Дисциплинарная ответственность

ДО наряду с мерами поощрения относится к юридическим средствам обеспечения выполнения обязательств работника по ТД. Прежде всего, в правилах ВТР следует закрепить детально развернутое определение дисциплинарного проступка, т.к. общее определение, содержащееся в ст.192 ТК недостаточно подробно позволяет определить хар-р обязательств работника, неисполнение или ненадлежащее исполнение которых будет рассматриваться как ДО. ДО на локальном уровне можно определить следующим образом: ДО – основание для применения к нарушителю дисциплины труда дисциплинарных взысканий, представляет собой виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанности возложенных на него ТД-ом, должностной инструкцией, нормами труда, настоящими правилами, другими ЛНА организации, её уставом, зак-вом о труде и иными НПА, содержащими нормы ТП, КД и соглашениями, неисполнение или ненадлежащее исполнение приказов, распоряжений, указаний руководителя организации, его заместителей, руководящего работника в непосредственном подчинение которого находится работник, иных руководящих работников в соответствии с их компетенцией. По этой же причине в правилах ВТР, других ЛНА и особенно в должностной инструкции и ТД, заключенном с работником, характер его обязательств должен быть определен точно и подробно, в противном случае исчезнет основание для возникновения дисциплинарной отв-сти. В целом ДО можно определить как предусмотренные ТЗ-вом меры воздействия неблагоприятного для нарушителя ВТР хар-ра (дисциплинарное взыскание), которое он обязан претерпеть в случае совершения дисциплинарного проступка. В кач-ве дисциплинарного проступка может рассматриваться также отказ работника от прохождения мед. освидетельствования, от прохождения в рабочее время специального обучения, от сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если как предусматривает ПП ВС РФ от 17.03.2004 это является обязательным условием допуска к работе. Сегодня мерами воздействия неблагоприятными по отношению к нарушителю ВТР являются дисциплинарные взыскания, предусмотренные исключительно ТК, иными ФЗ, уставами и положениями по дисциплине. Порядок их применения также детально регламентируется федеральным зак-вом. ЛНА, правила ВТР могут лишь дублировать виды и порядок применения дисциплинарных взысканий. Примечание: ранее типовые правила ВТР предусматривали и иные меры воздействия, которые могли применяться к нарушителю трудовой дисциплины наряду с дисциплинарными взысканиями, в настоящее время такой категории «иных мер воздействия» российское зак-во о труде не содержит.

30.03.2010

Дисциплинарные взыскания, их виды и порядок применения детально регламентируются централизованным зак-вом, ЛНА могут лишь дублировать правила, предусмотренные ТК, иными ФЗ. Согласно ст.192 ТК РФ, не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ФЗ-ами, уставами и положениями о дисциплине. Ст.192 также содержит перечень дисциплинарных взысканий, применяемых в порядке возложения на работника общей дисциплинарной отв-сти (общая дисциплинарная отв-сть применяется ко всем работникам, если они не являются субъектами специальной дисциплинарной отв-сти) к ним относятся: замечания, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, т.е. увольнение работника по основаниям, связанным с его виновным поведением, когда соответствующий дисциплинарный поступок или соответствующий юридический состав предусматривается кодексом, иным ФЗ, уставом или положением о дисциплине в качестве таких оснований. Примечание: как уже отмечалось, ФЗ, уставы и положения о дисциплине, предусматривающие специальную дисциплинарную отв-сть, могут содержать иные виды взысканий, чем те, которые предусмотрены ТК. Ч.5 ст.192 содержит исключительно важное правило по наложению на работника дисциплинарной отв-сти, которая не всегда на практике учитывается работодателем, а именно: при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. П.53 ПП ВС РФ от 17.03.2004 в ред. от 28.12.2006 в дополнение к тяжести проступка и обстоятельствам, при которых он был совершен, требует также учета предшествующего поведения работника и его отношения к труду. Как отмечается в п.53, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск мб удовлетворен. Таким образом, на практике, если приказы о наложении дисциплинарных взысканий не мотивированы, если в их содержании не дается оценка обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его тяжести и иных указанных в ТК и ПП ВС РФ обстоятельств, данный приказы успешно оспариваются работниками в судебном порядке. Примечание: так, например, при дисциплинарных увольнениях работодатели традиционно используют типовую фору Госкомстата Т-8, определяющую установленную Госкомстатом форму приказа о расторжении ТД по инициативе работодателя, но форма Т-8 не отвечает указанным требованиям ТК и ПП ВС, поэтому можно оспорить сам приказ о дисциплинарных увольнениях, изданный по данной форме, учитывая иерархию нормативных актов и приоритет ТК по отношению к любому подзаконному НА, в т.ч. и исходящую от Госкомстата. Подобную методику лектор успешно использовал в судебных процессах.

