Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
менеджмент (1).docx
Скачиваний:
21
Добавлен:
22.09.2019
Размер:
53.66 Кб
Скачать

менеджмент

1.Основные мероприятия проводимые в рамках менеджмента

-постановка цели и задач

-установление методов и способов осуществления цели

-создание организационной структуры

-подготовка или переподготовка специалистов

-Выполнение управленческих решений

-Контроль за реализацией решения

-Соответствующая корректировка решений

2.Процессный подход. Управление – это процесс или серия непрерывных взаимосвязей действий, каждое из которых тоже процесс

3.Системный подход. Система -это определённая целостность, состоящая из взаимосвязи частей, каждое из которых вносит свой вклад в характеристику систем. Характеристика бывает открытая и закрытая, закрытая имеет жёсткие фиксированные границы и её действия независимы от среды. Открытая система-способность приспосабливаться к внешней среде.

4.Ситуационный подход-это ситуация, как конкретный набор обстоятельств, максимально влияющих на организацию в данное время. Исследование конкретной ситуации позволяет руководителю лучше понять какие приёмы будут наиболее эффективны при достижении целей организации. Ситуационный подход стремится связать конкретные приёмы и концепции теории менеджмента с реальной ситуацией для наиболее эффективного достижения цели организации.

. 5. планирование - это планирование всех его доходов и направлений расходования денежных средств для обеспечения развития предприятия. Финансовое планирование осуществляется посредством составления финансовых планов разного содержания и назначения в зависимости от задач и объектов планирования. .

6.Таким образом, каждый сотрудник фирмы должен знать, что ему надо делать в той или иной ситуации. Лишь в очень маленьких организациях менеджер может сам рассказать каждому об его обязанностях. Возможности психики любого человека ограничены - психологи установили, что число непосредственных подчиненных у начальника, который ежедневно с ними работает, должно быть не более семи (если больше - деловой контакт оказывается поверхностным). Поэтому создают иерархические системы управления - рядовой работник действует под началом руководителя группы, тот имеет дело с руководителем отдела. Руководитель отдела подчиняется одному из директоров, а те - генеральному директору. Обычно у Первого лица предприятия (менеджера, генерального директора) - четыре непосредственных помощника - по производству (технический директор или главный инженер), по финансам (финансовый директор, иногда главный бухгалтер), по маркетингу ( директор по маркетингу, иногда начальник отдела сбыта), по персоналу (начальник управления кадров, директор по кадрам). Каждому из них подчиняются свои службы, состоящие из отделов, цехов и иных структур.

Письменные инструкции, указывающие обязанности сотрудников и правила действий в тех или иных случаях, также имеют целью согласованность действий и обеспечивают единство фирмы как хозяйствующего субъекта. Организационную структуру фирмы можно сравнить со скелетом живого существа, но только скелет рукотворный - его создает и меняет главный менеджер.

7. Исследуется понятие "стратегия управления персоналом", проводится его анализ с позиций различных концепций. На основе авторской трактовки понятия предлагаются различные классификации стратегий управления персоналом: по динамике целевых установок организации, по способу принятия решения, по характеристике ресурсов стратегии, по месту стратегии управления персоналом в системе стратегического управления организацией, по функциям управления персоналом и др. 8. Самым ценным ресурсом организации является персонал. Эффективная работа сотрудников повышает конкурентоспособность и прибыльность организации. Поэтому управление персоналом организации становится первоочередной задачей руководителя.

Система управления персоналом позволяет повысить эффективность работы сотрудников. В "Простой бизнес" такая система уже встроена в виде различных инструментов.

Вся информация о персонале структурирована в виде анкет, которые заполняют сами сотрудники при регистрации.

Управление персоналом организации осуществляется через постановку задач. Вы ставите задачи, контролируете их выполнение.

Система управления персоналом организации в "Простой бизнес" даёт Вам возможность справедливо оценить реальную эффективность каждого сотрудника.

Система управления персоналом в "Простой бизнес" даёт возможность управлять обучением и развитием сотрудников.

