33. Школа человеческих отношений.

К концу 20-х гг 20 века машинное производство довело использование человеческих способностей до предела. Нужны были новые подходы к управлению. Представители школ научного и административного управления, хотя и признавали значение человеческого фактора, но ограничивались такими проблемами как справедливая оплата, установление формальных отношений. Эти школы развивались в тот же период, когда психология находилась в зачаточном состоянии, а знания о человеческом сознании и поведении не связывались с управлением трудовой деятельностью. Как реакция на недостатки классического подхода появилась школа человеческих отношений. Наиболее известными представителями этой школы это Мери Паркет Фоллет, Мэйо.

Фоллет была политологом и внесла большой вклад в развитие управленческого решения своей эпохи. Она использовала в своих исследованиях, теоретических разработках результаты социологических наук в особенности психологии. Она определяла менеджмент как выполнение работы с помощью других лиц, считала, что управленческое лидерство должно устанавливаться на основе превосходящих знаний и способностей менеджера. Она познавала положения о конструктивной роли конфликта, одной из первых выдвинула идею участия рабочих в процессе управления.

Мейо был одним из самых образованных людей своего времени, он обладал знаниями и в области психологии и в области управления. Он считал, что менеджеры не должны заниматься техническими вопросами, но и учитывать социальные аспекты ситуации. Его идеи легли в основу крупномасштабных экспериментов и послужили предпосылкой к появлению теории человеческих отношений. Большую известность положили его эксперименты на текстильной фабрике в Филодельфии(10 мин.перерывы) и в электротехнической компании в г.Хотторн(3 этапа, началось все с улучшения условий труда, потом все вернули на место, но ПТ не упала - парадокс).

34. Школа поведенческих наук.

Пришла на смену школе человеческих отношений. Основной задачей стало использование науки о поведении для повышения эффективности трудовой деятельности отдельных работников и всей организации. Исследователи этой школы занимались вопросами мотивации, власти, авторитета, лидерства, коммуникаций.

Макгрегор – автор теории «Х и У». Теория Х считает, что средний человек имеет врожденную нелюбовь к работе и при первой возможности стремится уклонится от ее выполнения. Он предпочитает получать распоряжения, стремится избегать ответственности, имеет невысокие амбиции. Для управления поведением людей следует применять обсуждение, приказание, угрозы и наказание. Теория У считает, что люди не являются от природы пассивными, труд для них естественен, они способны брать на себя ответственность и контролировать себя. Однако современное индустриальное общество слабо использует потенциал обычного человека. Макгрегор считал, что мера внешнего контроля не может быть единственным средством мотивации для таких людей.

Значиттельный вклад внес Мюнстерберг, он был современником тейлора, однако заложил основы технической психологии. Главная задача, выделить те качества работников, которые помагают им заниматься этой профессией.Предложения Мюнстенберга привели к разработке тестов для выявления склонностей рабочих и проведения проф.ориентационной работы.

Школа человеческих отношений в основном занималась вопросами межличностных отношений и ее основные достижения охватывают период начала 30-х гг – конец 50-х гг.

Маслоу внес основополагающий вклад в развитие теории мотивации. Он автор теории иерархии потребителей(физиологически, безопастности, в принадлежности и причастности, в признание и самоуважении, потребность самовыражения).

Герцберг – автор теории 2-х факторов(гигиенических и мотивации), считал, работника по-настоящему могут мотивировать такие факторы как признание успехов, продвижение по службе. Теория 2-х факторов послужила основой теории обогащения труда. Основные положения этого метода заключаются в следующем:

1) исключение ряда элементов контроля, сохранив подотчетность работников;

2) повысить ответственность работника за результаты своей деятельности;

3) отказаться от узкой специализации, вместо выполнения отдельных операций предоставить работнику больший объем работы

4) передать работнику дополнительные полномочия: можно предоставить свободу в выборе средств выполнения своих обязанностей;

5) использовать ротацию кадров;

6) предоставить необходимую информацию не только руководителям, но и самим рабочим;

7) ставить перед рабочими новые и более сложные задачи, которые ранее не выполнялись;

8) поручать работникам работы, соответствующие его индивидуальным возможностям и позволяющие стать специалистами в своей отрасли.

Курт Левин стал автором теории лидерского поведения, в ходе которой он выделил 3 классических стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский. В 60-е годы поведенческий подход считался наилучшим способом решения управленческих проблем.

Его гл.идея: правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности управления. Но жизнь показала его ограниченность.

35. Школа науки управления и ее основные направления (исследование операций, общая теория систем, эконометрика).

Основные работы этой школы начали разрабатываться в 50-е годы 20 века. Развитие математики, статистики, инженерных наук внесли существенный вклад в науку управления. Благодаря испытанию математического аппарата и ЭВМ было достигнуто понимание сложных управленческих проблем. Внутри самой школы выделяют несколько направлений: 1) исследование операций; 2) системный анализ; 3) эконометрика.

