1. Заработная плата и системы оплаты труда.

Необходимо отметить, что Трудовой кодекс первоначально различал оплату труда как систему отношений, связанных с материальным вознаграждением работника, и заработную плату - как само это вознаграждение. Но в действующей редакции ТК РФ указанное различие устранено и термины «заработная плата» и «оплата труда работника» используются как синонимы.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты, доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особыx климатических условиях и на территориях, подвергших­ся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсаци­онного характера и стимулирующие выплаты (доплаты и над­бавки стимулирующего характера, премии и иные поощритель­ные выплаты).

Данное понятие в целом базируется на положениях, закреплённых в документах МОТ, и в частности в Конвенции «Относительно защиты заработной платы».

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников ст. 130 ТК РФ включаются:

- величина МРОТ в Российской Федерации;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (в соответствии со ст. 134 ТК РФ под обеспечением повышения уровня реального содержания заработной платы подразумевается индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, однако механизм индексации, определённый ныне утратившим силу Законом РСФСР от 24 октября 1991 г., практически не применяется и заменяется иными методами государственного регулирования);

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

Сроки и очередность выплаты заработной платы.

Сочетание диспозитивности и императивности в регулировании трудовых отношений определяет, соответственно, двух методов правового регулирования заработной платы в за­висимости от места работы работника (в бюджетной сфере, на частном предприятии): централизованный (государственный, нормативный) и децентрализованный (договорный).

В централизованном порядке, в частности, устанавливаются основы тарифной системы, МРОТ, порядок оплаты труда при отклонениях от нормальных условий работы, а также производственное районное регулирование заработной платы. Ныне централизованный метод государственного нормирования оплаты всё больше уступает децентрализованному методу установления заработной платы.

Трудовой договор отличается от договоров гражданско-правового характера, связанных с трудом. Соответственно, и заработная плата работника по трудовому договору отличается по ряду признаков от оплаты труда по гражданским договорам:

- заработная плата выплачивается систематически за проводимую работу, а оплата по гражданским договорам, связанных с трудом - это цена овеществлённого результата труда, оплачиваемого, в основном, разово;

- заработная плата делится, как правило, на основную и дополнительную части (надбавки, доплаты и т. д.), чего нет при оплате труда по гражданским договорам;

- работник знает, как может быть повышена или, наоборот, снижена его заработная плата, и это определённым образом стимулирует его труд;

- для заработной платы государством устанавливается минимальный размер, чего не делается при оплате по гражданско-правовым договорам.

Размер заработной платы зависит (или, вернее, должен зависеть) от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Заработная плата максимальным размером не ограничивается (ст. 132 ТКРФ). Она устанавливается по соглашению сторон или на основе специальных нормативных актов (в бюджетной сфере). При этом какая бы ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается. Кроме непосредственного вознаграждения за труд заработная плата также включает выплату компенсационного и стимулирующего характера.

Согласно ст. 131 ТК РФ, выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях), в соответствии с коллективным договором.

Трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противореча­щих российскому законодательству и международным догово­рам РФ, при этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от начисленной денежной суммы. Кроме того, не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, распи­сок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядови­тых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпа­сов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

Под минимальной заработной платой следует понимать устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработ­ной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. При этом в величину МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за отчётный период (т.е. месяц) норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Одновременно размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок работной платы по профессиональным квалификационным ставкам работников не могут быть ниже МРОТ.

В соответствии со ст. 133 Трудового кодекса МРОТ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения.

МРОТ определяется в соответствии с Федеральным законом 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» и ежеквартально индексируется.

Прожиточный минимум (стоимостная оценка потребительской корзины - минимального набора продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности, и обязательные платежи и сборы) для трудоспособного населения в целом по РФ определяется в соответствии с Федеральным законом «О прожиточном минимуме в Российской Федерации». Поэтому в ст. 21 ТК РФ определено, что порядок и сроки приближения минимального размера оплаты труда к прожиточному минимуму могут быть установлены специальным федеральным законом.

