Пять уровней взаимодействия и изменения.

.

ИДЕНТИЧНОСТЬ КТО?

ЦЕННОСТИ И УБЕЖДЕНИЯ ЗАЧЕМ? ПОЧЕМУ?

СПОСОБНОСТИ КАК?

ПОВЕДЕНИЕ ЧТО?

ОКРУЖЕНИЕ ГДЕ?

Ваше представление о себе формирует убеждения о том, что для Вас важно, а это направляет Вас к обладанию определенными навыками, которые создают наши реакции, наши поступки и слова, а они определяют Ваши результаты.

Упражнения: Профессиональная идентичность:

традиционные названия ролей более полезные названия ролей

-------------------------------------- -------------------------------------

-------------------------------------- - -----------------------------------

Другие названия ролей - это новые возможности поведения. Метафоры идентичностей очень эффективны, чтобы сделать роли более осмысленными.

Убеждения - скорее мнения, чем факты. Опыт меняет наши убеждения, но он не всегда есть. Ценности - средства и ценности - цели:

1. Что именно Вы цените в своей работе настолько, что если бы этого не было, Вы были бы гораздо меньше довольны своей работой?

Ответ:

2. И что эта ценность Вам дает?

Ответы:

Ставьте под сомнение действенность и полезность своих ценностей и убеждений. Помогают ли они Вам стать самой гибкой частью системы?

Пять уровней влияют друг на друга.

Успех во взаимодействии начинается с гибкости мышления и знания о том, что есть выбор в расширении своей карты мира и стратегий мышления и поведения.

Упражнение: Каких ответов можно ожидать на вопрос:

Можете ли Вы вставить квадратную втулку в круглое отверстие?

Четыре типа ответов: 1. 2. 3. 4.

Оспаривание подразумеваемых предпосылок помогает разобраться в неясных на первый взгляд ситуациях.

Теория и принцип необходимого разнообразия в науке гласит:

" Наибольшее влияние на систему оказывает наиболее подвижный элемент!"

В контексте гибкого поведения, адаптации - это не одно решение, широкий взгляд, альтернативы... Каждый раз, когда человек встречается с трудностями - есть 4 возможных ответа. Какой ответ выберете Вы?

Для развития гибкости нужно: 1. Согласовать уровни развития со всеми целями и ролями.

2. Переключать внимание с содержания на процесс общения.

3. Внимание на процесс улучшит реакции от "поражения" к "любопытству".

"Опыт это не то, что произошло с человеком,

это то, что человек сделал с происшедшим."

Проблемные люди в команде.

Цель: Определить типы поведения, мешающие эффективной работе команды.

Разработать специальные техники для взаимодействия с проблемными людьми в команде.

Проблемное поведение	Что бы Вы сказали или сделали?
Молчание – член команды не принимает участия в работе.
Чрезмерно долгие комментарии.
Слишком много юмора и сарказма
Постоянные опоздания.
Регулярно покидает собрания до его завершения.
Уводит разговор в сторону от предмета обсуждения.
Провоцирует команду к быстрому принятию решения или скорому завершению встречи.
Завязывает разговор на отвлеченные темы.
Монополизирует дискуссию так, что другие не имеют возможности высказаться.
Выносит на обсуждение личные проблемы или тревоги.