Организация

 

 

Общее в отношениях людей в организации можно прогнозировать и на этой базе создавать различные виды нормативных (корпоративных) отношений и правил. Особенное – это колорит отношений, который в отдельных случаях может иметь решающее значение в деятельности организации. Учесть общее в организации может каждый руководитель по материалам учебников и справочников, собственному и заимствованному опыту руководителя и т.д. А особенное может учитывать лишь профессиональный руководитель с большим опытом работы и хорошей управленческой подготовкой.

Гармоничное сочетание общего и особенного в организации, за чем должен следить руководитель, влияет на сочетание общего и особенного в отношениях между людьми и создают условия для нормального микроклимата в коллективе, что может привести к синергетическому эффекту, усилить действие закона самосохранения в организации (увеличив «центростремительные силы»), а также усилить действие закона развития организации, т.к. цели каждого человека в коллективе будут близки общей цели организации.

Никакие профсоюзы, женские и молодёжные организации здесь не помогут. Начальник должен знать законы социальной психологии, основы психологии личности и психологии масс, а лучше – транзакционный анализ Эрика Бёрна.

 

3. Типы организаций по взаимодействию с человеком. Возможности оптимизации деятельности сотрудников организации

 

Изучая способность общества к самоорганизации, Маслоу А.Г. («Дальние пределы человеческой психики» Спб.: 1997 г.) ввёл понятия синергетического и антагонистического обществ (а не мелких организаций, фирм).

Синергетическое общество – общество, в котором личные или эгоистические цели реализуются через достижение общественных или альтруистических целей.

Антагонистическое общество – общество, в котором личные или эгоистические цели реализуются в ущерб общественным, или альтруистическим целям.

Основная характеристика синергетического общества заключается в перераспределении дохода от богатых к бедным. Перераспределение дохода от богатых к бедным приводит к заинтересованности всех членов общества в успехе каждого.

Антагонистическое общество характеризуется обратным перераспределением дохода: от бедных к богатым.

Перераспределение дохода от бедных к богатым заставляет бедную часть населения (и часто основную её массу):

  желать неудач богатым членам;

  препятствовать переходу населения из категории бедных в категорию богатых;

  мешать успеху богатых. Отсюда, нельзя допускать на фирме слишком большой разницы в зарплате сотрудников (у нас в сотни раз, как нигде), нельзя руководителям фирмы демонстрировать своё богатство перед подчинёнными (у нас наоборот).

 

Различия между организациями заложены также в характере взаимодействия между индивидом и организацией в целом. Основой данного различия является разница по ряду важных организационных принципов, а именно: ценностные ориентации, нормы и т.п. Существуют два типа организаций на этом уровне: корпоративные и индивидуалистские.

Корпоративная организация (корпорация или КО) рассматривается как особая система связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности. КО как социальный тип организации представляют собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющие себя другим социальным общностям на основе своих узкокорпоративных интересов. КО – это древнейшая форма человеческого объединения, использовавшаяся еще охотничьими группами до образования парной семьи. Затем своего рода КО были семья и род. Корпоративные структуры были достаточно характерны для античного и азиатского обществ, когда люди не мыслили себя вне специфического замкнутого в большей или меньшей степени сообщества, организованного по профессиональному, кастовому или другому принципу. В средневековой Европе КО существовали в виде городских ремесленных цехов и купеческих гильдий (масоны – пример закрытой организации, не только КО). Позже таковыми стали хозяйственные монополистические объединения, профессиональные организации и политические партии. В России в силу ее специфики КО существуют в хозяйственной и культурной жизни в основном в форме различных государственных (министерства, ведомства и псевдоприватизированные естественные монополии) и общественных (союзы, общества, академии и политические партии) институтов. Например, общество  болельщиков «Спартака».

Благодаря объединению ресурсов, и в первую очередь людских, КО как форма организации совместной деятельности людей предоставляет и обеспечивает возможность для самого существования и воспроизводства той или иной социальной группы, профессии, касты и т.п. Однако объединение людей в КО происходит через их разделение по социальным, профессиональным, кастовым и другим (классовым и расовым) критериям.

Помимо объединения ресурсов, важным орудием корпоративной организации в борьбе за выживание является монополия, и главным образом монополия на информацию. Почему?

В корпоративной организации возможно объединение людей через их разделение и поддержание монополии только если в ней доминируют иерархические структуры. Какие? Так, интересы «разделенных» людей согласовываются лидерами корпораций. В основе данной схемы лежит принцип «разделяй и властвуй».