Величина МРОТ устанавливается федеральным законом 82-ФЗ от 19-06-2000 г. и через определённое время корректируется в связи с инфляцией. Произошли следующие изменения в 82-ФЗ: в ред. Федеральных законов от 29.04.2002 № 42-ФЗ, от 26.11.2002 № 152-ФЗ, от 01.10.2003 № 127-ФЗ, от 22.08.2004 № 122-ФЗ, от 29.12.2004 № 198-ФЗ, от 20.04.2007 № 54-ФЗ, от 24.06.2008 № 91-ФЗ, от 24.07.2009 № 213-ФЗ. И последнее изменение от 01.06.2011 № 106-ФЗ,

Статья 3. Минимальный размер оплаты труда МРОТ применяется для: 

- регулирования оплаты труда;

- определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам;

- а также для иных целей обязательного социального страхования.

Важно!

1. Применение минимального размера оплаты труда для других целей не допускается.

Федеральный закон 1 июня 2011 года № 106-ФЗ О внесении изменения в статью 1 федерального закона  «О минимальном размере оплаты труда».

Принят Государственной Думой 20 мая 2011 года

Одобрен Советом Федерации 25 мая 2011 года

Ст. 1. Внести в "статью 1" Федерального закона от 19 июня 2000 года № 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (Собрание законодательства РФ, 2000, № 26, ст. 2729; 2002, № 18, ст. 1722; 2003, № 40, ст. 3818; 2005, № 1, ст. 24; 2007, № 17, ст. 1930; 2008, № 26, ст. 3010) изменение, изложив ее в следующей редакции:

"Статья 1.Установить МРОТ минимальный размер оплаты труда с 1 июня 2011 года в сумме 4 611 рублей в месяц.".

Статья 2. Настоящий Федеральный закон вступает в силу с 1 июня 2011 года.

Сумма выдачи работнику меньше МРОТ - нарушение?

Какой штраф ждет компанию, если выплатит зарплату ниже МРОТ?

Ниже МРОТ не может опускаться именно сумма начисленной заработной платы.

Если работник проработал 1) полный месяц и 2) выполнил все свои трудовые обязанности, то его заработная плата не должна быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 Трудового кодекса РФ). Но заработная плата работника - это его доход, который облагается НДФЛ (подп. 6 п. 1 ст. 208 Налогового кодекса РФ). По законодательству НЕ требуется, чтобы ниже МРОТ не опускалась сумма, которую работник получает на руки.

Штрафы за нарушение Трудового Кодекса РФ.

Если организация выплатит зарплату ниже МРОТ, то ей грозят санкции, предусмотренные статьей 5.27 КоАП РФ:

- Административный штраф на должностных лиц: от 1000 до 5000 руб.,

- На юридических лиц штраф: от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Если не соблюдается размер МРОТ, установленный региональными властями, санкции будут в соответствии со статьей 5.31 КоАП РФ - предупреждение или штраф от 3000 до 5000 руб. для работодателя.

Постановление Правительства Российской Федерации от 13 сентября 2012 г. № 921 г. г. Москва.

«Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за II квартал 2012 г.» 

Опубликовано: 19 сентября 2012 г. в РГ - Федеральный выпуск № 5888 

В соответствии с пунктом 2 статьи 4 Федерального закона «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» Правительство Российской Федерации постановляет:

1. Установить величину прожиточного минимума в целом по Российской Федерации за II квартал 2012 г. на душу населения 6385 рублей, для трудоспособного населения - 6913 рублей, пенсионеров - 5020 рублей, детей - 6146 рублей.

2. Федеральной службе государственной статистики обеспечить официальную публикацию сведений о величине прожиточного минимума, установленной настоящим постановлением.

Статья 133.1. Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации

В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учётом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

МРОТ в Москве с 01 июля 2011 г. равен 11 100 руб.

С 1 января 2011 года минимальный размер оплаты труда в городе Москве составлял 10 400 рублей.

Повышение минимального размера оплаты труда (МРОТ) в городе Москве установлено трёхсторонним соглашением между Правительством Москвы, Московскими объединениями профсоюзов и Московскими объединениями работодателей: «Соглашение о минимальной заработной плате в городе Москве на 2011 год от 2 декабря 2010 года».

МРОТ по Московской области на 2011 г.

Правительство Московской области, областное объединение организаций профсоюзов, а также объединений работодателей Московской области подписали трёхстороннее соглашение от 03.02.2011 № 1 о региональном минимальном размере оплаты труда.

На территории Московской области установлена минимальная заработная плата МРОТ в размере:

- с 1 января 2011 г. - 6700 руб.,

- с 1 июня 2011 г. - 7229 руб.

- с 1 октября 2011 г. - 7690 руб.

