19.12.09

Положения об аттестации могут приниматься как на уровне централизованного законодательства, так и на локальном уровне, например, на уровне федерального зак-ва, можно указать на основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденном постановлением Министерства труда, Минюста РФ от 23.10.1992. Положение о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта, утвержденное приказом Минтранса, Минтруда РФ от 11.03.1994г. В числе сохраняющих значение для практики важнейших нормативных актов об аттестации зак-ва СССР можно назвать Положение о порядке проведения аттестации руководящих инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, транспортной связи, утвержденное постановление Гос. комитетом Совета министров СССР по науке и технике и Госкомом труда СССР от 22.10.1979г. Данное положение сохраняет преимущественно методическое значение при разработке локальных положений об аттестации. В настоящее время, если на какую-то категорию работников не распространяется ни одно из федеральных положений об аттестации работодатель вправе разработать и применять локальное положение об аттестации, основываясь на традиционных особенностях аттестации как юридической процедуры оценки деловых качеств работника. Ч.2 ст.82 допускает установление порядка проведения аттестации не только трудовым зак-вом, но и иными НПА, содержащими нормы трудового права, локальными НА, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. На эти же источники права при установлении порядка аттестации обращает внимание п.31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004г. Согласно большинству положений об аттестации, она проводится 1 раз в 3-5 лет аттестационной комиссией, назначаемой руководителем предприятия из числа руководящих работников и наиболее квалифицированных специалистов. Ч.3 ст.82 ТК содержит императивную норму об обязательном включении в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организацией. На каждого аттестованного работника оставляется отзыв (характеристика) его непосредственного руководителя, отражающая результаты его производственной деятельности. Аттестуемый работник должен быть не позднее чем за неделю до аттестации ознакомлен с представленным на него отзывом. На основе оценки работы аттестуемого, аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок деятельности работников:

- соответствует занимаемой должности,

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год,

- не соответствует занимаемой должности.

По результатам аттестации руководитель может поощрить работника, а надлежащих случаях (обычно в срок не более 2-х месяцев со дня аттестации) принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности на другую работу с его письменного согласия по правилам, предусмотренным ч.3 ст.81. ТК.

При невозможности перевода работника с его письменного согласия на другую работу, при отказе работника от перевода или отсутствии вакансий и штатных единиц работодатель вправе расторгнуть ТД с работником по основаниям, предусмотренным п.1 ч.1 ст.81 ТК.

П.4 ст.81 ТК предусматривает расторжение ТД по инициативе работодателя в случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Развернуты комментарий к п.4 ч.1 ст.81 содержится в п.32 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004. Данный пункт имеет решающее значение для применения на практике п.4 ч.1 ст.81 ТК. П.32 подчеркивает, что увольнение по данному основанию допустимо лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, особенно ВС подчеркивает, что расторжение ТД по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом, а также то, что указанные лица не мб уволены по данному основанию при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации. ВС РФ определяет, что следует понимать под сменой собственника имущества организации, а именно: переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или к другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, МО в собственность физических и(или) юридических лиц. При передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот, при передаче федерального гос. предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот. ВС подчеркивает, изменение состава участников (акционеров) хоз. товариществ и обществ не может служить основанием для прекращения ТД по п.4 ст.81 ТК с лицами, перечисленными в этой норме, т.к. в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается сам товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.

П.5 ч.1 ст.81 предусматривает расторжение ТД по инициативе работодателя в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Следует подчеркнуть, что понимание понятия «неоднократного» (а по прежнему зак-ву – «систематического») неисполнения работником своих обязанностей как основание для увольнения по инициативе работодателя периодически менялось, как в самом трудовом зак-ве, так и в практике его применения. Так, согласно разъяснению Госкомтруда СССР и секретариата ВЦСПС от 25.10.1983г., систематически не исполняющими трудовые обязанности считались работники, имеющие дисциплинарное или общественное взыскание и нарушившие трудовую дисциплину вновь, т.е. требовался следующий юридический состав: дисциплинарный проступок, дисциплинарное или общественное взыскание за него, еще один дисциплинарный проступок. Такая же позиция была изложен в действовавшем ранее постановлении Пленума ВС РСФСР от 26.04.1994г. Между тем, несмотря на данное совершенно определенное разъяснение, суды часто ориентировались на практике на иной юридический состав: проступок, дисциплинарное или общественное взыскание за него, повторный проступок, дисциплинарное или общественное взыскание за него, третий проступок. В дальнейшем редакция п.3 ст.33 КЗоТ РФ, действительно, стала допускать возможность такого толкования, т.к. систематически нарушавшим трудовую дисциплину признавался работник, если к нему применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания, т.е. термин «меры» в той редакции КЗоТа стал употребляться во множественном числе. В настоящее же время, согласно п.5 ч.1 ст. 81 ТК, субъектом расторжения ТД по данному основанию признается работник, если он имеет дисциплинарное взыскание. Кроме того, термин «систематическое неисполнение» заменен на термин «неоднократное неисполнение». Таким образом, можно сделать вывод о возвращении к следующему юридическому составу: дисциплинарный проступок, дисц. взыскание за него, второй поступок с возможностью последующего расторжения ТД по основанию, предусмотренному п.5 ч.1 ст.81. При издании приказа о расторжении ТД по указанному основанию, а равно при дисциплинарных увольнениях по другим основаниям, следует также учитывать требования ч.4 ст.192 ТК, согласно которой при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Таким образом, при издании приказа о прекращении ТД по данному основанию в самом тексте приказа должен быть указан как весь необходимый юридический состав, так и дана оценка тяжести каждого дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых они были совершены, т.е. приказ д.б. мотивирован. В противном случае, при возникновении трудового спора и рассмотрении его в суде, приказ м.б. рассмотрен судом как недостаточно мотивированный, не удовлетворяющий требования трудового зак-ва, предъявляемым дисциплинарным увольнением. Так, согласно п.56 ПП ВС от 17.03.2004, работодателю необходимо представить док-ва, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обст-ва, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношении к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе, суд придет к выводу, что проступок, действительно, имел место, но увольнение произведено без учета выше указанных обст-в, иск может быть удовлетворен. На практике данному требованию ТК и ПП ВС противоречит обычно используемая работодателями типовая форма приказа о прекращении ТД по инициативе работодателя (форма Т-8, разработанная Госкомстатом РФ, т.к. она не учитывает данное требование зак-ва и ВС РФ), что может привести к восстановлению работника на работе в случае подачи им искового заявления с соответствующими аргументами.