Характеристика национального законодательства о труде

12.09.09

Система источников РТП содержит законы и подзаконные НА, различающиеся по юр-ой силе в сфере действия органов которые их приняли. Ст.5 предусматривает соответствие регулирования трудовых отношений (и иных отношений входящих в предмет ТП) в соответствии с КРФ и ФКЗ.

Ст.5 предусматривает регулирование ТО как трудовым законодательством (в узком смысле) так и др НА содержащими нормы ТП. К ТЗ ст5 относит ТК, иные ФЗ, законы субъектов РФ. К подзаконным НА кодекс относит ПП РФ, НПА ФОИВ и органов власти ИВ РФ, органов местного самоуправления. К отдельным видам источников, характерным именно для ТП, ст.5 относит коллективные договоры, соглашения, локальные НА содержащие нормы ТП.

Примечание: лектор напоминает, что именно эти 3 источника подчеркивают своеобразие ТП.

К числу наиболее важных способов реализации и применения ТЗ-ва на сегодняшний день относится практическое разграничение полномочий РФ и субъектов РФ в регулировании ТО. Иерархию источников ТП устанавливает ст.5 ТК. (ст.5-6 изучить самим).

Наиболее сложным для применения на практике является правильное определение соотношения Кодекса и иных ФЗ-ов, если между ними возникает противоречие.

Ст. 5 устанавливает след. Важное правило:

1. нормы ТП содержащиеся в иных ФЗ-ах должны соответствовать настоящему кодексу

2. в случае противоречий между настоящим кодексом и иным ФЗ-ом, содержащим нормы ТП, применяется настоящий кодекс

3. если вновь принятый ФЗ, содержащий нормы ТП, противоречит настоящему кодексу, то этот ФЗ применяется при условии внесения соответствующих изменений в настоящий кодекс. Т.е. кодекс становится не просто кодифицированным, законодательным актом, он приобретает приоритетное юридическое значение не только по отношению к подзаконным НА, но и к иным обычным Ф-ым не конституционным законам регулирующим отношение в сфере труда. т.е. при возникновении противоречий между ТК и к-л обычным ФЗ-ом, регулирующим ТО, дата принятия закона уже не будет иметь значения. Закон м/б принят позже кодекса, но нормы кодекса будут обладать юр-им приоритетом.

Примечание: следует помнить, что ФЗ могут содержать дифференцированные специальные нормы, регулирующие ТО отдельных категорий работников. В этом случае они в силу ст. 252 будут обладать приоритетом по отношению к общим нормам ТК. В то же время возможны коллизии между специальными нормами ФЗ-ов и специальными нормами кодекса, в этом случае приоритетом будут обладать специальные нормы ТК. ТК устанавливает иерархию таких подзаконных НА, как указы президента РФ, ПП РФ, НПА ФОИВ содержащие нормы ТП. (посмотреть самостоятельно.)

Ст. 5 ТК также устанавливает соотношение в иерархии источников, НА субъектов РФ и НА федерального уровня. Ст.5 устанавливает то, что законы субъектов РФ, содержащие нормы ТП не должны противоречить ТК и иным ФЗ-ам, НПА органов ИВ субъектов РФ не должны противоречить настоящему ТК, иным ФЗ-ам (и всем иным источникам ТП федерального уровня перечисленным в кодексе). Как можно видеть из приведенных правил они содержат значительный пробел, а именно в данной редакции ТК остается открытым вопрос о приоритете НА-ов в случае коллизии между законом субъекта федерации и подзаконным НА ФОИВ.

Ст.6 ТК разграничивает полномочия между ФОГВ и органами гос. власти субъектов РФ в сфере ТО-ий и иных непосредственно связанных отношений. Перечень вопросов, отнесенных к полномочию ФОГВ, очень широк и содержится в ч.1 ст.6 ТК. К полномочиям ФОГВ в частности относятся порядок заключения, изменения и расторжения ТД-ов, порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения и др. Полномочия субъектов РФ определяется ТК по остаточному принципу.

Ч.2 ст.6 ТК устанавливает органы гос. власти субъектов РФ, которые принимают законы и иные НПА, содержащие нормы ТП по вопросам, не отнесенным к ведению ФОГВ.

В то же время ст.6 содержит и исключения по отношению к данному правилу, устанавливая некоторые дополнительные нормы, позволяющие в ряде случаев органам гос. власти субъектов РФ принимать законы и иные НА по вопросам отнесенным к ведения ФОИВ. ( почитать ст.6)

Органы гос. власти субъектов РФ вправе будут нормативным образом регулировать ТО по вопросам, отнесенным к полномочию ФОГВ в 3-х случаях:

1. в случае пробелов в праве и отсутствия необходимого федерального НА;

2. в случае первоначального принятия НА субъектом РФ и последующего принятия НА ФОИВ и сохранения действия прежнего НА субъекта РФ при обязательном условии приведения его в соответствие с ФЗ Ии иным ФНА.

3. в случае улучшения положения работника по сравнению с Ф Законодательством за счет средств соответствующего бюджета.

Ст.5 характеризует также НА органов местного самоуправления, подчеркивая право органов местного самоуправления принимать НА содержащие нормы ТП в пределах их компетенции устанавливается необходимость соответствия данных актов ТК, ФЗ, законам субъектов РФ и иным НПА РФ и субъектов РФ.

