5. Адаптація працівників.

Адаптація – це взаємне пристосування працівника та організації, поступове зведення працівника з організацією та із встановленими в ній правилами і процедурами.

Безпосередній керівник. Як правило, здійснює введення працівника на посаду: знайомить з колективом, з правилами в організації, особливими вимогами до роботи. Потім розпочинається процес адаптації працівника, який розділяють на три види: професійна, психофізіологічна, соціально-психологічна адаптація.

Також виділяють два рівні адаптації:

- первинна, тобто пристосування молодих працівників, які не мають досвіду професійної діяльності (випускники шкіл та учбових закладів різного рівня);

- вторинна, тобто пристосування співробітників, які мають досвід роботи, але змінили об’єкт діяльності (ті, хто змінив підприємство або виходить на керівну посаду).

Професійна адаптація – поступове до напрацювання трудових навичок, здобуття додаткових знань, здобуття навичок співробітництва. Особливо важливо, як даний процес проходить у випускників учбових закладів, оскільки від цього, як правило, залежить, якими спеціалістами вони стануть. Бажано за такими працівниками закріпити наставників.

Досить важливим даний етап є і в досвідчених людей. Тобто кожній людині необхідно дати певний строк, а потім вона має нести певну відповідальність.

Психофізіологічна адаптація означає пристосування до умов праці, режиму роботи, фізіологічним умовам праці. Особливих складностей вона не викликає, оскільки залежить від здоров’я людини, від його природних реакцій та характеристики самих умов праці.

Соціально-психологічна адаптація означає пристосування до норм поведінки та взаємовідносин в певному колективі. Цей процес може бути пов’язаний з деякими труднощами, особливо у нових керівників. Можлива невідповідність підлеглих займаним посадам або навпаки підлеглий може виявитись більш компетентним і не буде сприймати рішення керівника. Інша проблема – пошук спільної мови, оскільки відносин з двох сторін спочатку обережними, вивчаючими. Кожен ховає свої негативні риси, а намагається показати себе з кращої сторони. Крім мови, ви6икають складності, пов’язані з тим, що сприйняття колективом нової людини багато в чому залежить від співставлення його з попереднім працівником. Тому легше проходить адаптація нового працівника, якщо він був наступником (послідовником) попереднього.

В період соціально-психологічної адаптації нового працівника може чекати ряд розчарувань:

• нездійсненні очікування швидкого успіху;

• переоцінка власних знань і навиків;

• відсутність живого людського спілкування;

• відчуття самотності та незахищеності.

Тому керівники повинні знати про такий можливий стан своїх підлеглих і всякий раз підтримувати їх. Від того, як пройде адаптація працівника, в значній мірі залежить його майбутня кар’єра. Особливо важливо це для випускників учбових закладів. Некомпетентний та байдужий перший керівник може стати серйозною перепоною просування нового працівника.

6. Ділова кар’єра та її організація.

Під діловою кар’єрою розуміють просування працівника по сходинкам службової ієрархії або послідовна зміна занять як в рамках організації, так і поза нею протягом всього життя людини, а також сприйняття людиною даних етапів. Таким чином, ділова кар’єра має як об’єктивну, так і суб’єктивну сторони.

З організаційної точки зору, кар’єра розглядається як сукупність взаємопов’язаних рішень особи про вибір того чи іншого варіанту майбутньої діяльності. Оскільки дані рішення приймаються в умовах недостатньої інформації, суб’єктивної оцінки себе та обставин, нехватки часу або емоційної нестабільності, вони далеко не завжди бувають послідовними або взагалі виправдними.

Кар’єра може бути динамічною (пов’язана із зміною робочих місць) і статичною, тобто здійснюватись на одному місці роботи шляхом службового та професійного росту. Вона також буває вертикальною, тобто посадовий ріст людини, а також горизонтальною, тобто проходити в межах одного рівня управління, однак пов’язана із зміною занять та професій. Суміщення цих двох підходів дає так звану ступінчату кар’єру.

Планування кар’єри людини повинно здійснюватись таким чином, щоб у людини залишались враження її успішності. Оцінка успішності кар’єри буває як внутрішня, так і зовнішня.

Внутрішня оцінка означає співставлення реального стану речей з особистими цілями та нахилами даної людини.

Зовнішня оцінка заснована на думці сторонніх людей стосовно статусу та ролі займаної посади.

Дані оцінки можуть не співпадати, тоді в людини може розвиватися внутрішній конфлікт.

При плануванні кар’єри працівника необхідно враховувати мотиви, що керують людиною:

1. автономія – бажання досягнути незалежності у своїх діях;

2. техніко-функціональна компетентність – бажання стати кращим спеціалістом у своїй галузі;

3. безпека і стабільність – бажання зберегти та утвердити свій статус в організації, отримання певної посади, яка дає такі гарантії;

4. управлінська компетентність – бажання влади, лідерства, які асоціюють з високою посадою;

5. підприємницька креативність – бажання створювати щось нове, займатись творчістю;

6. стиль життя – бажання людей отримати таку роботу, яка дала б можливість розпоряджатися своїм часом або забезпечувала б певний рівень матеріального благополуччя.

Якщо мотивація завершується задоволенням потреб, то в людини складається враження успішності.

В діловій кар’єрі можна виділити декілька етапів:

1. підготовчий (18-25 років) пов’язаний з одержанням відповідної освіти;

2. адаптивний (25-30 років) – процес освоєння професії, входження в колектив, пошук свого місця в колективі. Вважається, що ідеальною стартовою площадкою для менеджера є низова посада лінійного керівника, а це „тепле” місце в апараті управління;

3. стабілізаційний (30-40 років), на якому проходить кінцевий розподіл співробітників на перспективних та неперспективних. Даний період у більшості людей пов’язаний з кризою „середини життя”, коли підводяться перші підсумки життя і вирішується, що робити далі;

4. консолідації, коли люди (40-50 років) інтенсивно просуваються по службовій драбині з інтервалом 5-6 років;

5. етап зрілості (50-60 років), коли людина досягає успіху і може зосередитись на передачі своїх знань організації.

Останній етап – це пенсія.

В більшості західних фірм є обов’язковим планування ділової кар’єри співробітників, тобто визначаються потенційні можливості працівника і складаються альтернативні варіанти просування його по службі, виходячи із перспектив розвитку організації.