3. Организационная культура и организационные процессы.

Судить о виде и силе организационной культуры можно по происходящим в организации процессам, среди которых можно выделить

• кооперацию между персоналом и подразделениями организации,

• принятие решений,

• контроль,

• коммуникации,

• посвященность организации,

• восприятие организационной среды,

• несение ответственности за деятельность организации,

• признание деятельности сотрудников со стороны организации,

• поддержка со стороны организации,

• оправдание своего поведения.

В этом перечне первые четыре процесса позволяют определить тип культуры, а шесть последних - ее силу.

В процессе кооперации отдельных сотрудников и подразделений проявляются такие особенности организационной культуры, как

1) ценимость в организации

• личного успеха,

• успеха группы,

• всеобщей ровной работы;

2) ориентация на

• конкуренцию между сотрудниками и подразделениями,

• формальное или неформальное сотрудничество.

В процессе выработки и принятия решений проявляются такие особенности организационной культуры, как

1) ориентация при выработке решений на

• мнения руководства,

• формальные инструкции,

• мнения специалистов;

2) механизм рассмотрения решений, принятых на нужном уровне компетенции, в вышестоящих инстанциях; этот механизм может представлять собой

• формальное согласование,

• действительное рассмотрение и оценивание,

• успех прохождения подготовленного решения может определяться личными отношениями с руководителем;

3) ориентация при принятии решений на

• их научную обоснованность,

• компромиссность, позволяющую в той или иной степени учесть интересы всех заинтересованных лиц,

• предпочтения высшего руководства.

В процессе контроля могут проявляться такие особенности организационной культуры, как

1) направленность контроля на

• поиск ошибок в работе сотрудников, именно они, анне полученный результат больше всего интересуют контролеров;

• определение несоответствия действий сотрудников установленным в организации правилам, если при выполнении какой-либо работы человек получил хороший результат, но при этом нарушил некую инструкцию, то контролеров будет интересовать это нарушение инструкции, а не полученный результат;

• оказание помощи сотрудникам (деятельность людей контролируется не для того, чтобы их наказать, а для того, чтобы, определив их проблемы, оказать необходимую помощь);

2) использование при проведении контроля

• формальных, на бумаге зафиксированных процедур,

• неформальных процедур, когда контролеры сами определяют что, когда и каким образом они будут проверять и контролировать,

• широких возможностей самоконтроля;

3) концентрация контролирующих действий на

• распределении работ и выделяемых для этого ресурсах,

• используемых средствах и методах достижения целей,

• получаемых результатах.

В коммуникационных процессах могут проявляться такие особенности организационной культуры, как

1) свобода коммуникаций, когда по служебным вопросам сотрудники из разных служб

• открыто общаются друг с другом (свободные коммуникации),

• общаются на основе официальных документов, например, служебных записок (формализованные коммуникации),

• не могут свободно общаться, такое общение в организации не поощряется (закрытые коммуникации).

2) информирование сотрудников организации о результатах деятельности и планах на будущее, которое может быть

• открытым для всех членов организации,

• формализованным, т.е. проходить по строго установленным каналам,

• касаться только строго определенных лиц, каждый раз определяемых руководителем организации.

Некоторую помощь руководителю в оценке коммуникативных организационных процессов может оказать заполнение таблицы, аналогичной табл. 1.

Таблица 1

Поведение сотрудников организации в отношении коммуникаций

Сотрудники организации	Говорят	Не говорят
Знают
Не знают

Формализованное описание процессов кооперации, выработки и принятия решений, контроля и коммуникаций представлено в табл. 2.

Посвященность сотрудника организации определяется наличием эмоциональных связей с ней, когда организация рассматривается не только как источник определенного дохода, но и как место, где можно удовлетворить потребности высших уровней. В этом случае работник становится патриотом организации, в своем сознании он тесно связывает свое будущее с будущим организации, он добровольно соглашается отдавать ей больше времени и энергии, чем она оплачивает. Если таких сотрудников в организации большинство, то это свидетельствует о силе ее культуры.

Таблица 2

Организационные процессы и культура.

Проявления	Тяготеющие виды культур
культуры	Власти	Роли	Задачи
Процесс кооперации
Ценимость в организации	Личный успех	Всеобщая ровная работа	Успех группы
Ориентация отношений	Конкуренция	Формальное сотрудничество	Неформальное сотрудничество
Процесс выработки и принятия решений
Ориентация при выработке решений	Мнение руководителя	Формальные инструкции	Мнения специалистов
Прохождение решения в высших инстанциях	Зависит от контактов с руководством	Происходит формально	Решение действительно оценивается
Ориентация при принятии решений	Предпочтения руководства	Компромисcность	Научная обоснованность
Процесс контроля
Направленность	Поиск промахов в работе	Несоответствие правилам	Помощь сотрудникам
Используемые процедуры	Неформальные	Формальные	Самоконтроль
Концентрация	На результатах	На средствах и методах	На распределении работ и ресурсов
Процесс коммуникации
Характер	Закрытые	Формализованные	Свободные
Информирование о результатах и планах	Строго определенные лица	По строго определенным каналам	Открытое

Восприятие человеком организационной среды представляет собой отражение в его сознании происходящих в организации событий. Если у большинства сотрудников это восприятие идентично, то это свидетельствует о силе культуры.

Несение ответственности за деятельность организации возникает в том случае, если сотрудник может самостоятельно связать результативность своей непосредственной работы с успехом (неудачами) организации в целом. Чем больше сотрудников организации чувствуют свою ответственность за ее будущее, тем сильнее является культура. Помимо этого следует учитывать, что люди работают более производительно, если они осознают, что их труд влияет на общие результаты организации.

Признание деятельности сотрудников со стороны организации определяется тем, насколько трудовые усилия людей отмечаются организацией. Чем больше людей в организации считают, что их трудовые достижения всегда будут замечены и по достоинству оценены, тем более сильной является культура.

Поддержка со стороны организации определяется тем, насколько человек уверен, что при возникновении у него каких-либо трудностей (на работе или за ее пределами) организация не отвернется от него. Чем больше сотрудников испытывают такую уверенность, тем более сильной является культура.

Оправдание своего поведения следованием ценностям организационной культуры свойственно многим людям. Человек поступает так, а не иначе потому, что «так принято» в организации, даже если такое поведение не полностью согласуется с его моральными ценностями. Если организационное поведение большинства сотрудников соответствует требования существующей культуры, то это говорит о ее силе.