3. Неизбрание на должность. Данное основание прекращения трудового договора применяется лишь к тем работникам, с ко­торыми трудовой договор был заключён в связи с избранием их на должность на определённый срок, в том числе по результатам конкурса.

4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, всту­пившим в законную силу.

Осуждение работника служит основанием прекратить с ним трудовой договор только при наличии следующих условий: ра­ботник осуждён к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы (лишение права занимать опреде­лённые должности (ст. 47 УК РФ); арест (ст. 54 УК РФ); лише­ние свободы (ст. 56, 57 УК РФ) и т. д.) и приговор суда, которым работник осуждён к такому наказанию, вступил в силу.

5. Признание работника неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Неспособность работника к трудовой деятельности является основанием для прекращения с ним трудового договора при условии, если имеет место полная утрата трудоспособности и если этот факт установлен медицинским заключением организации (учреждения), в компетенцию которого входит дача заключения такого рода, например учреждением федеральной государственной службы медико-социальной экспертизы.

6. Смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим.

Признание работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим осуществляется судом в соответствии со ст. 42, 45 ГК РФ.

7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

8. Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Дисквалификация, согласно ст. 3.11 КоАП РФ, заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. Она может быть установлена на срок от шести месяцев до трёх лет.

9. Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечёт за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Лишение физического лица, совершившего административное правонарушение, ранее предоставленного ему специального права устанавливается за грубое или систематическое нарушение порядка пользования этим правом в случаях, предусмотренных статьями Особенной части КоАП РФ. Срок лишения специального права не может быть менее одного месяца и более двух лет.

10. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

Прекращение допуска к государственной тайне является основанием для прекращения с работником трудового договора, если:

- условие о неразглашении государственной тайны предусмотрено трудовым договором с работником;

- исполнение обязанностей по занимаемой в соответствии с договором должности связано с использованием сведений, со­ставляющих государственную тайну;

- основание прекращения допуска к государственной тайне соответствует действующему законодательству. Допуск работника к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя организации в случаях, про­смотренных ст. 23 Закона РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «0 государственной тайне».

Необходимо отметить, что прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 8-10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя, работу, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья.

11. Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Тема № 12. Защита персональных данных работника.

Согласно ст. 23 Конституции РФ каждый имеет право на прикосновенность частной жизни, личную, семейную тайну; защиту своей чести и доброго имени. Реализация данного права обеспечивается положением ст. 24 Конституции РФ, устанавливающим, что сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются. Всеобщая декларация прав человека (ст. 12) провозглашает, что никто не может подвергаться произвольному вмешательству в его личную и семейную жизнь, произвольным посягательствам на неприкосновенность его жилища, тайну его корреспонденции или на его честь и репутацию. Каждый человек имеет право на защиту закона от такого вмешательства или таких посягательств. Аналогичное правило содержится в Международном пакте о гражданских и политических пpавах (ст. 17).

Нормы, регламентирующие порядок защиты персональных данных работника, впервые появились в отечественном трудовом законодательстве только с принятием ТК РФ. Они ставили гл. 14 Кодекса и помещены в разд. III «Трудовой говор». Включение в ТК РФ понятия «персональные данные работника» обусловлено необходимостью упорядочения решений по получению и использованию работодателем информации личного характера о работнике, формирования правил защиты данной информации от неправомерного её использования.

Понятие персональных данных работника, общие требования при обработке персональных данных и гарантия их защиты.

Согласно ст. 85 ТК РФ под персональными данными подразумевается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Указанное определение основано на положениях Конвенции Совета Европы «О защите физических лиц в относительно автоматизированной обработки персональных данных» (далее - Конвенция о защите персональных данных), ст. 21 которой понимает под персональными данными любую информацию об определённом или поддающемся определению физическом лице (субъекте данных).

Статья 2 Федерального закона «О персональных данных» (далее - Закон о персональных данных) определяет персональные данные как любую информацию, относящуюся к определённому или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных). При этом под информацией, согласно Федеральному закону «Об информации, информационных технологиях и о защите информации», понимаются любые сведения (сообщения, данные) неза­висимо от формы их предоставления.

