсов фирмы характеризует производительность труда, уровень которой определя­ется двумя основными показателями: количеством продукции, выработанной в единицу времени (выработки), и затратами вре­мени, необходимыми на изготовление единицы продукции (тру­доемкость).

Производительность труда в строительстве – отношение объема выполненных СМР в денежном выражении к численности работников предприятия.

Наиболее распространенным и универсальным показателем про­изводительности труда является выработка продукции. Объем производства продукции (работ, услуг) измеряется следующими методами: 1) натуральным; 2) нормативным; 3) стоимостным (валовой, то­варной, условно чистой, чистой продукции).

Натуральный метод позволяет определять выработку в на­туральных показателях по видам работ (кубометры кладки, кубо­метры конструкций, квадратные метры площади), либо в едини­цах измерения конечного продукта, приходящегося на одного ра­ботающего (квадратные метры жилой площади, километры трубопровода и т.д.). По видам работ натуральный показатель вы­работки (среднегодовой) можно определить по формуле:

,

где В_нат – выработка рабочего в натуральных показателях;

V_раб – объем отдельного вида работ в натуральных измерениях (кубометр, погонные метры, квадратные метры);

Ч – числен­ность рабочих по данному виду работ.

Нормативный метод показывает соотношение фактических затрат на определенный объем работ с нормативными, т.е. харак­теризует степень выполнения норм выработки рабочими. Норма­тивный показатель представляет собой отношение фактической трудоемкости работ к трудоемкости по норме (чел.-дн.), умноженной на 100%. Данный метод дает возможность определить степень сокращения нормативного времени, либо уровень выпол­нения норм выработки.

Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. Трудовые затраты из­меряются в чел.-час., чел.-дн. и среднесписоч­ной численностью персонала.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, выделяют технологическую, производственную и пол­ную трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства и уп­равления производством.

Для планирования и анализа труда рассчитывают трудоемкость отдельных операций, изделий, работ.

Показатели трудоемкости необходимы для расчета уровней производительности труда, оценки эффективности применения новых конструкций, материалов и технологических процессов, а также эффективности механизации СМР, когда определяются трудовые затраты на единицу либо на весь комплекс выполненных механизмами работ. Применяют их для расчета потребности в трудовых ресурсах в строительстве.

Трудоемкость основных СМР опре­деляют по данным об объемах отдельных видов работ и конструк­тивных элементов и норм затрат на единицу работ, полученных из проектно-сметной документации на строительство зданий и сооружений. При данном расчете к строительно-монтажным от­носятся также работы, производимые за счет накладных расходов, при обслуживании строительных машин и механизмов, субподрядных организаций, при транспортировке материалов, изделий и конструкций, а так­же при погрузо-разгрузочных, складских, некапитальных работах (временные здания и сооружения, зимнее удорожание работ, не­предвиденные работы и затраты).

Трудоемкость СМР может быть нормативной, фактической и плановой.

Нормативная трудоемкость рассчитывается на основе действу­ющих норм и нормативов: времени, выработки, обслуживания, численности. Исчисляется для определения общей величины тру­довых затрат на СМР и выполнение всей производственной про­граммы.

,

где – полная трудоемкость производства i-ой СМР (работы, услуги, изделия);

– планируемый объем i-ой СМР в натуральных единицах в те­чение (года, квартала, месяца);

n –– количество наименова­ний СМР (работ, услуг, изделий).

Фактическая трудоемкость рассчитывается для контроля вы­полнения плановых заданий, анализа, выявления резервов сниже­ния трудовых затрат за плановый период. Фактическая трудоем­кость – это суммарные показатели трудовых затрат по фактичес­кому выполнению СМР.

Плановая трудоемкость рассчитывается для вновь осваиваемых СМР, в этом случае она будет равна ее нормативной величине.

Для СМР, которые являются переходящими во временном лаге и не являются вновь осваиваемыми, плановая трудоемкость будет отличаться от нормативной на величину снижения трудовых зат­рат в текущем периоде, за счет реализации организационно-тех­нических мероприятий. Расчет снижения трудоемкости производственной программы СМР в плановом периоде с учетом временного лага (срока реа­лизации) оргтехмероприятий, определяет­ся по формуле:

,

где – полная трудоемкость i-го CMP до реализации оргтехмероприятий по ее снижению;

– полная трудоемкость i-го CMP после реализации оргтехмероприятий по ее снижению;

– объем выпол­нения СМР в натуральных единицах в плановом периоде;

К_сд – коэффициент, показывающий срок действия меро­приятий (месяцев в году) по снижению трудоемкости СМР.

