1.Сременный менеджмент рассматривает чел-ка,как главный ресурс орг-ии,и на 1й план выдвигает личность каждого участника производственного процесса. Изменение роли чел-ка в современном произ-ве обусловлено рядом причин:

1. Возрастают требования по отнош-ю к раб-ку и к качеству его труда в связи с обострением глобальной конкуренции.

2.опытом передовых Яп.компаний,в основе Яп. модели мен-та лежит человеческий фактор.

3.Изменение в составе работников ,повышения их уровня образования, квалификации.

4.Изменений в содержание труда с появлением принципиально новых технологий.

5.ростом ст-ти раб.силы

6.развитием демократии на производстве и в общ-ве.

Научно-техническая революция, меняя характер труда, предъявляет высокие требования к психологическим особенностям человека, его мышлению, быстроте реакции.. В 60г.появилась теория человеческого капитала, к ЧК относится: приобретенные знания, навыки, энергия, способности к осознанным действиям, постоянному совершенствованию. Величина ЧК определяется тем доходом, который он способен приносить. В отличие от др.видов капитала, Чк со временем не изнашивается, а сохраняется, увеличивается, за счет приобретения новых знаний и опыта. Управление ЧК предполагает индивидуальный подход к работникам, использование индивидуальных св-в личности. Менеджер д.знать, на какие из свойств личности надо оказать воздействие. Структура личности сложнаи представляет собой сов-ть свойств:1.социальных 2.уровень подготовки 3.особенности психофизиологических процесслв 4.врожденные св-ва личности.(темперамент, интро- экстраверсия).

В индивидуальности личности выделяют базовые св-ва: самооценка, темперамент, характер, способности которые формируют определенный тип поведения. Самооценка: завышенная, заниженная, адекватная. 4типа темперамента: сангвиник, флегматик, меланхолик и холерик.

Для менеджера составляют интерес разработки психологов, касающиеся типологии чел-ка. Психолог Берн разработал Теорию жизненных сценариев личности, которая учитывает мнения каждой личности о себе, и о всех, с кем он сталкивается ежедневно. Сценарий победителя; Сценарий побежденного неудачника(первыми попадают под сокращение); Озлобленный пессимист(я- хороший, они- плохие, жизнь- плоха; использует анонимки и донесения, оч уверен в себе); Комплекс неполноценности: я плохой, они хорошие.

Разработки психологов показывают, какой вид деятельности подходит людям с разным темпераментом: Холерики и сангвиники обладают сильной нервной системой, высокой работоспособностью, холерик не терпит сидячей работы, легко переключаются в деятельности. Флегматик - сильная нервная система, но тяжело переключается в работе. Меланхолик- слабая нервная система, трудоспособный, легко переключается с одной работы на другую.

При формировании управленческой команды необходимо включить людей разного темперамента, надо учитывать род деятельности. Т.О психологические разработки дают возможность менеджерам добиться более правильного взаимодействия с работниками.

2. Значение изучения групповой динамики в менеджменте. Определение группы. Классификация групп. Формальные и неформальные группы. Их разновидности.

Организация любого размера состоит из нескольких групп. В организации большого размера можно выделить сотни или даже тысячи групп. Уже с древних времен было замечено, что человек ведет себя во многом по другому, когда выступает как член группы, семьи, трудового коллектива, толпы и т.д. С конца 19 века с развитием социологии влияние группы на эффективность производства стало объектом спец.научных исследований. В наст.время вопрос о группах явл-ся объектом исследования и в менеджменте.

Группа – это двое или более людей взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно и оказывает влияние на другого и испытывает его влияние.

Группы классифицируются :

1. по размерам: а) большие; б) малые (до 5 чел.)

2.Критерий формализации.

Каждая орг-ция имеет формальную и неформальную структуру и соответствующие им группы.

Формальная группа – создается по инициативе сверху, вышестоящими руководителями для решения опред.задач. В некоторых случаях форм.группа может создаваться и снизу. Напр., несколько знакомых объединяют свои капиталы и усилия и создают совместное предприятие или торговую точку.

Типы форм.групп: 1. рабочие целевые группы (производственные) – состоят из лиц вместе работающих над одним и тем же заданием; 2. командные – состоит из руководителя и непосредственных его подчиненных, которые также могут быть руководителями ; 3. комитеты – относительно автономные группы, которым делегируются полномочия для выполнения опред.задач.

Неформальные группы всегда создаются стихийно по инициативе снизу, они возникают на основе целей прямо не совпадающих с целями организации. Они возникают как результат общности интересов, симпатий их членов. Взаимодействие проявляется в отношениях взаимопомощи, обмена знаниями, а также в некоторых спец.видах деят-сти, в том числе наносящих вред организации. Напр., группа расхитителей. Неформ.группа не имеет четкой структуры и открыты для новых членов организации.

Неформ.группы делятся на : а) заинтересованные (группы интересов); б) дружеские (образуются на основе личных симпатий).

3. Причины вступления людей в формальные и неформальные группы.

Формальные группы

- люди хотят осуществить цели организации

- им нужно вознаграждение в виде дохода

- ими руководят соображения престижа

Неформальные группы:

- необходимость удовлетворять потребности в чувстве принадлежности;

- потребность в помощи своих коллег;

- потребность в защите

- необходимость тесного общения и симпатий

4. Факторы, влияющие на эффективность групп: размер, состав, групповые нормы, сплоченность, конфликтность, статус членов группы.