Под обработкой персональных данных Конвенция о защите персональных данных понимает: хранение данных, осуществле­ние логических и (или) арифметических операций с такими данными, их изменение, уничтожение, поиск или распростра­нение.

Статья 85 ТК РФ в принципе аналогично определяет понятие обработки персональных данных работника как получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

В соответствии со ст. 7 Закона о персональных данных и п. 1 Перечня сведений конфиденциального характера персональные данные работника как сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность, относятся к числу сведений конфиденциального характера. Такой правовой режим персональных данных работника предполагает особый порядок работы с указанными данными и особый режим их охраны.

Основные принципы обработки персональных данных в РФ соответствуют требованиям Конвенции о защите персональных данных и содержатся в ст. 5 Закона о персональных данных. К ним относятся:

1) законность целей и способов обработки персональных данных и добросовестность;

2) соответствие целей обработки персональных данных целям, заранее определённым и заявленным при сборе персо­нальных данных, а также полномочиям оператора;

3) соответствие объёма и характера обрабатываемых персо­нальных данных и способов их обработки целям обработки персональных данных;

4) достоверность персональных данных, их достаточность для целей обработки, недопустимость обработки персональных данных, избыточных по отношению к целям, заявленным при сборе персональных данных;

5) недопустимость объединения созданных для несовмести­мых между собой целей баз данных информационных систем персональных данных.

Кроме того, установлено, что обработка персональных данныx может осуществляться оператором только с согласия субъектов персональных данных, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 6 указанного Закона.

Требования к российским работодателям и их представителям, направленные на обеспечение прав и свобод человека и гражданина при обработке персональных данных работника, содержатся в ст. 86 ТК РФ:

1. обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля качества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

2. при определении объёма и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, ТК РФ и иными федеральными законами.

Так, согласно ст. 65 ТК РФ при приёме на работу работодатель получает о работнике информацию о:

- трудовом стаже, подтверждаемом трудовой книжкой;

- регистрации работника в системе обязательного пенсионного страхования (подтверждается соответствующим страховым свидетельством);

- состоянии работника на воинском учёте, подтверждаемые документами воинского учёта;

- образовании, квалификации работника, наличии у него специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки);

- возрасте работника, месте его жительства (подтверждается паспортом или иным документом, удостоверяющим личность; при наличии или отсутствии у работника семейных обязанностей (подтверждается паспортом);

3. все персональные данные работника следует получать от него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах пoлучения персональных данных, а также о характере подлежащих применению персональных данных и последствиях отказа раба дать письменное согласие на их получение;

4. работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;

5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Так, ТК РФ обязывает работодателя перед увольнением работника, являющегося членом профсоюза, в определённых случаях испросить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 82). Соответственно, Кодекс фактически обязывает работодателя собирать и обрабатывать информацию о членстве работника в конкретном профсоюзе и о его профсоюзной деятельности, а профессиональный союз - предоставлять такую информацию по запросу работодателя;

6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения.

Указанное правило введено в связи с тем, что базы данных, хранящиеся в электронном виде, в большей мере, чем информация, содержащаяся на бумажном носителе, доступны для неправомерного внедрения и изменения или для корректировки, осуществляемой в результате сбоя в компьютерной программе;

7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счёт его средств в порядке, установленном РФ или иными федеральными законами;

8) работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также их правах и обязанностях в этой области.

В соответствии со ст. 87 ТК РФ порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований Кодекса и иных федеральных законов. Персональные данные работника хранятся в документированной форме, характер которой также определяется работодателем. Стандартизированный перечень документации по учёту труда и его оплаты определён постановлением Госкомстата России. Документы, содержащие информацию о конкретном работнике, формируют его личное дело.

Сроки хранения персональных данных работников определяются на основании Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного руководителем Федеральной архивной службы России 6 октября 2000 г.

9) работники не должны отказываться от своих прав на хранение и защиту тайны;

10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

В частности, представительный орган работников должен участвовать в разработке локального нормативного акта, регламентирующего порядок хранения и использования персональных данных работников.