Удовлетворение потребностей

Теории, автор

Содержание

1. Традиционная теория мотивации (Ф. Тейлор)

Основана на адекватной оплате труда соответствующей объему выполненной работы – принцип «работник – экономический человек»

2. Мотивация с позиции человеческих отношений (компания Вестерн Электрик, США)

Основана на концепции «трудящегося человека», которого интересует не только оплата, но и неэкономические выгоды (работа в группах, близких по интересам или потребностям, внимание менеджера к сотрудникам и т.п.)

3. Мотивация с позиций человеческих отношений

Основана как на концепции «человека социального», так и на концепции «целостного человека» - многогранной личности, которой движут разнообразные факторы, а не только удовлетворение экономических и социальных потребностей

4. Современные теории мотивации, в т.ч.

4.1. Теории содержания мотивации

4.1.1. Теория А. Маслоу

4.1.1. Теория А. Маслоу – теория иерархии потребностей, основана на концепции, что в основе мотивации лежит комплекс потребностей, располагаемый в собственном иерархическом порядке – физиологические потребности (еда, вода, секс), потребности в безопасности (отсутствие угроз, насилия, условия труда, льготы и гарантии), отношение принадлежности (быть в своей среде, членом сообщества, быть любимым), потребности в самоуважении (одобрение семьи, друзей, общества, признание, статус) и потребности в самоактуализации (образование, религия, хобби, продвижение, рост, творчество, которые удовлетворяются последовательно – шаг за шагом)

4.1.2. Теория СВР К. Адельфера

4.1.2. Теория СВР (существование, взаимосвязь, рост) опирается на эти три потребности, при этом С – это физическое здоровье и благополучие, В – это позитивные взаимоотношения с другими людьми, Р – это личный рост, развитие потенциала, расширение компетенции. Реализация теории как сверху вниз С→В→Р, так и при невозможности удовлетворения более значимых потребностей С←В←Р

4.1.3. Теория Ф. Герцберга

4.1.3. Двухфакторная теория основана на воздействии гигиенических факторов (условия труда, оплата, безопасность, политика фирмы, правила и взаимоотношения) и мотиваторов (достижений, признаний, личный рост, ответственность и т.п.). При отсутствии мотиваторов – нейтральное отношение к труду. При негативных гигиенических факторах – неудовлетворенность своим трудом. При наличии мотиваторов и позитивных гигиенических факторах – удовлетворение трудом и мотивация к получению более высоких результатов

Теории, автор

Содержание

4.1.4. Теория Д. Маклеланда (власть-успех-причастность)

4.1.4. Теория приобретенных потребностей основана на удовлетворении следующих потребностей – достижение успеха, потребность присоединения (установить тесные контакты, не допустить конфликты), потребность власти. Люди с выраженными потребностями реализуют их в специфических условиях (потребность к достижениям – предприниматели; потребность присоединения – юристы, адвокаты, политики; потребность к власти – стремятся сделать карьеру руководителя)

4.2. Теории процессов мотивации по выбору людьми образов поведения для достижения индивидуальных потребностей

4.2.1. Теория справедливости С. Адамса

4.2.1. Теория справедливости основана на оценках работниками объективности действий менеджеров в оценках результатов их труда в сравнении с другими работниками. Оценка равенства вознаграждения осуществляется по критерию «вход» – «выход». Вход – это образование, опыт, усилия, способности. Выход – это зарплата, признание, продвижение по службе. Справедливость возникает тогда, когда соотношение индивидуального входа и выхода соответствует показателям коллег

4.2.2. Теория ожиданий В. Вруни и др.

4.2.2. Теория ожиданий основана на концепции, когда уровень мотивации сотрудников зависит от их представления относительно своих способностей к выполнению рабочих задач и получению желаемого вознаграждения. Реализуется взаимосвязь: усилия работника – его уровень исполнения рабочих заданий и желательностью результатов, ассоциируемых с упорным трудом. Теория используется для разработки стимулирующих систем оплаты труда.

4.3. Мотивационная теория подкрепления

4.3. Теория основана на анализе взаимосвязей между поведением сотрудников с целью изменить поведение в процессе труда путем немедленного вознаграждения или наказания.

Регулирование поведения производится на основе эффекта, согласно которому люди стремятся к повторению позитивного подкрепления поведения и наоборот.

Четыре типа подкреплений (реакций менеджера) – позитивное, отказ от нравоучений, наказание, угасание – отказ от применения положительного вознаграждения.

Теории, автор

Содержание

4.4. Теория X и теория Y Макгрегора и теория Z Макгрегора и У. Оучи

Теория X – менеджерам свойственно верить что человек по натуре ленив, управлять им, стимулировать к чему-то можно только по принципу «кнута и пряника» (принцип рабской жизни).

Теория Y – вера в то, что работники внутренне мотивированы, а менеджеру следует лишь поощрять, направлять и дирижировать этой естественной энергией в интересах компании и самих сотрудников (теория цели).

Теория Z – в организации существуют гарантии трудоустройства работников до выхода на пенсию, забота о работниках (в том числе об их личной жизни), коллегиальность принятия решений, отлаженные процессы передачи информации сверху вниз и снизу вверх с помощью менеджеров среднего звена, кружков качества, преданности сотрудников интересам компании и глубокая заинтересованность в высоком качестве продукции (управление тотальным качество)

4.5. Теория разделения властью

4.5. Теория основана на концепции наделения рядовых сотрудников дополнительными властными полномочиями с целью повышения удовлетворенности от труда и эффективности труда (участие в доходах, участие в собственности и т.п.)

Важнейшие характеристики рабочих заданий 1

Критическое психологическое состояние 2

Личные и рабочие результаты 3

Разнообразие задач

Индивидуальность задач

Значимость задач 1.1

Ощущение значимости рабочих заданий 2.1

Социальная внутренняя мотивация к труду 3.1

Автономия 1.2

Ощущение ответственности за результаты выполнения рабочих заданий 2.2

Высокие показатели качества труда 3.2

Обратная связь 1.3

Знание о фактических результатах деятельности 2.3

Высокое удовлетворение от труда 3.3

Низкие показатели текучести кадров 3.4

Уровень настоятельности потребностей в росте 4

Название программы

Описание

Оплата в зависимости от результатов труда

Вознаграждение пропорционально результатам вклада в решение общих задач (оплата за заслуги)

Участие в доходах

Вознаграждение всех сотрудников, если компания добивается целей. Стимулирует работу в командах

Участие в собственности компании

Работники превращаются в частных собственников и участвуют в прибылях

Единовременные бонусы

Вознаграждение в форме разовой премии

Определенная знаниями оплата труда

Зарплата увязывается с навыками, требуемыми от работника с целью повышения квалификации, обучения новым профессиям

Гибкие рабочие графики

Самостоятельное планирование собственного рабочего дня. Поощряется совместительство рабочих должностей

Характеристики

Описание

1. Типы конфликтов

1.1 Внутриличностные конфликты

1.2 Межличностные конфликты

1.3 Конфликты между личностью и группой

1.4 Межгрупповые конфликты

2. Причины конфликтов

2.1 Распределение ресурсов

2.2 Взаимосвязь задач

2.3 Различия в целях

2.4 Различия в представлениях и ценностях

2.5 Различия в манере поведения и в жизненном опыте

2.6 Неудовлетворительные коммуникации

3. Разновидности конфликтов

3.1 Конфликты из-за неадекватного разделения труда и неадекватной ролевой структуры организации

3.2 Конфликты на базе нарушения формальных и неформальных норм – «правил игры»

3.3 Конфликты на почве неадекватной системы санкций и стимулов труда

3.4 Конфликты на почве стимулов и антистимулов к интеграции организации, сплочения коллектива

3.5 Конфликты из-за распределения статуса и власти

3.6 Конфликты из-за диструктивных изменений и возникающих дисфункций

1. Структурные методы разрешения конфликтов

1.1 Разъяснение требований к работе

1.2 Применение координационных и интеграционных механизмов

1.3 Определение общеорганизационных комплексных целей

1.4 Реализация и применение системы вознаграждений

2. Межличностные стили разрешения конфликтов

2.1 Уклонение от конфликтов

2.2 Сглаживание конфликтов

2.3 Принуждение конфликтующей стороны

2.4 Поиск и достижение компромиссов

2.5 Разрешение конфликта путем поиска наилучшего варианта его решения