Субъектом интереса в корпоративной организации является сама организация или её группа. В соответствии с этим устанавливается приоритет в целях, характеризуемый преобладанием целей организационных над индивидуальными. Главенствует принцип: что хорошо для организации – хорошо и для ее членов.

Корпоративная организация берёт на себя ответственность за своих членов, за человека. В результате организация или все ее члены становятся над отдельным человеком. Такая коллективная ответственность ставит человека в сильную зависимость и практически лишает его самостоятельности. Действует принцип «организация всегда права».

Принятие решения в КО строится по принципу большинства или старшинства. Борьба меньшинства за свое мнение нередко заканчивается его уходом из организации.

Борьба за сторонников в организации больше развивает политические способности у руководителя, чем профессиональные и деловые навыки и умения. (Как это влияет  на жизненный цикл О?)

В КО доминирует лояльность по отношению к организации, приветствуется послушание и исполнительность, рождающие в конечном счете безответственность. Почему? – на дом.

Индивидуалистский тип организации является противоположным корпоративному. Это тоже объединение людей, осуществляющих совместную деятельность, но объединение свободное, открытое и добровольное.

Монополия в индивидуалистской организации (ИО) заменяется сочетанием конкуренции и кооперации в деятельности ее членов. Это обеспечивается переходом к децентрализованным структурам с «центрами прибыли», эдхократическим предпринимательским структурам. Об этом – ниже.

Вместо властной иерархии в ИО господствует принцип увязки интересов всех членов в рамках демократических процессов. Так, принятие участия членов О в процедурах управления по целям и участия в управлении (партисипативные О) являются эффективными способами сочетания интересов членов О.

Субъектом интереса в индивидуалистской организации является личность. Все в организации начинает строится вокруг человека. Не под работу ищется человек, а под человека, под его способности и мотивированность проектируется или создается работа. В О с индивидуалистской культурой эффективность означает то, насколько удовлетворяются потребности каждой отдельной личности. (Это не бред, пример – Швеция, пенсионеры). У О в этом случае не может быть целей, отличных от целей ее членов («Хьюлетт-Паккард»). Практика показывает, что конкурентоспособность таких О очень высокая. В таких условиях человек отвечает сам за себя. Индивид становится свободным в рамках О, что способствует развитию творчества и инициативы в его работе.

Принятие решений в ИО строится по принципу меньшинства или права вето. То есть решение не принимается, если против него выступает меньшая часть членов или хотя бы один член О. Естественно, что применение на практике такого подхода требует наличия в О соответствующей культуры. Принцип меньшинства помогает устранить популизм в действиях руководства, помогает ему выработать умения слушать и убеждать других с помощью знаний. Политиканство заменяется деловитостью и профессионализмом.

Общечеловеческая мораль и здравый смысл в поведении всех членов О отличают ИО от КО. От того, какого типа организации преобладают в экономике – корпоративные или индивидуалистские, зависит во многом степень ее развитости и возможности быстро и гибко изменяться в соответствии с требованиями времени. Для О в условиях современного развитого рыночного хозяйства также важно то, насколько в ней представлены элементы индивидуалистской структуры и культуры. В конечном счете это определяет конкурентоспособность О в условиях информационного общества.

Различия двух типов организаций – корпоративной и индивидуалистской, относятся в основном к организационной культуре.

 

Тема 5. Основополагающие законы теории организации и их роль в жизнедеятельности компании

 

Вопросы:

1.  Закон синергии и варианты его реализации.

2.  Закон наименьших.

3.  Закон самосохранения. Влияние факторов внешней и внутренней среды на жизнедеятельность фирмы.

4.  Закон развития и существо понятия «развития организаций».

 

На предыдущих лекциях отмечалось, что существует ряд объективных законов, которые проявляют себя как в природе, так и в обществе, поэтому они проявляют себя и в организационных системах.

К ним относятся:

     законы первого уровня или основополагающие законы:

закон синергии; закон наименьших; закон самосохранения; закон развития;

     законы второго уровня:

закон информированности – упорядоченности; закон единства анализа и синтеза; закон композиции и пропорциональности (гармонии).

 

Особое место среди законов организации занимают специфические законы социальной организации.

Прежде чем перейти к рассмотрению вопросов лекции, ответим на вопрос:

 

чем же определяется потенциал организаций?

В любой организации имеется персонал, помещения, технологическое оборудование, комплектующие изделия, материалы и т.д. Эти ресурсы составляют потенциал организации, ее способность к деятельности. Слово «потенциал» происходит от латинского potential – сила и подразумевает источники, возможности, средства, ресурсы и запасы, которые могут быть приведены в действие или использованы для решения какой-либо задачи. Потенциал зависит от каждого из сотрудников компании и их расстановки, технологической оснащенности и профессионализма руководителей. Он может быть представлен в соответствии с классификационным признаком – отношением к материи как: имущественный и интеллектуальный, осязаемый и неосязаемый (рис.1).