- с 1 января 2012 г. - 9000 руб. 

МРОТ, установленный федеральным законом, обеспечивается:

- организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счёт средств федерального бюджета;

- организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, - за счёт собственных бюджетов субъектов Федерации;

- организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счёт средств местных бюджетов;

- другими работодателями - за счёт собственных средств.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом Российская трёхсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу РФ проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указания, рекомендации учитываются Правительством России, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объёмов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других, учреждений бюджетной сферы.

Локальные нормативные акты, устанавливающие оплаты труда, принимаются работодателем с учётом представительного органа работников.

В целом условия оплаты труда, определённые трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальными нормативными актами.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, как правило, в месте выполнения им работы, либо перечисляет­ся на указанный работником счёт в банке на условиях, опреде­лённых коллективным или трудовым договором. Она выплачи­вается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором. И только для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть уста­новлены иные сроки выплаты заработной платы.

При совпаде­нии дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днём выплата заработной плати производится накануне этого дня, а оплата отпуска производится не позднее чем за три дня но его начала.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате (ч. 1 ст. 136 ГК РФ).

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчёте. В случае возникновения спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в ст. 140 ТК РФ срок выплатить оспариваемую им сумму. Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдаётся членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти, не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов (ст. 140, 141 ТК РФ).

Так как заработная плата является основным источником дохода большинства работников, в целях охраны заработной платы трудовое законодательство устанавливает ограниченный перечень удержаний из неё.

Согласно ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счёт заработной платы;

- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счётных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

- при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счёт которого он уже получил ежегодный оплачиваем пуск, за неотработанные дни отпуска.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику, в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

- счетной ошибки;

- признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм и простое;

- излишней выплаты заработной платы работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 % заработной причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 % заработной платы. Указанные ограничения не распространяются на удержания при отбывании исправительных работ, взыскании по алиментам на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причинённого здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, ущерб в связи со смертью кормильца и возмещении причиненного преступлением. В этих случаях размер удержаний не может превышать 70 %.

Единый порядок исчисления средней заработной платы во всех случаях, когда в связи с возникновением тех или иных отношений в сфере труда это необходимо делать (например - при расчёте компенсаций), определен ст. 139 ТК РФ. Его особенности определены с учётом мнения Российской трёхсторонней комиссии постановлением Правительства РФ от 11 апреля 5003 г. № 213.

Для расчёта средней заработной платы учитываются все пре­дусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяе­мые у соответствующего работодателя независимо от источни­ков этих выплат. При любом режиме работы расчёт средней за­работной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца исключительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включитель­но). Для исчисления среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск средний дневной заработок исчисляется за последние 12 календарных месяцев путём деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Основной формой организации оплаты труда в народном хозяйстве является тарифная система, которая сохраняет свое обязательное действие для значительной части работников, работающих в бюджетной сфере. Кроме того, она может быть использована и для лиц, работающих в организациях иных форм собственности и у индивидуальных предпринимателей практи­чески в любых отраслях народного хозяйства.

Свое название тарифная система получила от термина «тариф», под которым понимается исходный размер оплаты труда определённого вида и характера, квалификации.

Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Они представляют собой совокупность закреплённых в различных нормативных правовых актах, коллективных договорах и соглашениях нормативов, предназначенных для отражения в заработной плате регулирования сложности и условий труда (тяжести, вредности, климатических условий), квалификации работника для обеспечения дифференциации оплаты труда работников различных категорий.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифы, ставки, оклады (должностные оклады), тарифные сетки, тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определённой сложности (квалификации) за единицу времени без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определённой сложности за календарный период без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная сетка - это совокупность тарифных разряд работ (профессий, должностей), определённых в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов по отношению к первому разряду, коэффициентом которого служит единица.

Сложность выполняемых работ определяется на основании тарификации.

Под тарификацией работы понимается отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Соответственно, тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труд и квалификацию работника, а квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учётом единых тарифно-квалификационных (квалификационных) справочников (ЕТКС, ЕКС).

ЕТКС работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требований, предъявляемых к профессиональным знаниям и навыкам рабочих.

ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик указанных должностей, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих. Справочники разрабатываются и утверждаются в порядке, определенном постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. № 787. Порядок применения ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден постановлением Минтруда России от 9 февраля 2004 г. № 9.

