6. Коллективный договор организации в системе социально-трудовых отношений

Самой значимой формой регулирования социально-трудовых отношений между работниками и работодателем является коллективный договор предприятия. Объективная необходимость взаимной заинтересованности работников и работодателей в развитии коллективно-договорной системы предопределяется ее функциями, важнейшие из которых — защита интересов обеих сторон трудовых отношений и обеспечение их сбалансированности; организация (упорядочение) трудовых отношений и их развитие в тесной связи с результатами экономической деятельности; разрешение возникаю­щих противоречий наименее болезненными средствами.

Заключение коллективных договоров — жизненная необходимость для наемных работников практически любой организации, вне зависимости от форм собственности и организационно-правовых форм управления. Это обусловливается тем, что централизованное регулирование трудовых и связанных с трудом иных социально-экономических отношений предусматривают, как правило, социально-необходимый (минимально гарантированный государством) уровень прав и гарантий работников. Более высокий уровень прав и гарантий, предоставляемых работникам в сфере труда, более детальное регулирование трудовых отношений переносится на уровень организации и осуществляется преимущественно с помощью коллективных договоров. Только в коллективном договоре можно учесть особенности деятельности конкретной организации, использовать ее возможности и ресурсы в интересах работников, развития производства, всего общества.

Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников (органы профессиональных союзов и их объединений или общее собрание (конференция) работников). При решении работниками вопроса о заключении коллективного договора необходимо учитывать, что если они не сочтут нужным заключить коллективный договор, то окажутся практически в полной социально-экономической зависимости от воли и поведения работодателя.

Например, при существующей системе государственного регули­рования оплаты труда, предусматривающей полную самостоятельность организаций в этом вопросе, отсутствие коллективного договора и раздела оплаты труда практически означает право работодателя единолично решать вопросы об оплате труда.

Важнейшим этапом коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений являются коллективные переговоры, представляющие процедуру согласования интересов сторон. Она регламентируется действующими международными нормами, в частности конвенцией МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам», принятой в 1981г. Согласно этой конвенции под термином «коллективные переговоры» подразумеваются все переговоры, проводимые между предпринимателем (группой предпринимателей), с одной стороны, и одной или несколькими организациями работников — с другой, в целях определения условий труда и занятости, регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися, а также между предпринимателями и их организацией или организациями трудящихся. Переговоры предшествуют заключению коллективного договора.

Процесс переговоров обычно подразделяется на стадии. Наиболее важными из них являются:

• определение сферы действия коллективного договора и взаимное признание сторон — участников переговоров как полноправных партнеров;

• подготовка и представление требований работников;

• непосредственный процесс переговоров;

• заключение, ратификация и регистрация коллективного договора.

Сторонами коллективных переговоров являются: с одной стороны, представители работников — органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с уставом, органы общественной самодеятельности, образованные и уполномоченные на общем собрании (конференции) работников организации. С другой стороны, — работодатель, который при необходимости может быть представлен руководителем организации либо другим полномочным, согласно уставу организации, лицом.

Для начала переговоров необходимо, чтобы одна из сторон письменно уведомила другую сторону о желании вести переговоры. На переговорах особое внимание уделяется тщательному анализу некоторых направлений социально-экономического развития организации, а именно:

• перспектив приватизации организации;

• направлений и объемов вложений в новые технологии;

• уровень рентабельности производства;

• сокращения и перемещения работников в связи со структурными сдвигами;

• направлений использования прибыли.

Основные требования к заключению коллективного договора (КД):

1. Соблюдение законодательства.

2. Полномочность представительства.

3. Равноправие сторон.

4. Свобода выбора и обсуждения содержания КД.

5. Добровольность обязательств, принятых в КД.

6. Реальность обеспечения обязательств, принятых в КД.

7. Система контроля и неотвратимость ответственности, обозна­ченной в КД.

8. Недопустимость принятия в КД условий, ухудшающих поло­жение работников.

Содержание коллективного договора, его наполнение в каждой конкретной организации определяется сторонами переговоров применительно к конкретным условиям, в которых трудятся работники и функционирует организация, по тем проблемам социально-трудовых отношений между работниками и работодателями (администрацией), которые необходимо регулировать в указанном договоре.

В настоящее время коллективные договоры предприятий пока остаются наиболее реальной, но весьма локализованной сферой развития социального партнерства, поскольку отражают исключительно отношения между администрацией предприятия и его работниками. Традиции заключения коллективных договоров сохраняются в основном на государственных предприятиях. Что касается предприятий, трансформированных в акционерные общества, особенно закрытого типа, то ряд из них отказывается заключать коллективные договоры. Это относится также ко многим коллективным и частным предприятиям. Вне сферы отношений социального партнерства оказываются практически все работники, входящие в сферу малого предпринимательства.