На эффективность группы влияют след.факторы: размер; состав; групповые нормы; конфликтность; статус; групповая сплоченность.

Размер.Теоретики управления посвятили много времени определению размера групп. Считалось, что формальная группа д.б. сравнительно небольшой. В малых группах ее члены испытывают большую удовлетворенность, чем в группах большого размера. Но в то же время в группах, состоящих из 2-3 чел. слишком велика персональная ответственность за принимаемые решения. В больших группах, состоящих более чем из 5 человек, ее члены могут испытывать робость высказываний своего мнения перед другими. По мере роста размера группы затрудняется общение между ее членами. Усиливается тенденция к неформальному разделению групп на подгруппы, в то же время чем больше группа тем более разнообразны ее знания и навыки. Размер группы определяется как компромисс между ее преимуществами и недостатками. Многие исследователи считают, что оптимальной является группа численностью 7±2 чел. Однако в зависимости от характера деятельности группа может насчитывать от 2 до 15 чел.

Состав. Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они предъявляют при решении проблем. Группа должна состоять из непохожих личностей, это обеспечит большую эффективность, чем если бы члены группы имели одинаковые точки зрения.

Групповые нормы. Оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности. Они показывают членам группы какое поведение и какая работа ожидается от них. Груп.нормы м.б. «+» и «–». «+»-ные нормы – это нормы, которые поощряют усердие работников, их преданность организации, заботу о заказчиках, о качестве продукции, о нововведениях, об имидже своей организации. Пример «–»-ных норм – это культивируемая в организации политика соглашательств с высшим руководством., что приводит к подавлению выигрышных инициатив и мнений.

Конфликтность. – активный обмен мнениями очень полезен, однако он не должен перерасти в открытый конфликт.

Статус членов группы – определяется рядом факторов (старшинство, название должности, образование, информированность, накопленный опыт).

Груп.сплоченность – это мера тяготения членов группы друг к другу и группе в целом. Высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели группы и организации согласуются. Если цели не согласуются, то это отрицательно скажется на деят-сти всей группы. «–»-ным последствием высокой степени груп.сплоченности явл-ся групповое единомыслие и групповое давление.

5. Групповое давление и его симптомы.

Групповое давление является отрицательным последствием высокого уровня групповой сплоченности. Симптомы группового мышления и давления:

1. Иллюзия неуязвимости групп. Переоценка правильности своих действий принятия чрезмерно рискованных решений.

2. Безграничная вера в моральную правоту групповых действий.

3. Отсеивание неприятной или неугодной информации.

4. Негативная оценка других мнений, других целей, достижение внешних конкурентов трактуются как слабые и враждебные группе.

5. Самоцензура. Она проявляется в следующем: отдельные члены группы боясь нарушить групповую гармонию, воздерживаются от высказываний альтернативных точек зрения и выражения собственных интересов.

6. Иллюзия постоянного единодушия из-за самоцензуры и восприятие молчания как знака согласия .

7. Социальное давление на несогласных. Нетерпимость по отношению к критическим высказываниям и действиям.

8. Ограничение возможностей участвовать в формировании коллективного мнения и принятии решений.

Все эти симптомы груп.мышления и груп.давления не явл-ся обязательными и проявляются далеко не всегда. Но руководители должны знать подобные опасности, что группа может наложить неформальные санкции к нарушителям групповых норм.

Способы нейтрализации негативных проявлений группового давления.

1. Руководитель может предложить группе повторно обсудить то или иное ошибочное решение, указав на его слабость.

2. Можно ограничить влияние неформального лидера или способствовать биполярной структуре неформального лидерства.

3. Целесообразно развивать в группе культуру свободы мнений, критики, самокритики и дискуссий.

6. Управление неформальными группами. Причины, мешающие эффективному управлению неформальными группами.

Управление неформальными группами должно быть комплексным, т.е. охватывать и формальные группы, т.к. в реальной жизни они взаимосвязаны. Управление неформ.группами предполагает преодоление негативного пренебрежительного отношения к неформ.группам. Одна из самых больших и распространенных трудностей в руководстве неформ.гр. – это невысокое мнение о них многих руководителей. Некоторые руководители продолжают считать, что неформ.гр. – это результат неэффективного управления. Действительно некоторые неформ..гр. могут вести себя непродуктивно. По неформ.каналам могут распространяться ложные слухи, приводящие к возникновению «-2 отношения к руководству. Некоторые группы сопротивляются всяким переменам, а это может задержать модернизацию производства. Все эти «-« -ные факты имеют место, но они не должны закрывать те выгоды, которые можно получить от эффективного руководства неформ.группами.

Необходимо выслушивать мнение членов и лидеров неформ.групп, поощрять тех, кто не мешает, а способствует достижению целей организации.

Внимательный учет мнения членов и особенно лидеров неформ.групп.

Обязат.вовлечение в процесс принятия важн.решений членов неформ.групп и их лидеров. Это ослабляет сопротивление таких групп принятым решениям.

Систематическое обеспечение членов неформ.групп достоверной информацией, что препятствует распространению ложных слухов.