В настоящее время тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При их установлении должны учитываться ЕТКС, ЕКС, а также государственные га­рантии по оплате труда.

Тарифная система оплаты труда работ­ников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы была введена в 1992 г. До 1 января 2005 г. ЕТС была единой для всех бюджетников Российской Федера­ции. Но затем в связи с разграничением полномочий между федеральными органами власти, субъектами РФ и органами местного самоуправления порядок установления систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учрежде­ний (в том числе тарифных систем оплаты труда) был разделён по уровням бюджетной системы Российской Федерации.

В настоящее время, согласно ст. 144 ТК РФ, системы опла­ты труда устанавливаются:

- в федеральных государственных учреждениях - коллектив­ными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нор­мативными правовыми актами Российской Федерации;

- в государственных учреждениях субъектов РФ - коллектив­ными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нор­мативными правовыми актами Российской Федерации, закона­ми и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;

- в муниципальных учреждениях - коллективными договора­ми, соглашениями, локальными нормативными актами в соот­ветствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и норматив­ными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство России вправе устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников, ниже которых заработная плата работников государ­ственных и муниципальных учреждений быть не может. Базо­вым окладом (базовым должностным окладом), базовой ставкой заработной платы считаются минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессиям рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учёта компенсационных стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная система оплаты труда работников федеральных государственных учреждений с 2005 г. устанавливается в порядке, определённом Федеральным законом «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

Как и прежде, она строится на основе ЕТС, которая состоит из 18 разрядов и представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты труда рабочих и служащих, охватывающую все группы работников организаций, находящихся федеральном бюджетном финансировании (за исключение органов представительной и исполнительной власти, а также судей). Рабочие, трудящиеся в бюджетной сфере, сведены ЕТС в одну группу. Служащие распределены на две основные группы: первая включает общеотраслевые должности, вторая только должности специалистов и руководителей, специфические для той или иной отрасли бюджетной сферы:

Тарификация рабочих проводится по 8 разрядам (с 1-го по 8-й).

Служащие тарифицируются со 2-го по 18-й разряды, разряды оплаты труда работников определяются по результатам аттестации служащих и перетарификации рабочих.

Тарифная ставка (оклад) первого разряда ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных учреждений определяется Правительством РФ. А тарифные ставки (оклады) второго и последующих разрядов ЕТС определяются исходя из размера тарифной ставки (оклада) первого разряда и утверждаемых Правительством России межразрядных тарифных коэффициентов, за исключением случаев, установленных законом. При этом соотношение между тарифными ставками (окладами) первого и восемнадцатого разрядов ЕТС устанавливается в размере не менее 1 к 4,5.

МЕЖРАЗРЯДНЫЕ ТАРИФНЫЕ КОЭФФИЦИЕНТЫ ЕДИНОЙ ТАРИФНОЙ СЕТКИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

-----------------+------------------------------------------------------------------------------------------------------¬

¦ ¦ Разряд оплаты труда ¦

¦ +--T-----+----T-----+-----T-----+-----T-----+-----T-----+------+-----T-----+-----T-----+-----T----+----+

¦ ¦1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ 8 ¦ 9 ¦ 10 ¦ 11 ¦ 12 ¦ 13 ¦ 14 ¦ 15 ¦ 16 ¦ 17 ¦ 18 ¦

L----------------+--+-----+----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+------+-----+-----+-----+-----+-----+----+-----

Межразрядные 1 1,04 1,09 1,142 1,268 1,407 1,546 1,699 1,866 2,047 2,242 2,423 2,618 2,813 3,036 3,259 3,51 4,5

тарифные

коэффициенты

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Примечания: 1. Тарифные ставки (оклады) работников со второго по восемнадцатый разряд Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений определяются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда, установленной пунктом 1 Постановления Правительства Российской Федерации от 29 апреля 2006 г. N 256, на соответствующий межразрядный тарифный коэффициент.

2. Размер тарифной ставки (оклада) заместителя руководителя устанавливается на 1 - 2 разряда ниже тарифной ставки (оклада) соответствующего руководителя.

С 1 мая 2006 г. тарифная ставка (оклад) первого разряда ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных учреждений составляет 1100 руб. Действующие тарифные коэффициенты утверждены постановлением Правительства РФ 29 апреля 2006 г. № 256.

Особые условия оплаты труда устанавливаются законодательством РФ (как правило, федеральными законами и постановлениями Правительства России).

