9. Модели проектирования работы

Проектирование работы предполагает получение ответа на вопросы: что делается и как делается. Оно включает в себя анализ работы и описание ее содержания, а тже требований к ней и ее окружению. Для описания работы используется система параметров, включающая в себя масштаб, сложность и отношения по работе. На выбор модели проектирования работы влияют внутриорг. Факторы(стиль управления, условия работы, технология, работа с кадрами), а тже внешорг факторы.

Количественные модели Модель построения работы исходит из того, что работа - специализированная, закрепленная за отдельным исполнителем операция. Если работа узко сец-на то раб-к может её быстро освоить, за короткий рабочий цикл, не требуется высокой квалификации, упрощается наём работников и сокращается потребность в жёстком контроле. Недостатком модели явл-ся быстрая утомляемость, низкий интерес и непривлекательность работы. М расширения масштаба работы предполагает, что работа может включать в себя несколько операций или задач. Она использ-ся для повышения привлекат-ти работы. М обогащения работы предполагает, что наряду с исполнительскими функциями работник наделяется определенными правами по управлению выполнением данной работы

Качественные модели:

1. Ротация — перемещение работника с одной работы на др и поручение ему соответствующих функций. Эта модель применяется совместно с моделью увеличения масштаба работы и социотехнической системой имеет большую эффективность как метод обучения персонала.

2. М социотехнической системы уделяет основное внимание групповой форме работы. Направлена на оптимезацию отношений му тех-ой и соц-ной системами предприятия. Наибольший эффект дает при проектировании нового предприятия и состоит из 3 элементов:

1. соц. Система- факторы организации, кот-ые. влияют на чел-ка, группу и отнош-я:

-орг. культура;

- индивидуальные и групповые влияния;

- руководство и управление;

- и др. внутриог. факторы.

2.Модераторы- уравновешивают соц. и техническ. части системы

- определение цели работы;

- умение, способности и навыки работника;

- распределение ролей в организации по выполнению работ;

3. тех. Система включают технолог-.ю выполнения работ:

- тех. Параметры;

- тип производства, его сложность;

- физические условия работы;

- сырье и материалы.

10. Мотивация и мотивационный механизм

Мотивация- процесс побуждения кажд. сотрудника и всех членов коллектива к активн. деят-ности для удовлетворения своих потребностей и целей организации.

Мотивация должна:

- ориентироваться на конечные результаты деятельности;

- направляться на удовлетворение реальных (истинных) интересов участников совместной деятельности;

- принципы мотивации и их конкретные формы (методы) не должны вступать в противоречие с другими принципами управления.

Механизм мотивации - это тот запланированный потенциал энергии, который рассчитываете потратить на реализацию целей.

Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:

Притязания - желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то, скорее всего, не превращается в мотив.

Ожидания - оценка личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия.

Установки - психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным стереотипным поступкам в конкретной ситуации.

Оценки - характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей.

Стимулы - блага, возможности с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.

Действие механизма мотивации выглядит:

Возникновение потребностей.

Восприятие импульсов, идущих от них.

Анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний,

Актуализация мотивов либо автоматически, либо на основе установки, либо путем рациональной оценки

Формирование определенного состояния личности (мотивированности), обусловливающего нужную активность и интенсивность ее действий

Определение, осуществление и конкретные действия.

Стимулирование представляет собой процесс "применения" стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.

функции:

• Экономическую - способствует повышению эффективности производства.

• Нравственную - создает необходимый морально-психологический климат.

• Социальную - формирует доходы и расходы работников.

Стимулирование мб актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью перспектив карьеры, участия в собственности).

Жесткое основано на принуждении людей к определенным действиям и основывается на страхе.( сдельная заработная плата; отсутствие комплексной социальной).

Мягкое основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. (соц пакет)

11. Направления целеобразования в организации и порядок определения целей

Анализ целей и функций – основа прогнозирования развития предприятий и организаций, любой деятельности, основа самоорганизации

12. Определение параметров и технологии выполнения работ. Восприятие содержания работы

13. Организация как открытая система

14. Основные теории лидерства. Подход с позиции личных качеств.

1.Подход с позиции личных качеств (личностная теория);

2.Поведенческий подход (теория «X» и «Y» Д. МакГрегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана);

3.Ситуационный подход (модель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса, теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара, модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона).

1.Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт — это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе. Исследования показывают, что, с одной стороны, лидеры, как правило, отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социальным статусом. С другой стороны, человек, как правило, не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств.(Стогдилл)