22. Структура организации как источник организационного конфликта. Проблема разрешения организационного конфликта.

Определение: конфликт в организации- понятие, отражающее в социологии организаций и общей теории организации тип организационного поведения, основанный на столкновении и борьбе активно взаимодействующих субъектов ( людей, групп, подразделений, организаций), для которых характерно отсутствие взаимного согласия или несовпадение интересов, целей, поведенческих стратегий, ценностей, различие культурных норм, социальных позиций и др.

характеристика ключевых моментов в орг.стурктуре.

(Холл) 1. Размер. Количество персонала. Например для религиозных организаций целью является увеличение кол-ва рабочих( т.к.бюджет из-за этого увеличивается). Цель других- снизить размер, тем самым снизить расходы. Следовательно, сокращение штата, увольнение могут стать причиной конфликта. Блау исследовал размер и дифференциацию орг-й (число уровней и список должностей). Увеличение размера приводит к усилению дифференциации. Что приводит к потребности в контроле и координации, происходит эффект масштаба. Организацию сложно контролировать на всех ее уровнях.

«Астонская группа.» Ее вывод:увеличение размера связано с увеличением структурирования деятельности орг-й и с уменьшением концентрации власти. Общий вывод: Сущ-т незначительная тенденция – более крупные орг-и более сложные, более формализованные ( но невсегда связь между переменными тесна). Малые орг.легки на подъем и проще в управлении, подчиненные быстрее усваивают указы и перенимают опыт руководителя. Но у малых более низкая форма выживания. Чем крупнее организация, тем более развиты внутренние рынки труда ( больше ресурсов, имеются льготы, лучше оплата) 2. Технология( как безличная сила). Люди реагируют на технологию и технологические изменения. Некоторые проявляют страх и отвращение по отношению к компьютерам, другие, наоборот, буквально влюбляются в них. Она влияет на отдельных лиц, на промышленность в целом, на гос-ва и на весь мир.

3. Внутренняя культура. (Общие ценности и убеждения, предложения, восприятия, нормы, артефакты и манера поведения. Так же влючает жаргон, слэнг, юмор, шутки и прочие формы). Относительно стабильна. Народ приходит и уходит, а культура остается прежней. Является ситуационной переменной может повлиять на централизацию, а так же децентрализацию. структурные условия приводят к конфликтам; к таким условиям относятся крупный размер, однородность штата, стиль руководства, протяженность участия, система вознаграждения и тип принятой власти. конфликт может возникнуть между разными проф.группами. например: конфликт «труда» и «управления».

Словарь. Щербина. Подходы к рассмотрению конфликта.

Классическая школа управления и организации. Тейлор. К.-нарушение гармонии в сфере взаимодействия администрации и рабочих, результат нерациональной орг. и оплаты труда. ( между работодателем и работником). Преодоление: рационализация деятельности ( как исполнителей, так и управленцев) и создание «справедливой системы оплаты труда».

Файоль. Источники- сфера трудовых отношений и распределения. Решение : в трудовых отношениях – справедливый руководитель; сфера распределения – последовательная реализация принципа вознаграждения персонала. так же причина: разделение труда, решение- централизованное управление: единоначалие, подавление групп.интересов, иерархия и пр. Д. Макгрегор причина- усиление отчуждения работника от руководителя(жесткая иерархия, формализация дел.отношений, снижение ответственности работника) Решение: обогащение содержания труда рядового персонала, повышение его отвественности, снижение уровня формализации. По Материалам лекций Поповой! Типология Барнарда. ( Функции администратора) 1) скалярные (жесткая формальная организация. Структурно и четко разрешается конфликт)

2) латеральные ( бесструктурные) – построены по типу союзов. Не имеют средств разрешения конфликта, конфликт разрешается через консенсус (договоренность). Предпосылки:

разделение труда – (принцип департаментализации – разделение труда по горизонтали) проблема дивергенции целей – руководители департаментов по мере развития организации теряют способность понимать цель организации и воспринимают все ситуации в контексте достижения целей своего подразделения.

Виды орг.структур:

1. Линейная . минус- нет функц.специалистов. Если у орг.сложная деятельность она не сможет существовать.

2. Функциональная – управление неэффективно, засчет вознаграждений сотрудника

Линейной и функциональной нет в чистом виде ( линейная только в армии)

3. Линейно-штабная. минус - перегрузка руководителя. Не живет в динамической внешней среде.

4. Дивизиональная структура. Минус –стремление к конкуренции в организации.

5. Матричная . Минус- ограничение на квалификацию работников, они должны быть специалистами. Здесь двойное подчинение – руководителю проекта и рук-лю ячейки. Структура живет, если структура занимается несколькими проектами одновременно и если эти проекты равнозначны. Общий вывод: здесь рассмотрены различные виды орг.структур и их недостатки. Любой сбой приводит к конфликту ( определение выше). Каждая организация четко структурирована, но конфликт нельзя рассматривать как однозначно дисфункцию, он может являться толчком в новым идеям, инновациям и переструктурированию.