- •Бородина т.А., Лазарева н.А.
- •Содержание
- •1. Рабочая программа курса «Управление персоналом»
- •1.1. Пояснительная записка
- •Тема 1. Роль и место управления персоналом в системе управления организацией
- •Тема 2. Эволюция и современные концепции управления персоналом
- •Тема 3. Управление персоналом как система
- •Тема 4. Стратегия управления персоналом
- •Тема 5. Организация управления персоналом
- •Тема 6. Нормативно-методическое обеспечение работы с персоналом
- •Тема 7. Кадровое планирование
- •Тема 8. Управление наймом персонала
- •Тема 9. Расстановка и адаптация персонала
- •Тема 10. Оценка персонала
- •Тема 11. Управление развитием персонала
- •Тема 12. Управление деловой карьерой
- •Тема 13. Мотивация трудовой деятельности
- •Тема 14. Технологии увольнения персонала
- •Тема 15. Эффективность управления персоналом
- •1.3. Методические рекомендации по преподаванию учебной дисциплины
- •1.4. Рекомендуемая литература
- •Основная
- •Дополнительная
- •Источники удаленного доступа
- •1.6. Тематика практических занятий по курсу «Управление персоналом»
- •3.1. Теоретическая часть
- •3.1.1. Содержание резюме
- •3.1.2. Рекомендательное письмо.
- •Качества мышления
- •3.1.3 Виды резюме и требования к его написанию
- •3.2. Ход выполнения работы
- •3.3. Контрольные вопросы
- •6.1. Теоретическая часть
- •6.1.1. Паспорт рабочего места
- •6.1.2. Методика разработки паспорта рабочего места
- •6.2. Ход выполнения работы
- •6.3. Контрольные вопросы
- •13.1. Теоретическая часть
- •13.1.1. Методы оценки персонала
- •13.1.2. Оценка индивидуального вклада
- •13.1.3. Аттестация кадров
- •13.2. Ход выполнения работы
- •Опросный лист аттестуемого
- •13.3. Контрольные вопросы
- •14.1. Описание деловой игры
- •14.2. Постановка задачи
- •14.3. Методические указания
- •16.1. Теоретическая часть
- •16.2. Ход выполнения работы
- •1.7. Организация самостоятельной работы студентов
- •1.8. Материалы для итогового контроля знаний студентов
- •2. Практикум
- •1.1. Теоретическая часть
- •1.2. Ход выполнения работы
- •1.3. Контрольные вопросы:
- •2.1. Теоретическая часть
- •2.1.1. Подбор персонала
- •2.1.2 Модели рабочих мест
- •2.2 Ход выполнения работы
- •3.1. Теоретическая часть
- •3.2 Ход выполнения работы
- •4.1. Теоретическая часть
- •4.1.1. Профессиональный отбор персонала
- •4.1.2 Подготовка к собеседованию
- •4.1.3 Формулирование вопросов кандидатам
- •Вопросник собеседования с кандидатом на вакантную должность при приеме на работу
- •4.1.4 Управление собеседованием
- •4.2 Ход выполнения работы
- •4.3 Контрольные вопросы
- •5.1 Ход выполнения работы
- •5.2 Контрольные вопросы
- •6.1 Теоретическая часть
- •6.1.1 Принципы и методы расстановки персонала
- •6.1.2 Планирование карьеры
- •6.2 Ход выполнения работы
- •6.3 Контрольные вопросы
- •7.1 Теоретическая часть
- •7.2 Ход выполнения работы
- •8.1 Теоретическая часть
- •8.2 Ход выполнения работы
- •9.1 Описание ситуации
- •9.2 Постановка задачи
- •9.3 Методические указания
- •Аттестационный лист по оценке результатов деятельности за год
- •Итоговая аттестация
- •Аттестационный лист по оценке текущей деятельности
- •3. Управленческие ситуации
- •Кадровая политика предприятия
- •Вопросы
- •Управление потенциалом работников
- •Вопросы
- •Подбор кадров
- •Вопросы
- •3.5. Формирование кадрового состава
- •3.6. Мотивация труда
- •Вопросы
- •3.7. Вы и ваша карьера
- •3.8. Руководить – не командовать
- •3.9. Особые проблемы и «трудные работники»
- •3.10. Есть ли у Вас своя «линия»?
