Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
voprosy_TO_1.docx
Скачиваний:
7
Добавлен:
21.11.2019
Размер:
588.97 Кб
Скачать
  1. Функционирование и развитие организации.

Организационное развитие.

Это понятие, характеризующие определенный тип изменений в организации. И в различных концепция оно трактуется по разному: как естественный процесс изменений, обусловленный возрастом организации(У.Старбак); как процесс изменений, вызванный нововведениями в организации и проявляющийся в увеличении ее размеров (А.Кизер, Дж.Чайлд); как сложная образовательная стратегия, рассчитанная на изменение верований,отношений,ценностей,структуры организации в целях усиления ее адаптации к новым технологиям и рынкам.(У.Беннис).

Помимо перечисленных признаков организационного развития выделяют также такие, как: повышение способности системы к выживанию; структурная и функциональная дифференциация; возрастание роли функционального взаимодействия и обеспечение интеграции; снижение гибкости и усиление контроля в организации.

В общем виде орг.развитие представляется как процесс позитивных,качественных изменений в организации, затрагивающий способы, средства деятельности и взаимодействия и отражающийся в трансформации орг.структуры.

Выделяются различные критерии позитивности изменений: выживание организации, эффективность деятельности, обеспечение доступа к власти и ее сохранение, соответствие исходному плану или проекту.

Важнейшим признаком развития организации часто называют структурные изменения, произошедшие в ней. Благодаря их закреплению в орг. Структуре они становятся устойчивыми, качественными и необратимыми.

Организационное изменение.

Организационное изменение можно определить как переделку и преобразование формы с тем, чтобы она лучше выживала в окружающей среде.

Изменения осуществляют для получения большей прибыли или для увеличения численности работающих в организации.

Более того, организации находятся в постоянном движении. Альтернативу составляет высоколичностный подход к потенциалу для изменения, в котором индивидуумы рассматриваются как постоянно обучающиеся или теряющие навыки. При этом подходе и организация может быть рассмотрена как приобретающая навыки или теряющая их. Так же, с противоположной точки зрения организации ограничивают потенциал для изменения.(например активных членов организации тормозят в процессе действия, потому что приверженность новому направлению действия может казаться угрожающе для тех, кто уже потратил определенные усилия для создания существующего.В итоге зачастую запускаются программы, за которыми стоят ключевые фигуры в организации).Нужно сказать что, на изменение действуют противоположные индивидуальные и коллективные или организационные силы.

Еще один немаловажный момент это то, что организации консервативны по самой своей природе. Этот консерватизм присутствует даже у тех организаций которые пытаются оказать радикальное влияние на общество.(Христианская религия или коммунистический режим).

И существуют доп.факторы, которые сопротивляются изменению. Их называют «Систематические припятствия» изменению. Эти препятствия содержатся внутри системы в целом, в которой работает организация. Сюда относятся такие факторы как : невозвратные издержки или существующие инвестиции; всякие официальные ограничения в виде законов и предписаний.Кроме того, препятствиям к изменению являются отсутствие у организаций денежных средств или людских ресурсов для осуществления изменения.

Несмотря на все эти препятствия организации меняются. И Кауфман пришел к выводу, что изменение происходит со сменой персонала. Несмотря на обучение и сменяющие другу друга поколения орг.персонала не способны работать точно так же как предыдущие.

Бывает что и окружающая среда принуждает организацию к изменению.В окружающей среде существуют образцы того, как организация должна функционировать, и это заставляет организации включатся в установленную практику. Организациям приходится присоединяться к политике и практике, принятым в том обществе, в которое они внедряются.

Циклы организационного изменения.

Рождение и основание. Рождение организации означает создание полноценно функционирующего организма, который получает на входе ресурсы и обеспечивает результат для определенного контингента.

Был доказан факт тесной связи условий окружающей среды с частотой рождения организаций. Окружение влияет как на создание организаций так и на их провал. Так недавние образования вызывает подражание и еще большее число образований, а затем конкуренцию за дефицитные ресурсы.(инересно,что большая волна оснований истощает ресурсы а значит ограничивает будущие основания)

Социальное окружение организаций влияет на скорость их оснований. Для основания организации необходимо сочетание наличия ресурсов, поддерживающей политики государства и легитимизации в форме культурных ценностей. Вдобавок к этому основатели должны принимать стратегии, подходящие для той среды с которой они столкнулись.

Преобразования. После рождения организации начинают изменяться. Однако наиболее вероятным изменением является смерть, поскольку у новых организаций крайне высок уровень смертности. Это объясняется, неспособность найти или создать нишу в среде их окружения. То есть, выживает та организация, которая может адаптироваться , способна завоевать свою нишу или по крайней мере сосуществовать со своими конкурентами. Эти адаптации являются организационными изменениями.

Еще один компонент орг.преобразования это продвижение в новую сферу деятельности. Преобразование является крупным изменением организационной стратегии, структуры и процесса.К преобразованиям могут вынудить многие факторы: например, снижение производительности, изменение в законодательстве или освоение новых технологий.Они могут принимать разные формы, такие как усиление формализации структуры, реорганизация главных рабочих подразделений, расширение или сокращение рынка.Это означает что организации могут принимать меры , не обязательно связанные с воздействиями окружающей среды

Итак, орг.преобразования происходят по разным причинам.Это и экологические процессы (особенно конкуренция), и гос.политика и институционные процессы узаконивания новых орг.форм работают вместе для осуществления орг.изменения.

Последний элемент процесса преобразования: орг.изменение может произойти случайно, это происходит под влиянием окружающей среды, случайно, а также в поиске оптимального решения.

Отмирание. Это период когда организация разоряется, прекращает работу и расформировывает составляющие ее элементы. Организационная смерть является конечным результатом падения организации.Орг. спад определяется как условие в котором происходит снижение ресурсной базы организации в течение конкретного периода времени.

Кроме того смерть имеет серьезные последствия.К примеру когда организации не выполнили своих обязательств это сильно влияет на другие организации. В других примерах персонал отмершей организации присоединяется к новой организации.

Естественная и рациональная модели

Естественная модель в ТО- особый взгляд на природу, закономерности функционирования и развития организации. Организация рассматривается как социальный организм, эволюционно и поэтапно развивающийся и функционирующий по своим законам, центральной проблемой которого является выживание.

В концепции организации Селзник, организационные структуры трактуются как самовозникающий и нормативно поддерживающий социальный институт, функции которого можно осмыслить лишь в связи с разнообразными нуждами системы.

В рациональной модели организация рассматривается как сознательно проектируемая под цель искусственная система, как инструмент, формируемый для достижения определенных целей и решения задач. Эта концепция основывается на том, что организации создаются и поддерживаются в рабочем состоянии не сами по себе а усилиями управляющих. Под развитием организации в рациональных моделях понимается достижение цели в результате реализации проектов и рациональных усилий менеджеров.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]