2.1.2 Модели рабочих мест

Эффективное решение проблемы подбора персонала требует разработки научно-обоснованных моделей рабочих мест рабочих и служащих, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе. В 1989 г. Егоршиным А.П. предложен формализованный подход к описанию рабочего места управленческого персонала. Модель включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики модели рабочего места (см. табл. 2.2.1).

Таблица 2.2.1

Профессиональная модель рабочего места

Элементы модели	Основные характеристики	Весовой коэффициент
1. Кадровые данные
2. Опыт работника
3. Профессиональные знания
4. Профессиональные умения
5. Личностные качества
6.Психология личности
7. Здоровье и работоспособность
8. Уровень квалификации
9. Служебная карьера
10. Хобби (увлечения)
11. Вредные привычки и недостатки
12. Организация труда
13. Оплата труда

Продолжение таблицы 2.2.1

14. Социальные блага
15. Социальные гарантии
Итого:		1

2.2 Ход выполнения работы

1) Используя таблицу 2.2.1 и типовую модель рабочего места для конкретной вакантной должности, оценить каждый элемент весовым коэффициентом от 0 до 6 по значимости элементов;

2) на основании разработанной модели разработать объявление о найме на работу.

Практическое задание 3. квалификационная характеристика

Тема: разработка квалификационной характеристики специалиста.

Цель работы: научиться разрабатывать квалификационные характеристики специалиста.

3.1. Теоретическая часть

Квалификационная характеристика разрабатывается на основе Положения об организации, Положения о подразделении, где работает специалист, должностной инструкции и других регламен­тирующих документов. Квалификационная характеристика должна содержать права и обязанности специалиста и отвечать на следующие вопросы: дол­жен быть, должен иметь, должен владеть, должен знать, должен иметь ясное представление.

Примером квалификационной характеристики специалиста может служить квалификационная характеристика начальника кредитно-эко­номического отдела Сбербанка представленная в таблице 2.3.1.

3.2 Ход выполнения работы

В Сбербанке отсутствует квалификационная характеристика начальника отдела корпоративных клиентов. Это препятствует правильному подбору кандидата на эту должность.

Необходимо разработать квалификационную характеристику дол­жности начальника отдела корпоративных клиентов Сбербанка.

Таблица 2.3.1.

Квалификационная характеристика начальника

кредитно-эко­номического отдела Сбербанка

Начальник кредитно-экономического отдела должен	Права и обязанности
БЫТЬ	способным управлять в интересах банка кредитными ресурсами, нести персональную ответственность за их использование; лидером коллектива, эталоном ответственности за принимаемые решения
ИМЕТЬ	выраженную склонность к комплексному анализу экономических последствий финансовых проектов и программ банка; высшее профессиональное образование, стаж работы по финансово-банковской деятельности на руководящих должностях не менее 3-х лет
ЗНАТЬ	законы, иные нормативные акты Российской Федерации, относящиеся к деятельности Сбербанка, ведомственные инструкции и нормативные документы; основы экономики и финансового менеджмента; перспективы развития финансово-банковской системы и стратегии направления Сбербанка; основы техники безопасности и противопожарной защиты

Продолжение таблицы 2.3.1.

владеть	эффективной технологией банковской деятельности; методами разработки и экономического обоснования различных финансовых программ; методами оценки стоимости имущества; методами и техникой переговоров; методами изучения ценных бумаг, инвестиций
ИМЕТЬ ЯСНОЕ ПРЕДСТАВ-ЛЕНИЕ	о механизме функционирования банковской системы, системы финансово-кредитных отношений, рынке ценных бумаг, механизме валютных торгов

Практическое задание 4. подбор и отбор персонала

Тема: подбор и отбор персонала.

Цель работы: научиться разрабатывать подготовительные мероприятия по процедуре подбора и отбора персонала.