К осязаемому потенциалу относят все то, что входит в имущественный комплекс компании или отражено в каких-либо документах – в виде отчетов, методик, правил и т.д. Например, основные и оборотные фонды, дебиторская задолженность, денежные средства на расчетном счете и в кассе компании, должностные инструкции, инновационный и научный задел, технология производства, система производства и управления и т.д. К неосязаемому потенциалу относят техническую, научную, производственную «атмосферу» (ауру), созданную руководством и сотрудниками компании во внутренней среде (открытость, честность, высокая техническая и социальная требовательность, надежность) и во внешней среде (имидж).

В другой классификации по функциональному признаку потенциал компании может быть представлен из десяти взаимно дополняющих составляющих: экономической, организационной, производственной, социальной, технологической, психологической, экологической, этической и политической. Рассмотрим некоторые из них.

Экономический потенциал определяет возможность компании функционировать в условиях простого или расширенного воспроизводства продукции. Это основной потенциал, характеризующий стабильность компании, ее ликвидность и определяющий темп достижения основной цели – получения максимальной прибыли. Организационный потенциал связан с возможностью персонала компании осуществлять успешные (эффективные) совместные действия, реализовать потребности и интересы сотрудников компании, интересы безопасности, успешного управления, стабильности и порядка. Производственный потенциал определяется техническими возможностями компании по производству продукции в необходимом объеме и требуемого качества и перспективами дальнейшего развития. Социальный потенциал может рассматриваться как возможность персонала компании реализовать свои материальные потребности, удовлетворить интересы и потребности в знаниях и необходимой информации, творческом характере труда, самовыражении, общении и отдыхе. Технологический потенциал определяется конкурентоспособностью оборудования и необходимой квалификацией персонала компании для достижения запланированных результатов по объему и качеству выпускаемой продукции. Экологический потенциал связан с возможностью персонала компании работать в экологически чистой обстановке, обусловленной медицинскими нормами, на оборудовании не позволяющем загрязнять окружающую среду. Политический потенциал обусловлен нормами демократии, определяемыми в стране и компании.

 

Теперь попробуем ответить на вопрос:

Как влияет потенциал отдельных ресурсов на общий потенциал организаций?

Каждый ресурс компании имеет свои количественные и качественные характеристики: объем, вес, производительность, цену, знания, технический и профессиональный уровень и т.д. Совокупность ключевых характеристик определяет потенциал конкретного ресурса компании. В реальной деятельности компании важен потенциал не отдельного ресурса, а их совокупности. При этом возможны три варианта результатов их совместного использования:

     ресурсы в основном совместимы друг с другом и их общий потенциал будет приблизительно равен (немного меньше или немного больше) сумме потенциалов всех составляющих ресурсов;

     ресурсы хорошо подобраны или мешают эффективному использованию друг друга и их общий потенциал будет на 50 – 60% больше или меньше суммы потенциалов всех вложенных в деятельность компании ресурсов, в этом случае возникает эффект эмерджентности;

     используемые ресурсы существенно усиливают или ослабляют потенциал друг друга в два и более раз. Общий потенциал компании будет либо существенно меньше, либо существенно больше суммы потенциалов составляющих деятельность ресурсов, в этом случае наблюдается эффект синергии.

 

Таким образом, различные сочетания используемых в компании ресурсов могут создать разный уровень возможного потенциала организации: от очень низкого до очень высокого.

Низкий потенциал может быть обусловлен приобретением некомплектного или устаревшего оборудования; низким профессиональным уровнем персонала, работающего на новом оборудовании; неправильным комплектованием, несовместимыми по профессиональным и нравственным качествам, работниками коллективов организации и т.п. Высокий потенциал может быть создан посредством приобретения организацией оборудования адекватного квалификации персонала; повышения квалификации персонала; создание условий, в которых персонал организации участвовал бы в выработке общих целей. (Саммит стран СНГ, Назарбаев представил варианты соглашений, за которые должны проголосовать все руководители для их принятия. Право вето.).

Даже один новый ресурс вместе с уже имеющимися ресурсами может вызвать эффект синергии. Так, открытие нового месторождения (появление нового ресурса) может не только сильно обогатить компанию, открывшую месторождение, но и преобразить целый край.

Повышение общего потенциала компании эквивалентно формальному приобретению новых ресурсов, а понижение общего потенциала – фактическому выводу из процесса производства части ресурсов.