Локальные НА

Ст.8 ТК

1. К ЛНА т.е. НА, принимаемым непосредственно в организациях работодателя, а также индивидуальными предпринимателями, работодателями (традиционно относятся правила внутреннего распорядка, графики сменности, продление об оплате труда и др).

2. Согласно ч.1 ст8 ТК, работодатель вправе принимать ЛНА, содержащие нормы ТП в пределах своей компетенции в соответствии с ТЗ-ом или иными НПА, содержащими нормы ТП, коллективными договорами, соглашениями. Лишь в случаях, предусмотренных ТК другими ФЗ-ми, иными НПА РФ, работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников, т.е. процедура принятия решения работодателем требует наличия предварительного волеизъявления представительного органа, но волеизъявление работодателя в этом случае не будет определятся мнением представительного органа, работодатель остается свободным в своем решении по принятию ЛНА, он лишь обязан обеспечить соблюдение процедур по учету мнения представительного органа работников.

Как устанавливает ч.4 ст8 ТК: ЛНА, принятые без соблюдения установленного ст. 372 (посмотреть самостоятельно) порядка учета мнения представительного органа, не подлежат применению (примечание: это правило применимо лишь в отношении тех ЛНА, при принятии которого работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников в соответствии с ч.2 ст.8).

3. Согласование. Как предусматривает ч3, коллективным договором, соглашениями ЛНА по согласованию … в отличие от учета мнения при данном способе принятия, волеизъявление представительного органа приобретает равное устанавливающее значение с волеизъявлением работодателя

Примечание: коллективный договор относится к ЛНА, хотя формально юр-ки кодекс рассматривает коллективный договор … не относящееся к ЛНА. Если рассматривать коллективные договоры все же как ЛНА (коллективный договор обладает всеми признаками ЛНА, то появляется 4 способ - > 4. по обоюдному волеизъявлению работника и работодателя. Отличие: согласование заключается в том, что инициатива разработки коллективного договора и его заключения может исходить от работников.)

Ч1. ст.8 ТК исключает из числа работодателей, правомочных принимать ЛНА, работодателей - ф.л., не являющихся ИП.

Согласно ч.4 ст.8: не подлежат применению нормы ЛНА, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным ТЗ-ом и иными НПА, содержащими нормы ТП, коллективным договором, соглашением. Принятие ЛНА будет правомерным при следующих условиях:

1. либо принятие конкретного ЛНА, непосредственно предусмотренном в законодательстве, (например, правило внутреннего распорядка в коллективном договоре, соглашений), либо его принятие в соответствии общей .. по организации труда, определяемой законодательством без упоминания о данном конкретном ЛНА.

2. ЛНА не ухудшает положение работника,

3. Соблюден порядок принятия ЛНА

4. Если работодателем является не организация, а ф.л., он должен является ИП, либо иным лицом, чья профессиональная деятельность в соответствии с ФЗ-ми подлежит гос. регистрации и (или) лицензированию вступившим в ТО с работниками в целях осуществления указанной деятельности.

До принятия нового ТК для определения соотношения централизованного нормативного регулирования и локального регулирования использовалась ст.5 ТК, которая устанавливала 2 принципиальных положения: ч.1 ст.5 КЗоТ РФ устанавливала недействительность условий договоров о труде, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством о труде (данное положение применялось на практике и к локальным нормативным актам). В начале перестройки ст.5 была дополнена частью 2, предусматривающей возможность для администрации организации совместно с советом трудового коллектива и выборным профсоюзным органом устанавливать для работников дополнительные трудовые и иные социально-бытовые льготы за счёт средств организации работодателя. Таким образом, в отличие от советского периода в начале перестройки КЗоТ РФ начал допускать возможность противоречия локальных норм и договоров о труде с централизованным трудовым законодательством, если эти нормы и условия трудовых договоров улучшали положение работника по сравнению с централизованным законодательством. Новый ТК сохранил выше указанные положения, но их редакция изменилась: ч.4 ст.8 ТК, как уже отмечалось, установила недействительность ЛНА, ухудшающих положение работника по сравнению.. Ч.3 ст.57 предусматривает возможность включения в трудовой договор дополнительных условий, также ухудшающих положение работника по сравнению… Ст.41 ТК предусматривает: в коллективном договоре с учётом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников условия труда более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными НПА, соглашениями. Таким образом, из анализа приведенных статей нового ТК следует, что формально-юридически положение работника можно улучшать лишь через коллективный договор, а не через иные ЛНА и не через трудовой договор, как это было предусмотрено ст.5 прежнего КЗоТа РФ. Это не совсем правильно и противоречит сложившимся традициям соотношения централизованного и локального правового регулирования, сложившимся с начала перестройки, более того, это противоречит и некоторым нормам особенной части ТК, позволяющим в отдельных случаях улучшать положение работников не только в коллективном договоре, но и в трудовых договорах. Кроме того, льготы (преимущества), предоставленные отдельным работникам или категориям (группам) работников не должны нести признаков дискриминации остальных работников организации. Ст. 3 ТК содержит запрещение дискриминации в сфере труда, под которой следует понимать не только ограничение в трудовых правах, но и получение каких-либо преимуществ в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. !Обратить внимание на значение НА Минздравсоцразвития как источника трудового права (межведомственная компетенция)!