За один дисциплинарный проступок мб применено лишь одно дисциплинарное взыскание. Если совершен дисциплинарный проступок, работодатель может возложить на работника дисц. отв-сть лишь по правилам, предусмотренным централизованным зак-вом. Малейшее отступление от таких правил обычно влечет за собой оценку судом примененного взыскания как незаконного даже при наличии оснований для возложения дисциплинарной отв-сти. Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентируется ст.193 ТК РФ, кроме того, важное значение имеют некоторые устойчивые традиции, сложившиеся в судебной практике. Как устанавливает ст.193, до применения дисц. взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, если по истечении 2-х рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (об отказе работника от соответствующего объяснения). Примечание: на практике данный акт составляется в присутствии двух свидетелей, которые не относятся к руководящим работникам организации. Суды часто проверяют, действительно ли данные свидетели присутствовали при составлении данного акта об отказе от предоставления объяснения и, если будет установлено, что свидетелей на момент составления акта не было, что их попросили впоследствии расписаться в уже составленном акте, суд признает применение взыскания незаконным. Кроме того, важно, чтобы объяснения от работника потребовал либо руководящий работник, обладающий правом приема, увольнения, либо руководящий работник, которому делегировано право по осуществлению дисциплинарного производства (на практике также такое объяснение истребуется лицом, в непосредственном подчинении которого находится работник).

Согласно ч.2 ст.193 непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (имеется в виду, что работодатель выполнил свои обязанности по истребованию объяснения), но работник объяснения не представил. ТК РФ устанавливает определенные сроки, в течение которых работодатель вправе возложить отв-сть. Согласно ч.3 ст.193 дисц. взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт представительного органа работников (в случаях, когда этот учёт необходим). Иногда на практике работодатель считает проступок обнаруженным в день, когда о совершенном дисциплинарном проступке стало известно руководителю организации (допустим, он ознакомился с соответствующим актом проверки, который был составлен раньше). Подобная позиция противоречит указанному ПП ВС РФ, согласно которому, днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (это пп.б п.2 п.34 ПП ВС РФ). Согласно ч.4 ст.193, дисциплинарное взыскание не мб применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2-х лет со дня нарушения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Объявление работнику приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания также осуществляется по определенным правилам. Несоблюдение этих правил также может повлечь признание примененного взыскания незаконным. Согласно ч.6 ст.193, приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника подписать приказ, распоряжение (в порядке ознакомления с ним) также составляется соответствующий акт. Ст.153 предусматривает возможность обжалования дисциплинарного взыскания работником в гос. инспекцию труда и по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Для увольнения по п.5 ч.1 ст.81 имеет значение срок действия дисциплинарного взыскания и прекращение его действия, т.е. в случае неоднократного исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей как основание увольнения по инициативе работодателя, если он имеет дисциплинарное взыскание. Согласно ст.194, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если же в течение этого срока он совершает еще один дисциплинарный проступок, у работодателя появляется право расторгнуть ТД с работником по основаниям, предусмотренным п.5 ч.1 ст.81.

Ч.2 ст.194 предусматривает возможность для работодателя досрочно снять дисциплинарное взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Ст.195 ТК регламентирует привлечение с дисц. отв-сти руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации и их заместителей по требованию представительного органа работника.

Иные меры воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины (обзор применения в прошлом и оценка возможностей применения в настоящем)