Концепция экселоцентрической организационной нормы

Значительно усложнившаяся схема определения нормы труда в соответствии с идеями и принципами научного менеджмента представлена на рис. 4. 6.

Рис.4.6. Схема определения нормы труда в соответствии с идеями и принципами научного менеджмента

Основным объектом управления становится не группа работников, как прежде, а отдельный работник, индивид.

Индивидуализация управления наиболее ярко выражена в централь­ном элементе современной организации — идее «урока», т.е. научно обоснованного ежедневного задания отдельного работника или ин­дивидуальной нормы труда. Индивидуальный «урок» становится ис­ходной точкой отсчета в оценке успешности деятельности работники. В понятиях современной организационной психологии эта проблема может быть сформулирована как определение критериев успешной деятельности. Точно рассчитанный «урок» позволял работнику со­относить результаты своего труда с временем работы в течение всего дня. Иными словами, «урок» является неким стандартом, критерием, по которому как менеджмент, так и сам работник постоянно оценивали его текущий труд.

В основу определения нормы труда, по мысли Тейлора, должно было лечь научное изучение трудовой деятельности. Утверждая науч­ный метод в качестве главного метода управления, Тэйлор иницииро­вал формирование целого ряда прикладных дисциплин — самого на­учного менеджмента, научной организации труда, индустриальной и организационной психологии, психологии труда и эргономики, в той или иной степени занимающихся анализом деятельности.

Новая норма труда, значительно отличавшаяся от традиционной, медицентрической нормы, была не «по плечу» большинству работников организации. Теперь хозяин (а впоследствии — менеджер) не доволь­ствуется наличными трудовыми ресурсами, а стремился подобрать только таких работников, которые способны выполнить урок. Поэтому важ­ную роль в организации приобретает профессиональный отбор. Про­фотбор, по мнению Тейлора, также должен осуществляться «на основе научно установленных признаков». В более современной редакции это означает, что отбор должен был производиться на основе анализа деятельности и выделенных критериев успешности.

Таким образом, исходным моментом научного менеджмента оказывается наука, обеспечивающая качественный и количественный анализ трудовой деятельности. Этот объективный анализ не только позволяет усовершенствовать трудовой процесс, но и служит обоснованием базо­вого элемента современного менеджмента — «урока» или того, что на­зывается индивидуальная норма труда. Эта норма выступает основным критерием отбора работников — тех, кто не справляется с ней, организа­ция отвергает.

Важно отметить, что все три базовых элемента научного управления — анализ деятельности, определение нормы труда и профотбор были лишь заявлены Тейлором: арсенал методов научного анализа трудовой деятельности и количественного измерения поведенческих и психологи­ческих характеристик у основоположника научного менеджмента был чрезвычайно ограниченным и несовершенным. Именно в это время воз­никает и четко оформляется потребность менеджмента в сотрудниче­стве с психологией и определяются главные направления этого со­измерения деятельностных, поведенческих и психологических харак­теристик.

Уже в приведенном выше полевом исследовании Тейлора нельзя не заметить, что привязать свою центральную идею «урока» к анализу де­ятельности и объективным критериям ему не удается, И хотя для того, чтобы найти обоснованную норму труда, он проводит длительные ис­следования, определяя «выносливость человека как животного», новая норма в 47,5 т вовсе не выглядит обоснованной. Ни строгий хронометраж, ни изучение всех перемещений грузчиков, ни тщательный анализ их движений, ни форма и вес чугунной болванки, ни любые другие объек­тивные измерения не помогли Тейлору обоснованно определить норму труда грузчика.

Даже в таком простом виде труда, как перенос болванок, анализ и измерение объективных характеристик труда оказались недостаточными для определения индивидуальной нормы выработки. Веря во всесильность науки, Тейлор, по-видимому, воспринимал эти сложности как вре­менные, которые просуществуют до тех пор, пока не будут разработаны более совершенные методы исследования.

Однако даже самые изощренные методы не позволяют определять кормы, исходя только из инженерно-технических условий труда. Нормы труда зависят не только от организационно-технической стороны труда, но и связаны от психологическими, поведенческими и экономическими факторами.

Столкнувшись с трудностями в определении нормы труда на основании научного анализа деятельности, менеджмент фактически вынужден ус­танавливать в качестве такой нормы образцы труда лучших работников организации. По существу, новая норма в 47,5 т явилась не результатом научного анализа трудовой деятельности, а эмпирически определенной про­изводительностью лучших грузчиков. Эта же норма стала использоваться Тейлором как критерий для отбора «первоклассных» работников и выбра­ковки «отказывающихся или неспособных». (рис. 4.7).

Рис.4.7.Схема фактической деятельности менеджера в соответствии с идеями и принципами научного менеджмента

То, что Тейлору вместо строго научной формулы определения нормы труда пришлось использовать образцы деятельности лучших работ­ников, казалось бы, ничего принципиально не меняло. Однако, эмпирическая находка Тейлора послужила первым шагом в формировании нового принципа организационных отношений, ставшего сегодня базовым принципом организационного дизайна. Согласно этому принципу, центральным действующим лицом организации становится некий идеальный, лучший работник, значительно превосходящий всех других по своим профессиональным и даже личностным качествам. Именно на него теперь ориентируются все члены организации и вся система требований. Такой подход, без преувеличения, изменил поведение и психологию современного человека. Я назвал этот принцип — экселоцентрической (excelsus (лат.) — выдающийся) организационной нормой (ЭЦОН).

Таким образом, внедрение научного управления (scientific management) в организацию ознаменовало собой не просто начало научного исследо­вания труда, а, прежде всего, изучение труда наилучших работников. Их навыки, знания, мотивация и способности становятся нормой, детерми­нирующей и подбор персонала, и поведение работников. Экселоцентрическая организационная норма выступает и как критерий оценки дея­тельности, и как критерий профессионального отбора для новых членов организации.

Внедрение этого принципа дало могучий толчок росту эффективности и позволило самым успешным организациям саккумилировать огромные ресурсы. Кроме того, этот принцип способствовал стимуляции стремительного развития личностного потенциала как работников организации, так и ее потенциальных членов, сформиро­вав новые идеалы и нормы продуктивности.

Уровень развития методов научного исследования трудовой дея­тельности в те времена, разумеется был только в зачаточном состоянии, и сам Тейлор, по-видимому; воспринимал определение нормы труда по показателям лучших работников организации как вынужден­ное. Однако жизнь распорядилась иначе, совершенствование научной методологии изучения трудовой деятельности вовсе не исключило использование образцов деятельности лучших работников как нормы труда в организации. Индустриализация и широкое внедрение идей научного менеджмента дали мощный толчок развитию обоих направ­лений; и научному изучению трудовой деятельности, и исследованию тех индивидуальных особенностей, которые отличают лучших работ­ников.