Административное повиновение

Милграм поставил своих испытуемых в экстремальную ситуацию, когда им приходилось выполнять по сути дела аморальные приказы исследователя. И даже в отсутствии жесткого давления или каких-либо угроз своей жизни или благополучию большинство испытуемых послушно выполняли указания экспериментатора. В реальной жизни по­добные драматические ситуации встречаются чрезвычайно редко, и, по-видимому, степень административного повиновения (т. е. повино­вения работников своему руководству) должна быть намного меньшей, чем в экспериментах Милграма.

Нанимаясь на работу и становясь членом организации, служащий подписывает трудовой контракт. При решении принять или отвергнуть предложение о трудоустройстве он может опираться на свои личные взгляды и ценности, но, поставив свою подпись под контрактом, его лич­ные пристрастия уже будут мало влиять на содержание его организаци­онного поведения. Его поведение будет определяться набором тех пове­денческих альтернатив, которые будут выбраны для него руководителем. Став членом организации, индивид, по мнению Г. Саймона, должен «от­ключить» свою собственную критическую способность выбора альтер­натив и использовать формальный критерий приема команды или сигнала как основания для своего выбора. Следуя правилу «ожидаемых реакций», подчиненный как бы постоянно спрашивает себя: «Как хочет мой руководитель, чтобы я действовал в этих условиях?». При этом осу­ществление власти не требует обязательного получения команды или ин­струкции, приказ может быть имплицитным.

Схема эксперимента В. Мееуса и К. Рааймакерса, изучавших административное повиновение, была во многом аналогичной экспериментам Милграма и также включала трех индивидов, взаимодействующих между собой. Исследованная психологами микроорганизация включала экспе­риментатора, испытуемою и аппликанта, т.е. человека, рассчитывающе­го получить рабочее место. В действительности аппликант был конфедератом экспе­риментатора и старательно разыгрывал свою роль.

Экспе­риментатор и испытуемый находились в одной комнате, а аппликант в соседней комнате выполнял тесты, успешное прохождение кото­рых было решающим для получения им работы. Испытуемый и аппли­кант общались через микрофон. Задача испытуемого состояла в создании помех аппликанту во время выполнения последним тестовых заданий. Испытуемый должен был делать негативные замечания по поводу выполнения аппликантом тестов и оскорбительно высказываться в его адрес. Испытуемому сообщалось, что данная процедура связана исключи­тельно с исследовательскими целями экспериментатора, изучающего влияние стресса на результаты тестирования. Так как устойчивость к стрес­су не входила в число важных профессиональных качеств, руководство фир­мы, нуждавшейся в кадрах, согласилось на то, чтобы психологи провели свое исследование в процессе проводимого фирмой отбора кандидатов. Причем испытуемые могли мешать аппликантам даже в тех слу­чаях, когда последние выказывали протест. Протесты аппликантов, как и в экспериментах Милграма, усиливались по ходу проведения эксперимен­та. В арсенале воздействий со стороны испытуемого были 15 негативных высказываний в адрес аппликанта. Эти замечания в конечном счете не позволяли аппликанту пройти через тестовое испытание успешно и со­ответственно лишали его возможности получить рабочее место.

Если испытуемый отказывался продолжать свое «черное дело», экс­периментатор побуждал его продолжать свое занятия с помощью четы­рех команд, аналогичных тем, что были использованы Милграмом. Та­ким образом, испытуемый оказывался перед моральной дилеммой; могут ли задачи научного исследования ставиться выше, чем желание и возможность аппликата получить работу?

Многим посторонним лицам, которых знакомили с условиями экспе­римента, задавали вопрос о том, стали бы они выполнять подобное не­благовидное задание до конца. Только 9% из них предположили, что им можно в полной мере навязать чужую волю и они будут ей беспрекос­ловно повиноваться.

Каковы же были результаты? 91% испытуемых повиновался экспериментатору до конца и мешал аппликанту выполнять тесты вплоть до окончательного срыва тестирования. В качестве контрольной группы высту­пали испытуемые, на которых экспериментатора не оказывал никакого давления. Ни один из них не довел эксперимент до срыва, использовав весь набор помех. Таким образом, несмотря на свой опосредованный характер, административное насилие является чрезвычайно эффектив­ным средством изменения поведения индивида и позволяет достигать едва ли не стопроцентного повиновения руководству даже в ситуациях, когда цели последнего имеют спорный или аморальный характер.

