7. Методи оцінки персоналу.

Основою просування працівника по службовій драбині здебільшого є оцінка його діяльності. Саме на підставі здійснюваних оцінок робляться висновки про доцільність, строки та напрямки просування кар’єри працівника. Крім того, оцінка може проводитись з метою виявлення резервів підвищення ефективності роботи працівників.

На практиці існує декілька методів оцінки працівників:

• Атестація експертною комісією;

• Оцінка працівника безпосереднім керівником.

Експертні комісії можуть створюватись як безпосередньо на підприємстві, так і вищестоящою організацією. Крім того, атестація може здійснюватись учбовими закладами (інститутами чи факультетами підвищення кваліфікації) після відповідної перепідготовки працівника.

Показники, за допомогою яких здійснюється атестація, можуть бути якісними (відмінно, добре, задовільно орієнтується в даній проблемі чи володіє певними навичками) та кількісними (виражаються в балах).

До показників атестації висуваються наступні вимоги:

• повнота та достовірність відображення результатів;

• можливість їх застосування для порівняння з роботою інших осіб або з роботою особи, що атестується в попередні періоди.

Формальним результатом роботи атестаційної комісії є присвоєння рівня кваліфікації або визнання відповідності даного працівника займаній посаді.

Швидкість зміни вимог до працівників та спеціалістів вимагає проводити атестацію не рідше одного разу на три роки, максимум п’ять років.

На підготовчому етапі атестації:

• складають списки працівників, що підлягають атестації (особи, що пропрацювали в організації менше одного року, як правило, не атестуються);

• затверджуються правила та критерії оцінки;

• затверджується склад комісії;

• збираються документи на працівників, що обстежуються:

а) атестаційний лист, де відображається виробнича діяльність працівника, дані про вже присвоєну кваліфікацію, службові переміщення;

б) характеристика за підписом безпосереднього керівника, в якій відображаються ділові та особисті якості особи, що атестується.

Під час самої атестації комісія розглядає представлені документи та проводить співбесіду з працівниками.

Крім присвоєння рівня кваліфікації, комісія може дати рекомендації про просування працівника на більш високу посаду, підвищення окладу, переводу в інший підрозділ. За результатами атестації розробляється план службових переміщень.

В Японії, для прикладу, атестація проходить наступним чином: для осіб, що атестуються, пропонують заповнити анкету, скласти який-небудь документ (службовий лист). На підставі даних документів комісія робить висновки про рівень інтелекту, комунікабельність, організованість. Нарешті особа, що атестується, здає усний екзамен, проходить співбесіду, дає інтерв’ю, бере участь у дискусіях на виробничі теми. Лише після цього працівнику присвоюють певний рівень кваліфікації і дають рекомендації стосовно подальшої його кар’єри.

В західних фірмах більш широко застосовується такий метод як оцінка працівника безпосереднім керівником. За 1-2 тижні до дати атестації підлеглий подає письмову інформацію про результати роботи за період, що атестується. Під час атестації з підлеглим проводиться співбесіда, де керівник дає оцінку виконаній роботі. Оцінка заноситься в оціночний лист і супроводжується письмовими коментарями керівника. Із змістом оціночного листа співробітника знайомлять під розписку, оскільки він може оскаржити дану оцінку.

Важливим елементом західного менеджменту є також оцінки підлеглих керівника (як правило, опитування). Тому керівник намагається давати об’єктивну оцінку своїм підлеглим. Звичайно, такого методу, при якому можливо дати абсолютно об’єктивну оцінку роботи працівника, практично не існує, хоч дану роботу, безперечно, необхідно проводити з метою виявлення кадрових резервів.

Результат оцінки – це є висновок про подальшу кар’єру працівника: горизонтальну або вертикальну. Горизонтальна кар’єра є також позитивна, оскільки дає можливість людям підтримувати високий інтерес до роботи протягом всього життя.