3. Порядок заключения трудового договора (прием на работу).

Порядок заключения трудового договора (приема на работу условно может быть подразделена несколько стадий.

В первой стадии стороны осуществляют предварительные переговоры об условиях трудового договора, производят определённые дополнительные действия (в случаях, особо оговоренных в законодательстве), а также представляют документы, необходимые для заключения договора.

Вторая стадия характеризуется оформлением достигнутого соглашения.

Третья стадия (испытание при приеме на работу) является факультативной, так как условие о предварительном испытании относится к числу дополнительных условий трудового договора.

Первая стадия. При предварительных переговорах о заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно представить работодателю необходимые документы, которые можно разделить на две группы.

К первой группе относятся документы, предъявляемые каждым лицом, желающим поступить на любую работу: 1. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; 2. трудовая книжка (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства); 3. страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

Трудовая книжка установленного образца, согласно ТК РФ, является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения, хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей определены постановлением Правительства РФ от 16 aпреля 2003 г. № 225, постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 и приказом Минфина России от 22 декабря № 117н.

Работодатель (за исключением работодателей-физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если ра­бота в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняе­мой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудо­вого договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением. случаев, когда дисциплинарным взысканием явля­ется увольнение.

Страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования - это документ, подтверждающий регистрацию работника в системе Пенсионного фонда РФ. В соответствии с Федеральным законом от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» в нём указывается страховой номер, т. е. постоянный персональный номер, присваиваемый пенсионным фондом РФ лицевому счёту работника и анкетные данные лица. Свидетельство выдается работнику на руки и хранится у него.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Ко второй группе относятся документы, которые должны быть представлены, если лицо, поступающее на работу, облада­ет специфическими, определяемыми законом, качествами либо если такими особенностями обладает работа, для выполнения которой заключается трудовой договор.

Так, военнообязанные и лица, подлежащие призыву на во­енную службу, предъявляют документы воинского учёта, уста­новленные Положением о воинском учёте, утверждённым по­становлением Правительства РФ от 25 декабря 1998 г. № 1541.

Если работа требует специальных знаний (подготовки), paботник обязан предъявить документ об образовании (специальности, квалификации), например диплом врача, водительское удостоверение. Приём на работу без названных документов не допускается.

В случаях, указанных в законодательстве, необходимо пред­ставление документов о прохождении предварительного медицин­ского осмотра (обязательного медицинского освидетельствования). Такие справки представляют, в частности, лица, поступающие на работы, выполняемые вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

(для преподавателей – справка об отсутствии судимости).

Обязательно надо представлять справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК иными федеральными законами, указами Президента РФ и становлениями Правительства России может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового говора дополнительных документов. При этом требование документов, не установленных нормативными актами соответствующего уровня, запрещается.

Заключению трудового договора с некоторыми категориями работников предшествует диктуемая законодательством необходимость проведения определённых действий и оформления соответствующих документов.

Так, лица, поступающие на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, должны пройти профессиональный отбор и профессиональную подготовку (ст. 328 ТК РФ).

Трудовой договор с иностранными гражданами может быть заключен только при наличии разрешения на работу, выдаваемого в соответствии с Федеральным законом «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» и постановлением Правительства РФ от 30 декабря 2002 г. № 941.

Граждане, которым по характеру занимаемой ими должности необходим доступ к государственной тайне, могут быть получены на эти должности только после оформления допуска в порядке, определенном постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г. № 1050.

В случаях и порядке, которые установлены законом, другим нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения могут возникать в результате:

- избрания на должность;

- избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

- назначения на должность или подтверждения в должности;

- направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счёт установленной квоты;

- судебного решения о заключении трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ст. 16 ТК РФ).

Поэтому заключение трудового договора здесь должно предшествовать решение органа (комиссии), проводившего конкурсный отбор (например - ученого совета вуза).

Вторая стадия - оформление на работу - регламентируется ст. 67 и 68 ТК РФ. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными катего­риями работников законами и иными нормативными правовы­ми актами может быть предусмотрена необходимость согласо­вания возможности заключения трудовых договоров, либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являю­щимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров. Такое требование предусмотрено, в частности, для руководителей фе­деральных государственных унитарных предприятий постанов­лением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234.

Работодатель-физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией) (ст. 303 ТК РФ).

Приём на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключённого трудового договора. Унифицированная форма «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу» утверждена постановлением Гос­комстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) ра­ботодателя о приёме на работу объявляется работнику под рос­пись в трёхдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию названного приказа (распоряжения). Кроме того, при приёме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно свя­занными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 61 ТК РФ).

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определённого трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий после вступления договора в силу.

В случае, если работник не приступил к работе в установленный день начала работы, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключённым.

Приём на работу должен производиться по принципу подбора кадров по деловым качествам, в связи с чем необходимо обратить внимание на то, что действующим законодательством (ст. 64 ТК РФ) в целях недопущения дискриминации при приёме на работу и субъективного подхода к работнику установлен ряд гарантий при заключении трудового договора.

Прежде всего, запрещается необоснованный отказ в приёме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав, либо установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, национальности, языка, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации) и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Например, к педагогической деятельности в образовательных учреждениях не допускаются лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а лица, которые имели судимость за определенные преступления (ст. 53 Закона РФ «Об образовании» (далее - Закон об образовании).

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или нали­чием детей. Также запрещается отказывать в заключении тру­дового договора работникам, приглашённым в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, поступающим на работу в пределах установленной квоты рабо­чих мест: так, квота для приема на работу инвалидов устанав­ливается в соответствии с Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Россий­ской Федерации» (далее - Закон о социальной защите инва­лидов).

В ряде случаев, предусмотренных законодательством, рабо­тодатель обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отношения (т. е. заключить трудовой договор при обращении к нему) с работниками: например, с лицами, освобождёнными от работы (должности) в связи с незаконным осуждением, либо от­странёнными от должности в связи с незаконным привлечени­ем к уголовной ответственности и с гражданами, работавшими до призыва (поступления) на военную службу в государствен­ных организациях, в течение трёх месяцев после увольнениях военной службы.

Ограничения, предусмотренные ч. 2 ст. 64 ТК РФ, если они применялись работодателем, будут являться дискриминацией. Однако дискриминацию следует отличать от дифференциации правового регулирования труда.

Не являются дискриминацией установление различий, исклю­чений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда тре­бованиями, установленными федеральным законом, либо, обу­словлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ст. 3 ТК РФ). Следовательно, при наличии определённых обстоятельств работодатель не только вправе, но и обязан отказать в заключении трудового договора.

Например, трудовой договор, связанный с выполнением работ вахтовым методом, не может быть заключён с работниками в возрасте до 18 лет, беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трёх лет, а также лицами, имеющими медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

Третья стадия процесса приема на работу является факультативной. Она заключается в прохождении предварительного испытания. Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нём по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. При этом условие об испытании обязательно должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в договоре этого условия означает, что работник принят без испытания. В период испытания на работника распространяются все положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, приведённому в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, достигших возраста 18 лет; лиц, окончивших имеющие гocyдарственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашённых на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором (например, при приёме на работу на срок до двух месяцев).

Срок испытания устанавливается сторонами, однако не может превышать трёх месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности ра­ботника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе, например время выполнения государственных или общественных обязанностей.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной, форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ст. 71 ТК РФ). Это решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. Прекращение трудового договора в данном случае производится без учёта мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истёк, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание (издания какого-либо специального приказа об окончательном приёме на работу не требуется) и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Тема № 10. Изменение трудового договора.