Режим и учёт рабочего времени

Режим РВ как элемент правового механизма регулирования отношений по рабочему времени предусматривает продолжительность и вид рабочей недели, устанавливает продолжительность начала и окончания ежедневной работы, число смен в течение суток (т.е. односменный или многосменный режим работы организации), определяет продолжительность и порядок предоставления ежедневного и еженедельного отдыха, устанавливает режим ненормированного рабочего времени для отдельных категорий работников. Режим рабочего времени может выражать распределение РВ в течение суток, недели, месяца и за иные периоды. Режим РВ может устанавливаться как по одностороннему волеизъявлению работодателя (как правило, с учётом мнения представительного органа работника), там и по обоюдному волеизъявлению работодателя и трудового коллектива преимущественно через коллективно-трудовое регулирование.

Так, правила внутреннего трудового распорядка, фиксирующие режим РВ, принимаются работодателем на основе коллективного д-ра, который также может регламентировать режим рабочего времени. Ст.190 ТК предусматривает утверждение правил внутреннего трудового распорядка работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Графики сменности, определяющие кол-во, продолжительность, начало и окончание смен, внутрисменное и междусменные перерывы при многосменном режиме работы организации составляет работодатель с учетом мнения представительного органа работников. Режим РВ может непосредственно устанавливаться ТД-ом, если режим РВ определенного работника отличается от общих правил, установленных у данного работодателя.

Как уже отмечалось, ст.103 ТК определяет некоторые правила установления режимов рабочего времени при сменной работе, т.е. когда работодателю невозможно определить по условиям производства одно и то жн время начала и окончания РВ для всех работников и работодатель вынужден устанавливать различное время начала и окончания работы для лиц, работающих в разных сменах. В этой связи следует различать режим работы организации работодателя и режим рабочего времени работника.

В соотв. с ч.3 ст.141 ТК сменная работа может вводиться в 2-х случаях:

1) при превышении длительности производственного процесса допустимой продолжительности ежедневной работы,

2) а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Ч.2 ст.103 ТК определяет обязанность работников при сменной работе каждой группе работников производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Допускается переход работника из одной смены в другую с соблюдением норм рабочего времени в течение суток, недели и за больший период времени, соблюдение продолжительности междусменного перерыва, еженедельного отдыха, правил перехода работника из одной смены в другую. В этом случае основными правилами будут являться следующие:

1. Продолжительность междусменного отдыха (перерыва вместе со временем обеденного перерыва) не должна быть меньше двойной продолжительности работы в предыдущую смену. Это правило установлено п.11 Постановления СНК от 24.09.1929г. Формально оно относится к иному институту ТП – времени отдыха.

2. Согласно ч.5 ст.103 ТК, назначение работника в течение 2-х смен подряд запрещается.

На практике указанные правила приводят к тому, что переход из одной смены в другую производится не в течение рабочей недели, а после еженедельного отдыха.

Особым режимом рабочего времени следует рассматривать выполнение работником трудовой функции в условиях ненормированного рабочего времени. В этой связи следует подчеркнуть, что ст.99 ТК разрешает сверхурочную работу (т.е. работу, производимую работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работников продолжительности РВ) с письменного согласия работника лишь в определенных, предусмотренных данной статьёй случаях, либо в иных случаях с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации работодателя.

Изучить самостоятельно ст.99, ст.152 – сверхурочная работа и компенсация за нее.

Сверхурочная работа компенсируется повышенной оплатой, либо по выбору работника дополнительным временем отдыха, но, если работник работает в условиях ненормированного рабочего времени, правила о сверхурочной работе на него не распространяются, и он при необходимости по указанию работодателя обязан задерживаться на своем рабочем месте и исполнять свои обязанности. Письменного согласия на это (которое требуется в большинстве случаев при сверхурочной работе) не требуется.

Согласно ст.101 ТК, ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соотв. с которым отельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Легальным основанием потребовать от работника выполнения обязанностей в условиях данного режима будет не только ст.101 ТК РФ, но и разработанный в соотв. с ней на локальном уровне перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. Данный перечень может устанавливаться коллективным договором, соглашениями или ЛНА, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Включение в ТД с работником условия о ненормированном рабочем времени без данного перечня приведет к тому, что данное условие вполне мб рассматривать как ничтожное (т.зр. лектора).

В кач-ве общего основания для введения режима ненормированного времени называется невозможность точного учёта труда работника во времени, а также специфика его работы, определяющая эпизодическую необходимость организации в выполнении им работы за пределами обычного рабочего времени, установленного для работников. Термин «эпизодический» означает, что переработка работника не должна носить заранее запланированного систематического хар-ра. В этом отношении сохраняет свое методическое значение постановление Совета Министров СССР от 22.08.1953, где отмечается: «Администрация не обладает правом обязывать работников с ненормированным рабочим днем работать по особому распорядку и может привлекать их к работе во внеурочное время лишь в исключительных случаях».

Согласно ч.1 ст.119 ТК, работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется ТД или правилами внутреннего трудового распорядка и который не мб менее 3-х календарных дней. Примечание: ч.1 ст.119 ТК в редакции до 30.06.06 предусматривала компенсацию переработки с письменного согласия работника, работающего в условиях ненормированного рабочего времени как сверхурочной работы без предоставления дополнительного отпуска. Сейчас такой возможности выбора компенсации ст.119 ТК работнику и работодателю не предоставляет. Теперь это императивная норма.

Ч.2 ст.119 ТК предусматривает для организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем устанавливаются соответственно Правительством РФ, органами власти субъекта РФ, ОМС. Существуют более сложные режимы рабочего времени, основанные на распределении нормы РВ за более длительные, чем в течение суток периоды.

Для того чтобы изучить их необходимо детально охарактеризовать различные виды учета РВ. Обязанность работодателя – осуществлять учет времени, фактически отработанного каждым работником, предусмотрена ст.91 ТК. В трудовых отношениях используется три основных вида учета РВ:

- подённый

- недельный

- суммированный.

На основе учета проверяется соответствие фактической продолжительности РВ работника установленной норме РВ. Так, при подённом учете РВ фактическая продолжительность РВ не мб больше установленной нормы рабочего дня, рабочей смены. При недельном учете рабочего времени учётный период равен неделе и означает обязанность работодателя проверить и обеспечить фактическую отработку работником часов, которая равна недельной норме, т.е. 40 часам при нормальной продолжительности РВ. При суммированном учете РВ возможен отход как от недельной, так и от дневной продолжительности рабочего времени и требуется соблюдение норм РВ за больший учётный период, например, за месяц и квартал. Порядок и условия суммированного учёта РВ регламентируется ст.104 ТК.

Ст.104 предусматривает первое условие ведения суммированного учета норм РВ, когда … не мб соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность РВ. Таким образом, законодатель определяет право работодателя не соблюдать при таком виде учёта продолжительность норм рабочего времени за сутки и за неделю. Работодатель «выводит» своих работников из под действия зак-ва о сверхурочных работах применительно к рабочему дню и рабочей неделе. Ст.104 регламентирует продолжительность рабочего времени при ведении суммированного учёта рабочего времени, предусматривая то, что допускается ведение суммированного учёта РВ с тем, чтобы продолжительность РВ за учётный период (месяц, квартал и др.) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать 1 года.