32. Процесс создания миссии

Важным условием формулирования миссии является понимание и принятие ее большинством сотрудников компании. Это обеспечит то, что цели и интересы отдельных лиц, участвующих в деятельности компании, будут подчинены целям компании как целого. Поэтому очень желательно в процесс разработки миссии вовлечь всех ключевых сотрудников компании. Это высшее руководство, начальники структурных подразделений (отделов, департаментов) и ведущие специалисты.

Процесс:

1. Проведение вводного совещания для объяснения целей и задач работ.

2. Анкетирование ключевых сотрудников компании.

3. Обработка анкет и представление результатов анализа (нескольких формулировок миссии).

4. Уточнение основных положений. 5. Выбор окончательной формулировки миссии. 6. Проведение совещания для представления результатов работ. Если привлечение к этим работам всех ключевых сотрудников по каким-либо причинам нецелесообразно, можно ограничиться привлечением только высших руководителей (генеральным директором и его заместителями). В этом случае процедура остается той же, но проводится быстрее и с меньшим объемом работ.

33. Процессный подход к мотивации

Теории мотивации, ориентированные на мотивационный процесс, получили название процессуальных теорий мотивации. Процессуальные теории мотивации не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а тже теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата.

а) теория ожиданий Врума предполагает, что потребность не токо условие мотиваций, но и выбранный тип поведения. Изучает и описывает взаимодействие 3блоков: усилия, исполнение, результат.

Теория ожидания рассматривает:

• ожидания в отношении затрат труда - результатов, т.е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами

• ожидание результатов - вознаграждений, т.е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты

• валентность - приоритеты для человека тех или иных результатов. Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением.

б) теория справедливости Основателем яв-ся Стейси Адамс, который на основе исследований, сформулировал основные положения этой теории.

Содержание равенства: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученными др людьми. Если он видит, что это сравнение не в его пользу, то он не чувствует удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если труд справедливо вознаграждается, то чел будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.

Теория равенства не способствует повышению эффективности работы организации, если общий уровень исполнения низок. Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:

в) теория Портера-Лоуэла- теория мотивации, известная как модель Портера-Лоуэла, построена на основных элементах теории ожидания и теории справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоуэл разработали модель, включив в нее пять переменных величин:

 затраченные усилия

 восприятие

 полученные результаты

 вознаграждение

 уровень удовлетворенности

Содержание: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, чел затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, кот., в свою очередь, будет влиять на поведение чел в будущем. Портер и Лоуэл на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению.