31 Формы и системы оплаты труда

Под формами оплаты труда подразумеваются ме­тоды начисления заработка. Форма оплаты труда означает, за какие показатели труда начисляется заработок работникам той или иной категории на сельскохозяйственном предприятии. Опла­та труда может начисляться либо за отработанное вре­мя, либо за выполненную работу, или произведенную продукцию. В соответствии с принятым показателем оценки труда (отработанным временем или произведенной продукцией) различают две формы оплаты труда – повременную и сдельную.

При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты труда применяется на тех участках производства, где затруднены нормиро­вание и учет выполняемых работ. Размер основного заработка при повременной форме оплаты определяется умножением установлен­ной повременной ставки на фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты труда отличается сво­ей простотой, ясностью и доступностью для понима­ния.

Поскольку эта форма оплаты не связана с резуль­татами труда, она не является стимулирующим инстру­ментом в повышении эффективности производства, а следовательно, ее применение на сельскохозяйствен­ных предприятиях должно быть ограниченным.

Сдельная форма оплаты труда – это такая оплата, размер которой зависит от количества и качества сде­ланной (выполненной) работы, произведенной продук­ции или полученного валового (хозрасчетного) дохода.

При сдельной форме оплаты труда заработок ра­ботнику начисляется по установленным расценкам за единицу работы, единицу продукции или на определенную сумму валового (хозрасчетного) дохода за фактически вы­полненный объем работы или полученной продукции (дохода).

Сдельная форма оплаты труда в большей мере соответствует особенностям сельскохозяйственного производства. Эта форма оплаты труда стимулирует работников лучше работать, пото­му что размер заработка прямо связан с результатами труда.

Сдельная и повременная формы оплаты труда со­ставляют основу различных систем заработной платы, применяемых в практике сельскохозяйственного произ­водства.

Под системой оплаты труда следует понимать способ исчисления величины заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Главное назначение системы оплаты труда – установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

В зависимости от организации оплаты труда и способов его стимулирования на сельскохозяй­ственных предприятиях получили распространение следующие системы оплаты:

• простая повременная,

• повременно-премиальная,

• прямая сдельная,

• сдельно-премиальная,

• сдельно-прогрессивная,

• косвенно-сдельная,

• аккордная,

• коллективная (бригадная).

32 Зарубежная практика поощрения труда

Во многих зарубежных странах распространены целиком оригинальные системы премирования. В частности, в американских фирмах уже длительное время применяются две системы. Первая из них базируется на распределении экономии затрат на заработную плату между компанией и рабочим в пропорции 1:3, а вторая – на формировании премиального фонда в зависимости от увеличения условно-чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы.

Кое-где широко применяется система «отложенных премий». За создание новой продукции насчитывается премия, выплата которой откладывается на фиксированный срок (1-2 года), а на французских предприятиях за достижение определенного уровня качества и эффективности труда ежегодно начисляется премия, которая выплачивается лишь через пять лет.

Характерной особенностью современных систем стимулирования на Западе является широкое распространение системы поощрений за внедрение разнообразных нововведений. В частности, большинство западноевропейских фирм формируют премиальные фонды для специального вознаграждения за создание, освоение и выпуск новой продукции, но их размер ставится в зависимость от прироста объема продажи новой продукции, ее доли в объеме производства.

В условиях развития рыночной экономики российские работодатели пытаются найти новые современные методы поощрения своих сотрудников, используя при этом зарубежный опыт. Большой популярностью у зарубежных работодателей пользуется бонусная система поощрения за труд. В последние годы такую систему поощрения все чаще пытаются применять на практике и российские работодатели.

Бонус представляет собой заранее оговоренную поощрительную выплату работнику за определенные достижения в труде.

Интересно отметить, что слово «бонус» заимствовано из латинского языка и в переводе означает «хороший». В смысле поощрений данный термин обозначает денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику за успешное выполнение своих трудовых обязанностей.

Установление бонусной системы поощрения позволяет заинтересовать работников в конечных результатах своего труда. Рассмотрим, в чем же заключается смысл бонусной системы поощрения.

Итак, с работником организации заранее оговаривается размер вознаграждения, которое он получит по результатам своей успешной работы. Размер бонуса может быть выражен либо в твердой фиксированной сумме, либо заранее определен как определенный процент от прибыли организации. Сумма бонусной выплаты может быть достаточно значительной, порой она сравнима с размером заработной платы за месяц или еще больший период. Определяются условия, при которых данная выплата будет осуществлена. Поскольку бонусная система поощрения никак не регулируется законодательством, то все условия, касающиеся таких выплат, зависят от желания и возможности работодателя.

Период для выплаты бонуса тоже устанавливается работодателем. Бонусная выплата производится по итогам работы за месяц, за год или по окончании выполнения конкретного задания. Бонусный фонд, из которого производятся выплаты, формируется в процентах от прибыли, полученной по результатам хозяйственной деятельности организации.

Достоинством бонусной системы является ее гибкость, так как критерии, по которым выплачиваются бонусы можно легко изменять. Кроме того, к достоинствам данной системы следует отнести, то, что ее применение способствует снижению текучести кадров, что немаловажно в современных условиях. Поскольку, если сотруднику обещаны бонусы, то, следовательно, ему будет сложнее переманить в другую фирму.

Конечно, система бонусов не лишена и недостатков. К примеру, если прибыль не оправдала надежд работодателя, а размер бонусов фиксированный, то работодатель может понести серьезные убытки.

Чтобы система бонусов работала и приносила ожидаемую пользу, необходимо создать определенные правила ее использования, понятные сотрудникам и экономически обоснованные.

Трудовое законодательство не обязывает работодателя юридически оформлять порядок выплаты обещанных работнику бонусов. Однако такое оформление будет желательным как для работника, так и для самого работодателя.

Можно включить условия о выплате бонусов в трудовой договор. Однако такое включение не очень выгодно работодателю, так как в этом случае бонус принимает вид стимулирующей выплаты и, следовательно, учитывается при расчете среднего заработка работника. Это, в свою очередь, приводит к росту размера отпускных, оплаты больничных и других аналогичных выплат, положенных работнику в период сохранения за ним среднего заработка. Следовательно, включение условий о выплате бонусов в трудовой договор приведет к увеличению расходов организации по оплате труда.

Если с работниками, заключать не трудовые, а гражданско-правовые договоры, в которых предусматриваются порядок и условия выплаты бонусов, то контролирующие органы без труда установят, что за такими гражданско-правовыми договорами скрываются трудовые отношения со всеми вытекающими из этого последствиями.

Есть еще один вариант оформления порядка выплаты бонусов. Организация может предложить работнику зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя и заключить с ним гражданско-правовой договор, в котором предусмотреть бонусную выплату. При этом работа, выполняемая сотрудником, будет регулироваться нормами гражданского права. Это проще для работодателя, но не совсем удобно для работника. Работник может и не согласиться стать предпринимателем, поскольку статус индивидуального предпринимателя подразумевает дополнительные обязанности по исчислению и уплате налогов. Даже при отсутствии доходов ему придется подавать налоговые декларации по этим налогам.

Самым удобным вариантом и для работодателя и для работника является упоминание в трудовом договоре о возможности начисления работнику бонусных выплат. А все существенные условия относительно порядка определения размера и получения бонусов имеет смысл подробным образом прописать в отдельном соглашении между организацией и работником, либо определить такие условия в другом локальном нормативном акте организации. Таким локальным актом может стать положение о выплате бонусов. В данном положении целесообразно предусмотреть порядок формирования бонусного фонда, определить способ расчета индивидуального размера бонусов, а также оговорить условия, при которых будет произведена их выплата.

В положении о выплате бонусов можно предусмотреть и право работодателя на сокращение или лишение работника бонусных выплат. Также в этом документе можно сделать оговорки на случай уменьшения прибыли организации, увольнения сотрудника и так далее.

Необходимо учесть и то обстоятельство, что, поскольку выплата бонусов не обязанность, а право работодателя, то у работника, в случае возникновения спора, нет возможности для обращения в суд.