Эконометрика – наука, изучающая конкретные количественные взаимосвязи экономических объектов и процессов с помощью экономических методов и моделей. На основе теории операций и моделей стали решаться сложнейшие задачи управления как управление запасами, определение их оптимальной величины, распределение ресурсов, проблема массового обслуживания, выбор маршрутов и распределение работ по времени.Школа науки управления в своих исследованиях опирается на 3 подхода: 1) процессный; 2) системный; 3) ситуационный.

Процессный, системный, ситуационный подходы в управлении.

Современный процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные, а каждую функцию как непрерывную теорию взаимосвязанных действий.

Системный подход рассматривает организацию как систему, состоящую из определенного количества взаимосвязанных элементов.

Системы делятся на 2 вида: 1) закрытые и 2) открытые.

Закрытые системы относительно независимы от окружающей среды и мы их определили как системы, цели, задачи и условия функционирования которых относительно стабильны.

На открытые систему оказывают большое влияние факторы внешней среды макроокружения и микроокружения.

Между элементами системы существуют односторонние и многосторонние связи, которые осуществляются через связующие процессы, такие как коммуникации, равновесие и принятие управленческих решений.

Коммуникации обеспечивают обмен информацией, равновесие обеспечивает приспособление организаций к постоянно меняющимся условиям и соответствия между потребностями и установками человека и требованиями организации. Процесс принятия решений регулирует и управляет системой. В соответствии с ситуационным подходом нельзя использовать одинаковые шаблонные методы управления даже при решении одинаковых задач. Одна и та же задача в разных условиях, в разных ситуациях будет решаться разными методами.

В 60-70е годы выводы этой школы оказали гораздо меньшее влияние, чем теории человеческих отношений и поведенческих наук. Это можно объяснить двумя причинами:

1) руководитель, особенно низового и среднего звена, больше сталкиваются с проблемами человеческих отношений, чел.поведения, чем с проблемами, которыми занималась количественная школа.

2) сказался недостаток образования у многих руководителей и это мешало понимать и применять сложные математические методы. Но сейчас положение меняется, развитие вычислительной техники и повышение уровня образования управленцев дало сильный толчок в исполнении количественных методов в управлении.

36. Одномерные и синтетические учения об управлении. Заслуги Друкера, Концепция управления по целям. Теория 7S, теория Z.

Все управленческие учения, различные теории делятся на одномерные и синтетические.

Одномерные учения концентрируют внимание на решении одной из проблем управления. Это такие проблемы как задача(шк.научного упр-я), человек(шк.челов.отношш-й) и управленческая деятельность(администр.шк).

Синтетические учения рассматривают управление во всем многообразии как многоплановое комплексное и изменяющееся явление, связанное множеством связей с внутренним и внешним окружением. Сюда относится концепция ситуационного управления, теоретические разработки Питера Дракера (концепция управления по целям), концепция «7S» и теория Z.

Друкер – один из выдающихся теоретиков современности в области управления. Родился в Австрии. Образование получил в Германии. Автор многих книг по управлению, консультант крупнейших фирм, профессор ряда уч. заведений. Он считал, что конечной целью предприятия является создание общественных благ, преобразование человеческих усилий в конкретную продукцию. Одной из самых известных теорий Друкера является концепция управления по целям. Его основная идея, состоящая в том, что управление должно начинаться с определения цели, это перевернуло всю логику управления. Он говорил, что при управлении необходимо отталкиваться от цели к функциям, взаимодействию и процессам. Центром идеи об управлении Друкера является учение о менеджменте как о профессиональной деятельности и о менеджменте как о профессии. В начале 50 годов он выдвинул идею самоуправляющего трудового коллектива. На предприятии нужно было создавать выборный орган из рабочих и служащих, которые должны были решать вопросы о социальных аспектах жизни предприятия! Идея не была воспринято общественность и Друкер принял это как своё поражение. Он рассматривал менеджмент как самостоятельную научную дисциплину и это способствовало изучению менеджмента в высших и средних учебных заведениях. Имя Друкера связано со спасением умирающей автокомпании ФОРД, внедрением системы децентрализованного управления в компании Дженерал Моторс, подъемом японской экономики в послевоенное время.

В 80-е годы популярность получила системная концепция 7S, которая разработана двумя парами исследователей Тамас Питерс и Роберт Уотермена и Ричард Паскаль и Энтон Атос. Согласно этой теории эффективность организации зависит от 7 составляющих: 1)стратегии, 2) структуры, 3) системы (процедуры и рутинные процессы протекающие в организации); 4)кадров или штата; 5) стиля; 6) квалификации; 7) разделяемых ценностей. По английски название этих составляющих начинается на S. Изменение одной из составляющих требует соответствующего изменения остальных шести.

В начале 60-х гг. америк.профессор Уильям Оучи выдвинул теорию, которая дополнила идеи Мак Грегора, автора теории «Х-У». Изучив японский опыт управления Оучи попытался сформулировать лучший путь управления, который бы сочетал в себе черты американского и японского менеджмента. Теория получила название Теории Z(наем:-долгосрочный;оценка и продвижение: качественная и медленная; карьера: умеренно специализированная; механизм контроля: неясный и неформальный; принятие решений: групповое; ответственность: индивидуальная; интерес к чел-ку: широкий).