12.12.09

П.2 ст.81

Порядок увольнения по основаниям расторжения ТД, предусмотренным п.1 и п.2 ч.1 ст.82 ТК РФ, регламентируется статьей 180 ТК. О предстоящем увольнением в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее, чем за 2 месяца до увольнения. ТК вносит юридическую новацию по сравнению с прежним КЗоТом РФ, согласно которой работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним ТД до истечения указанного срока предупреждения об увольнении с одновременной выплатой в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Перед проведением мероприятия по сокращению численности или сокращением численности штата работников организации (но не при ликвидации!) работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующей квалификации работника. Как следует из современной редакции ч.3 ст.81 ТК, работодатель обязан предлагать работнику для трудоустройства все вакантные штатные единицы, соответствующие квалификации работника, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Ч.3 ст.81 предусматривает следующую императивную норму (несоблюдение которой практически всегда влечет за собой восстановление работника на работе судом в случае судебного спора). А именно: работодатель обязан предлагать работнику ВСЕ, отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, ТД.

Ст.179 ТК по-прежнему выделяет 2 группы факторов для преимущественного оставления работника на работе при сокращении численности или штата работников. Преимущественное право законодатель, в первую очередь, признает за работниками, обладающими более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации учитываются иные факторы, а именно, предпочтение отдается семейным, при наличии 2 или более иждивенцев, лицам, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Важно подчеркнуть, что в перечне соответствующих категорий работников, установленном ст.179 ТК РФ, в отличие от ст.34 прежнего КЗоТа РФ, отсутствуют работники, имеющие длительный стаж непрерывной работы в данной организации.

Важно подчеркнуть, что как при реализации прежнего КЗоТа, так и при реализации ст.179 на практике периодически возникает весьма распространенная ошибка, которая заключается в том, что работник, обладающий более высокой квалификацией (замещающий вышестоящую должность) ошибочно полагает, что при сокращении штата он обладает преимуществом по отношению к другому работнику, занимающему нижестоящую должность (т.е. с меньшей квалификацией), даже если сокращается не эта низшая должность, а именно та, которую занимает работник с большей квалификацией. Это неверная позиция! Ни ст. прежнего кодекса, ни ст.179 не вменяют работодателю в обязанность сокращать в первую очередь должности нижестоящие (т.е. должности работников, обладающих более низкой квалификацией) и сохранять вsitcnjzobt должности, т.е. должности работников, обладающих более высокой квалификацией. Т.е. при сокращении штатов работодатель в связи с формированием нового штатного расписания вправе сохранить нижестоящие должности и сократить вышестоящие должности. В этом случае преимущественное право оставления на работе по признакам, предусмотренным ст.179 ТК не означает невозможности сокращения вышестоящей должности при наличии нижестоящих должностей. Преимущественное право оставления на работе может возникнуть лишь при сокращении одной из двух аналогичных должностей.

Примечание. В одной из редакций Пленум ВС РФ от 22.12.1992г. (сейчас не действует) упоминал о праве, но не обязанности администрации (работодателя) при сокращении вышестоящей должности уволить работника не с этой, а с нижестоящей должности с последующим переводом на эту должность работника , вышестоящая должность которого сокращена. При этом следует учесть, что во-первых, такая возможность рассматривалась как право, а не обязанность работодателя, а во-вторых, из последующих редакций пленума такая возможность работодателя вообще была убрана.

По ст.82 ТК при принятии решения о сокращении численности или штата работников, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу, первичной профсоюзной организации не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. По ч.2 ст.82, если работник является членом профсоюза, увольнение его в связи с сокращением численности или штата работников производится с учетом мотивированного мнения выбранного профсоюзного органа. Т.е. по сути работодатель обязан лишь ознакомиться с мотивированным мнением, но решение может принять иное по сравнению с высказанными профсоюзным органом рекомендациями. Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении ТД по инициативе работодателя детально регламентируется ст.373 ТК (УЧИТЬ).

Распространяется данный порядок учета на три случая принятия решения о возможном расторжении ТД:

1) в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 (т.е. в случае сокращения численности или штатов работников)

2) в соответствии с п.3 ч.1 ст.81 (т.е. несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие проведения аттестации)

3) в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно ст.178 ТК, работнику при расторжении с ним ТД, как в связи с ликвидацией организации, так и в связи с сокращением численности или штата работников организации, выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Примечание: ТК предусматривает сохранение среднего месячного заработка за уволенным работником и в течение 3-его месяца со дня увольнения. Для этого требуется: 1) решение органов службы занятости об этом, 2) работник в 2-х недельный срок после увольнения обратился в орган службы занятости и не был им трудоустроен.

П.3 ч.1 ст.81 ТК предусматривает расторжение ТД в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Увольнение из-за недостаточной квалификацией дополнено по сравнению с прежним п.2 ст.33 прежнего КЗоТА РФ необходимостью обязательного подтверждения недостаточной квалификации результатами аттестации, т.е. в отличие от прежнего зак-ва аттестация требуется для увольнения по данному основанию для всех без исключения категорий работников.

Дополнение: в соответствии с п.2 ст.25 ФЗ «О занятости населения в РФ», при принятии решения о ликвидации организации, сокращение численности или штата работников организации при возможном расторжении трудовых договоров с работниками, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органе службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение по сокращению численности или штатов работников организации может привести к массовому увольнению работников, не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.