С учетом общего снижения трудоемкости, рассчитывается рост производительности труда по структурным подразделениям и в целом по предприятию.

Стоимостный показатель обобщает уровень производитель­ности труда по строительному предприятию в целом. Уровень производительности труда по сметной стоимости рассчитывается на одного занятого в основном и подсобном производстве. Дос­тоинства показателя: простота исчисления, возможность сопостав­ления с показателями на других объектах, возможность просле­дить динамику за период. Недостатки показателя: влияние мате­риалоемкости работ, динамики цен на орудия и предметы труда, которые не имеют отношения к реальной эффективности живого труда.

При стоимостном (денежном) методе определения выработ­ки используются показатели товарной, валовой или чистой про­дукции в денежном измерении (в рублях) на одного работника. При использовании показателей то­варной или валовой продукции при исчислении выработки учи­тывается не только результат деятельности работника, но и стоимость применяемого сырья, материалов. Этот недостаток уст­раняется при исчислении выработки на основе чистой продукции.

Чистая продукция – вновь созданная стоимость, так как на ее величину не влияют затраты на сырье, материалы, покупные полуфабрикаты и узлы, она свободна от стоимости амортизационных отчислений:

,

где 3_пл – заработная плата работников предприятия с начисления­ми;

Пр – прибыль предприятия.

Показатель условно-чистой продукции включает в себя, поми­мо заработной платы с начислениями и прибылью, также сумму амортизационных отчислений основных средств, то есть часть прошлого труда:

,

где 3 – заработная плата всех работников предприятия с начис­лениями;

Пр – прибыль предприятия;

А – сумма аморти­зации.

пВ зависимости от времени, выработка рассчитывается на один отработанный человеко-час (часовая выработка), на один отрабо­танный человеко-день (дневная выработка) или на одного сред­несписочного рабочего в год (среднегодовая).

При определении часовой выработки, из фонда рабочего вре­мени (в планах или прогнозах) исключают внутрисменные поте­ри.

При определении дневной выработки из фонда рабочего време­ни (в планах и прогнозах) исключают целодневные потери (неявки).

Показатели часовой и дневной выработки применяются для анализа и оперативного планирования.

Для годовых планов все расчеты ведутся на одного среднеспи­сочного работника.

Составление динамики дневной, часовой, годовой выработки помогает выявлять резервы роста производительности труда за счет лучшего использования рабочего времени.

5.3. Определение потребности в персонале

Потребность в персонале – это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития.

Определяя потребность в персонале, следует учитывать:

• потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;

• потребность в увеличении численности, связанной с расширением производства;

• потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.

Для планирования численности персонала необходимо рас­считать годовой плановый фонд (бюджет) рабочего времени одного сред­несписочного работника, для чего составляется плановый баланс рабочего времени на каждый анализируемый год, пример которого приведен в табл.5.1.

Таблица 5.1

Годовой плановый баланс рабочего времени одного среднесписочного работающего

Показатель	Ед. изм.	Количество
Календарный фонд рабочего времени	Дни	365
Выходные и праздничные дни	»	105
Номинальный фонд рабочего времени Фном , (стр. 1 - стр. 2)	»	260
Плановые невыходы на работу:	»	26
а) отпуска	»	24
б) по болезни	»	1
в) прочие невыходы	»	1
Полезный фонд рабочего времени Фпл , (стр. 3 - стр. 4)	»	234
Номинальная продолжительность рабочего дня	часы	8
Плановое сокращение рабочего дня: а) кормящим матерям б) подросткам	» » »	0,1 0,05 0,05
Средняя продолжительность рабочего дня tсм, (стр. 6 - стр. 7)	»	7,9
Эффективный фонд рабочего времени за год Фэф, (стр. 5 х стр. 8)	»	1 848,6

Бюджет рабочего времени состоит из: