Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Часть2 ГЛАВА IV, V.doc
Скачиваний:
9
Добавлен:
23.11.2019
Размер:
1.59 Mб
Скачать

Норма труда и норма потребления

Соотношение между тем, сколько работает индивид (норма труда), и тем, сколько он потребляет (норма потребления), играет чрезвычайно важную роль и для организации в целом, и для рабочей группы, и для индивида. Индивид выказывает свое отношение к адекватности норм труда и потребления своей мотивацией: небольшая зарплата при напряжен­ном и ответственном труде может быстро охладить энтузиазм даже заяд­лых трудоголиков. Группа рассматривает соотношение труда и потребле­ния в контексте справедливой оценки индивидуального вклада своих членов в общую работу. Только при разумном соотношении этих норм в группе возможен благоприятный рабочий климат и высокая групповая эффективность.

Менеджмент видит важность этого соотношения, прежде всего, с точки зрения эффективности организации: для того, чтобы организация была прибыльной, совокупная норма труда ее членов (продуктивность) в де­нежном выражении должна превышать не только совокупную норму потребления (заработную плату, бонусы и другие формы материально­го стимулирования), но и все иные затраты организации. От соотноше­ния норм труда и потребления, в конце концов, зависит объем организа­ционных ресурсов и соответственно устойчивость и эффективность процесса организационной власти.

Промышленная революция и разделение труда коренным образом изменили характер связи между трудом и потреблением: деятельность индивида и его потребности оказались полностью отделенными друг от друга. Труд индивида растворился в совокупном труде множества других людей, а усложнившиеся и дорогостоящие средства труда, как правило, перестали принадлежать субъекту труда. Результаты труда также оказа­лись отчужденными от субъекта трудовой деятельности.

Теперь стало чрезвычайно трудно определить, сколько, например, должен работать индивид, чтобы получить право и возможность хотя бы на минимальное удовлетворение своих жизненных потребностей. И если раньше при первобытно-общинном хозяйстве или в насильственно-рек­визиционной организации увеличение количества или повышение каче­ства труда в значительной степени определялось самим субъектом труда и могло обещать ему большее удовлетворение потребностей, то теперь он оказался лишенным возможности самостоятельно определять количество своего труда. Определение нормы труда стало прерогативой собственника-предпринимателя, открывая возможность увеличения объема организационных ресурсов и, следовательно, возможностей орга­низационной власти.

Концепции медицентрической организационной нормы

Каким же образом определялась норма труда в насильственно-мотивационной организации? Для хозяина-собственника внимание к мере труда превратилось в предмет первостепенного внимания: от того, как и сколько трудятся работники во многом зависело воспроизводство организационных ресурсов и. в конечном счете, судьба его бизнеса. И он предпринимал все усилия для увеличения нормы труда: удлинял рабо­чий день, повышал сменные задания, старался заставить работников тру­диться быстрее и интенсивнее. В то же время, несмотря на эти попытки, норма труда в насильственно-мотивационной организации во многом определялась исходя из привычной, традиционной производительнос­ти большинства работников.

Схему определения нормы труда в насильственно-мотивационной организации можно представить следующим образом (рис. 4. 5).

Наметив для своей организации какие-либо цели, хозяин, как правило, давал группе работников задание и контролировал его выполнение. При этом задача ставилась для всей рабочей группы в целом, исходя из налич­ных людских и материальных ресурсов, и индивидуальный вклад чаще все­го не принимался во внимание. Если же ставились какие-то индивидуаль­ные нормативы, то они выводились на глазок, исходя из традиционных представлений о темпе и интенсивности труда среднего работника.

В рамках общей задачи работники, по сути дела, самостоятельно опре­деляли не только трудовой, по и весь производственный процесс, т. е. орга­низация труда во многом была основана на самоорганизации группы.

Рис. 4.5. Схема определения нормы труда в насильственно-мотивационной организации

Имея общую задачу, группа сама определяла: кто, что и как будет делать. Во многом рабочие сами выбирали и темп работы, ориентируясь на привычный, традиционный темп труда.

При привычном темпе работы, небольшом разбросе показателей производительности и значительной групповой самоорганизации труда менеджер редко вмешивался в деятельность работников, его основная функция сводилась лишь к контролю за выполнением группой формальных требований и подстегиванию злостных лентяев. Впрочем, последняя задача вставала чрезвычайно редко: в большинстве случаев группа сама регулировала выполнение членами традиционных норм труда.

Таким образом, в насильственно-мотивационной организации вплоть до конца прошлого века труд индивида в значительной мере контролировался группой. Менеджер, как правило, осуществлял контроль за группой в целом, оставляя ей право регулировать поведение своих членов. Группа сама определяла и темп (объем, качество и т. Д.) труда, исходя из традиционных, привычных представлений, т. е. фактически ориентировалась на норму труда, которую при обычных условиях могло выполнить большинство членов организации.

Привычная норма труда представляла собой норму труда среднего (по мастерству, физической силе, сноровке и т д.) для данной организации работника. Тех, кто слишком рьяно брался за работу, равно как и тех, кто старался работать меньше всех (большинства), группа соответственно осаживала или подгоняла.

Иными словами, члены насильственно-мотивационной организации, находясь под прямым влиянием рабочих групп, были ориентированы на норму труда среднего работника группы (организации), т. е. в организации доминировала медицентрическая (medius (лат.) — средний) организационная норма (МЦОН), при которой центральным действующим лицом организации выступал некий среднестатисти­ческий работник — aurea mediocritas, на поведение которого ориентировались и все члены организации, и вся система организационных требований.

При таком принципе организационного дизайна какое-либо значи­тельное повышение производительности труда было невозможно: нор­ма труда, значительно превышающая среднюю, выглядела совершенно абсурдной и нереальной – ведь она была совершенно не по плечу большинству работников! Норма, которую могут выполнить практически все работники, разумеется, никак не предполагала и соревнования работни­ков друг с другом: их задача сводилась к тому, чтобы работать как все — не хуже, но и не лучше. По-видимому, и в представлениях менеджеров тога времени значительное увеличение нормы труда вряд ли представля­лось возможным: сила традиций и вера в безошибочность мнения боль­шинства ограничивали диапазон даже робких предпринимательских меч­таний. Кроме того, минимальные возможности перемещения товаров и обмена информацией, как правило, ограничивали рынок сбыта произве­денных товаров локальными местными рынками, которые также не нуж­дались в значительном увеличении объемов производства.