- •4. Методические указания по выполнению рефератов по дисциплине «Управление персоналом»
- •4.1. Общие положения
- •4.2. Структура реферата
- •4.3. Оформление реферата
- •Список литературы и источников
- •I. Нормативно-правовые акты
- •II. Специальная литература
- •III. Источники удаленного доступа
- •4.4. Тематика рефератов по дисциплине «Управление персоналом»
- •5. Глоссарий
- •Анкета «Аттестация» к практическому заданию 11 Аттестация
- •Управление персоналом
6.1.2 Планирование карьеры
Планирование служебной карьеры предполагает научное обоснование рационального возраста и нормативных сроков занятия должностей с учетом пожеланий и личности работника. Данный вопрос относится к числу малоисследованных в теории управления и может быть решен на основе применения совокупности методов.
Во-первых, путем источниковедческого анализа листков по учету кадров с последующей статистической обработкой данных о продолжительности занятия идентичных должностей. Недостатком этого способа является ориентация на прошлый опыт, который не может быть использован без корректировок при смене кадровой политики.
Во-вторых, на основе социологического или экспертного опроса ученых и руководителей предприятий о рациональном возрасте и сроке занятия должностей с последующей обработкой результатов. Недостатком этого способа является ограничение продолжительности прогнозируемого периода и отсутствие опыта, например, при переходе от административной к рыночной экономике.
В-третьих, путем совмещения указанных методов можно вывести для каждой должности руководителя и специалиста рациональные значения возраста и сроков занятия должности. Наличие нормативного рейтинга по должности и фактического рейтинга, полученного работником в результате аттестации, позволяют сделать вывод о целесообразности и способах продвижения по службе конкретного работника.
Таблица 2.6.1
Этапы жизненного пути и карьеры персонала
Возрастные фазы карьеры |
Жизненный путь |
||
Трудовая деятельность |
Социальная сфера (семья, друзья) |
Биологическая сфера |
|
Ранняя (17-30) |
Выбор профессии; образование; вступление в должность; осмысление пути. |
Молодость; семья; друзья. |
Развитие стиля жизни; развитие профессиональных ориентаций. |
Средняя (30-45) |
Всесторонняя ориентация; высокая отдача; регулярная результативность. |
Подрастающие дети; ответственность за родителей; новые друзья. |
Осознание различий между мечтами и реальностью; поиск компромиссов |
Зрелая (45-60) |
Регулярная результативность; кризис жизненных средств. |
Смерть друзей; общественные заботы. |
Основные пути. |
Тест «Оценка качеств предпринимателя» (табл. 2.6.2).
Ключ к тесту:
25 – 28 – отличные способности к бизнесу;
21 – 24 – очень хорошие способности;
17 – 20 – хорошие способности;
13 – 16 – средние способности;
менее 12 – лучше не заниматься бизнесом.
6.2 Ход выполнения работы
На основе таблицы 2.6.1 и теста (табл. 2.6.2), определить навыки руководителя;
на основе структуры (табл. 2.6.3) построить карьеру руководителя.
Таблица 2.6.2
Тестовая оценка качеств предпринимателя
Наименование качества |
Балл |
|||
4 3 2 1 |
||||
Инициативность |
Ищет дополнительные задания |
Находчивый, смекалистый |
Выполняет задания без указаний руководителя |
Безынициативен и ждет указаний руководителя |
Отношение к другим |
Дружелюбный |
Приятный в обхождении, вежливый |
Иногда с ним трудно работать |
Сварливый и некоммуникабельный |
Лидерство |
Сильный и уверенный в себе |
Умело отдает эффективные команды |
Имеет мало последователей |
Не имеет последователей |
Ответственность |
Всегда ответственный |
Соглашается с поручениями |
Неохотно соглашается |
Уклоняется от поручений |
Организационные способности |
Логичен, организован, пунктуален |
Способный организатор |
Средние |
Плохие |
Продолжение таблицы 2.6.2
Целеустремленность, упорство |
Не боится трудностей |
Предпринимает постоянные усилия к достижению цели |
Средний уровень усилий |
Нет упорства |
Решительность |
Быстрый, точный |
Основательный, осторожный |
Действует быстро, решительно |
Всегда сомневается |
Таблица 2.6.3
Карьера молодого специалиста
Должность |
Возраст |
Способ занятия должности |
Обучение, оценка |
Стажер-специалист (предприниматель) |
20-25 |
|
|
Мастер-бригадир |
|
|
|
Начальник участка |
|
|
|
Начальник цеха |
|
|
|
Зам. директора предприятия |
|
|
|
Директор предприятия |
|
|
|
Зам. директора предприятия |
|
|
|
Главный специалист |
|
|
|
Консультант директора |
60-65 |
|
|