Так, оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организа­циях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Федера­ции, - органами государственной власти соответствующего субъекта, а в организациях, финансируемых из местного бюдже­та, - органами местного самоуправления (ст. 145 ТК РФ).

Оплата труда работников, занимающих должности, не отне­сённые к государственным должностям, и осуществляющих тех­ническое обеспечение деятельности федеральных государствен­ных органов, регулируется постановлением Правительства РФ от 21 июля 1997 г. № 912.

Специальными нормативными акта­ми устанавливается также порядок оплаты труда прокурорских работников, работников таможенных органов, государственных архивов и работников ряда других категорий.

Тарифные ставки учитывают лишь квалификацию работни­ков. Другие основания дифференциации труда работников они не учитывают, поэтому за труд во вредных, опасных условиях, в определённых климатических районах, за напряжённость, сменность, значимость, количественные и качественные пока­затели труда производится в повышенном размере путём установ­ления компенсационных и стимулирующих выплат. Указанные выплаты производятся в форме надбавок, доплат и других воз­награждений (например, премий).

Системы доплат и надбавок компенсационного и стимули­рующего характера устанавливаются коллективными договора­ми, соглашениями, локальными нормативными актами в соот­ветствии с трудовым законодательством и иными нормативны­ми правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Соответственно, надбавки и доплаты могут быть двух видов: а) централизованные, установленные трудовым законодательст­вом и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также соглашениями; б) локальные, установленные коллективными договорами и локальными нор­мативными актами. Те и другие для конкретного работника яв­ляются частью его системы оплаты труда.

Целью стимулирую­щих выплат является стимулирование работы по определённым профессиям, повышения мастерства работника и просто каче­ственного выполнения им трудовых обязанностей.

Цель ком­пенсационных выплат - компенсировать повышенную интен­сивность труда (за совмещение профессий, руководство бригадой и т. д.) или труд в неблагоприятных условиях (за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергавшимся радиоактивному загрязнению, за сменную работу, за работу вахтовым методом, за разъездной характер работы и др.). Надбавки и доплаты, установленные трудовым законодательством в централизованном порядке, обязательны к выплате.

Для усиления материальной заинтересованности работников в результатах труда работодатель имеет право локальным нормативным актом устанавливать различные системы премирования с учётом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором и соглашениями.

Премия - это денежная сумма, выплачиваемая работнику за достижения в работе. С точки зрения правового режима выделяются:

- премии, выплачиваемые сверх основного заработка определённому кругу работников на основе заранее установленных положениях о премировании показателей и условий;

- премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда.

Премии первого вида являются дополнительной (составной частью премиальных систем оплаты, труда. Их размер зависит от выполнения определенных показателей или условий. Они как правило, устанавливаются в процентном отношении к основному заработку.

Премии второго вида не относятся к системам оплаты труда и выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей, а на основе общей оценки труда данного работника по усмотрению работодателя. Они не учитываются при подсчёте среднего заработка, но заносятся в трудовую книжку в качестве меры поощрения.

Особым видом стимулирующих выплат является вознаграждение по итогам годовой работы (так называемая 13-я зарплата). Оно обычно выплачивается из фонда, образуемого за счёт прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется в соответствии со специальными положениями, утверждаемыми локальными актами, с учетом результатов труда работника в истекшем календарном году.

Существует два основных способа начисления работнику заработной платы. В зависимости от того, что берётся для такого начисления за измеритель труда, различают повременную и сдельную системы оплаты труда.

Повременной называется такая система оплаты, при которой оплата производится за фактически отработанное время. По­временная система может быть простой повременной или по­временно-премиальной, почасовой, подённой и помесячной. Все инженерно-технические работники, как правило, находят­ся на повременно-премиальной системе. Почасовая оплата применяется, например, для преподавателей вузов, работающих на условиях почасовой оплаты.

Сдельной системой оплаты труда является система, при кото­рой оплата производится за фактически произведённую про­дукцию надлежащего качества. Сдельная система может быть прямой сдельной, косвенной сдельной, сдельно-премиальной или сдельно-прогрессивной. В частности, при сдельно-прогрес­сивной системе оплата за единицу продукции после выполне­ния 100 % нормы начинает прогрессивно повышаться, и чем больше перевыполнение нормы, тем сдельная расценка будет выше.