Эксперимент был также повторен на специфической группе работ­ников отделов персонала, от которых, по мнению исследователей, можно было ожидать следования определенной профессиональной этике, в ча­стности, этике поведения по отношению к аппликантам. Эти ожидания не оправдались; процент повиновавшихся был примерно на том же уров­не. Таким образом, высокий уровень повиновения не мог быть объяснен недостаточной ориентацией испытуемых в ситуации: специалисты по кадровым вопросам не могли не понимать важности тестирования для аппликантов.

Организационная власть всегда навязывает индивиду некую общую организационную цель, ради которой он должен частично или полнос­тью отказаться от своих собственных целей. Но если власть лишает инди­вида его собственной цели, лишает свободы в выборе того или иного поведения, то она лишает его и свободы моральной! Другими словами, в контексте иерархических отношений власти повиновение как сущность этих отношений отодвигает на периферию сознания и поведения законность и моральный аспект выполняемых действий. Положение подчиненного изначально предполагает повиновение любым указаниям и сле­дование любым целями начальника.

Фактически к такому же выводу приводят и исследования админист­ративного поведения. Когда члены организации получают указания ис­пользовать расовые признаки как критерий отбора, они делают это, не­смотря на то, что сами никоим образом не разделяют расистских или националистических взглядов. Таким образом, утверждают исследовате­ли, потенциальная расовая дискриминация имеет институциональные или организационные корни, а не связана с характеристиками или взглядами отдельного сотрудника.

Но если субъект власти задает объекту власти свою цель и вынуждает последнего повиноваться и следовать этой цели, то именно субъект и должен нести полную ответственность, в том числе моральную, за пове­дение, инициированное его целью. Такой подход позволяет совершенно по-новому взглянуть на проблему деструктивного повиновения. Ни в какой мере не снимая ответственности индивида за свое поведение, не­обходимо, с одной стороны, более трезво учитывать его ограниченные возможности самому определять свое поведение в организации, а, с дру­гой — объективно оценивать ту гигантскую роль, которую в организа­ции играет субъект власти. Поэтому, если мы требуем ответственности от исполнителя, то должны возложить многократно большую ответствен­ность на субъекта власти, ибо его идеи, его цель как закон определяют поведение исполнителей.

Если в организацию встроен механизм, обеспечивающий выбор наиболее оптимальных целей и с точки зрения разумности, и с точки зрения морали, и со всех иных точек зрения, то проблемы деструктив­ного повиновения вообще не может возникнуть! Говоря о наличии проблемы деструктивного повиновения, мы говорим о проблеме дес­труктивного целеполагания на уровне общей цели, которая определяется субъектом организационной власти.

Однако психологи очень редко имеют возможность решать эту про­блему на уровне субъекта организационной власти и, как правило, вы­нуждены ограничиваться анализом деструктивных действий конкретных исполнителей даже в тех случаях, когда они беспрекословно выполняли заданные им цели. Разумеется, любому человеку не может не импони­ровать образ благородного работника, смело выступающего против амо­ральных или преступных целей организации. Однако в реальной действи­тельности возможность изменить организацию и ее цель предоставлена только субъекту организационной власти.

Проблему деструктивного повиновения можно решить только на уров­не организационной власти, т. е. там, где формируется общая цель. А для этого необходимо, чтобы в организации существовали надежные меха­низмы, обеспечивающие властью только тех индивидов, чьи идеи, ценно­сти и взгляды позволяют им формировать цели, не противоречащие об­щечеловеческим представлениям о добре и справедливости. И если такие механизмы сформированы и эффективно функционируют, то тогда можно говорить только о конструктивности повиновения, позволяющего кон­солидировать индивидуальные планы в направлении достойных общих целей.

Фактически многое из того, что делается организационными психо­логами в области профессионального отбора, изучения мотивации, цен­ностей, лидерства и т. п., во многом связано с задачами формирования таких механизмов. Однако до сих пор эти механизмы преимущественно исследовались на исполнительском, а также нижнем и среднем уровнях управления организации, не затрагивая субъекта (субъектов) организационной власти. Совершенствование и расширение действия данных механизмов на всю организацию является могучим резервом в улучшении организационной деятельности в целом.