8.Управление персоналом с "Простой бизнес" — это простота, оперативность и эффективность, на фоне снижении затрат времени и ресурсов. 8. Самым ценным ресурсом организации является персонал. Эффективная работа сотрудников повышает конкурентоспособность и прибыльность организации. Поэтому управление персоналом организации становится первоочередной задачей руководителя.

Система управления персоналом позволяет повысить эффективность работы сотрудников. В "Простой бизнес" такая система уже встроена в виде различных инструментов.

Вся информация о персонале структурирована в виде анкет, которые заполняют сами сотрудники при регистрации.

Управление персоналом организации осуществляется через постановку задач. Вы ставите задачи, контролируете их выполнение.

Система управления персоналом организации в "Простой бизнес" даёт Вам возможность справедливо оценить реальную эффективность каждого сотрудника.

Система управления персоналом в "Простой бизнес" даёт возможность управлять обучением и развитием сотрудников.

Управление персоналом с "Простой бизнес" — это простота, оперативность и эффективность, на фоне снижении затрат времени и ресурсов. 8. Самым ценным ресурсом организации является персонал. Эффективная работа сотрудников повышает конкурентоспособность и прибыльность организации. Поэтому управление персоналом организации становится первоочередной задачей руководителя.

Система управления персоналом позволяет повысить эффективность работы сотрудников. В "Простой бизнес" такая система уже встроена в виде различных инструментов.

Вся информация о персонале структурирована в виде анкет, которые заполняют сами сотрудники при регистрации.

Управление персоналом организации осуществляется через постановку задач. Вы ставите задачи, контролируете их выполнение.

Система управления персоналом организации в "Простой бизнес" даёт Вам возможность справедливо оценить реальную эффективность каждого сотрудника.

Система управления персоналом в "Простой бизнес" даёт возможность управлять обучением и развитием сотрудников.

Управление персоналом с "Простой бизнес" — это простота, оперативность и эффективность, на фоне снижении затрат времени и ресурсов. 8. Самым ценным ресурсом организации является персонал. Эффективная работа сотрудников повышает конкурентоспособность и прибыльность организации. Поэтому управление персоналом организации становится первоочередной задачей руководителя.

Система управления персоналом позволяет повысить эффективность работы сотрудников. В "Простой бизнес" такая система уже встроена в виде различных инструментов.

Вся информация о персонале структурирована в виде анкет, которые заполняют сами сотрудники при регистрации.

Управление персоналом организации осуществляется через постановку задач. Вы ставите задачи, контролируете их выполнение.

Система управления персоналом организации в "Простой бизнес" даёт Вам возможность справедливо оценить реальную эффективность каждого сотрудника.

Система управления персоналом в "Простой бизнес" даёт возможность управлять обучением и развитием сотрудников.

Управление персоналом с "Простой бизнес" — это простота, оперативность и эффективность, на фоне снижении затрат времени и ресурсов.

9. Технология описания правильного производственного поведения

Технология описания правильного поведения требует отдельной статьи, кратко можно сказать следующее:

Правильное поведение описывается с помощью постановки целей в рамках МВО+.

Постановка целей для каждого объекта управления осуществляется вышестоящим субъектом управления.

Деятельность каждого объекта управления описывается 3-5 основными задачами. (Это позволяет решить проблему однофакторности систем премирования). Как правило, все задачи, решаемые каждым сотрудником, возможно объединить в 3-5 задач. В случаях, когда сотрудник оценивается и премируется по одной основной задаче (продажи, количество произведенной продукции), мы можем оценить и проконтролировать лишь 30-40% деятельности. Описание деятельности через 3-5 основных факторов позволяет довести точность описания поведения до 80-90 %. Соответственно каждому сотруднику в свою очередь проще распределять свои силы и время между задачами, когда точно определены приоритеты с помощью проставленных весов, определены критерии оценки выполнения задач с помощью известной технологии SMART. Руководитель, осуществляющий постановку задач, оценивает степень их достижения согласно установленным критериям. Полученная оценка интегрируется с оценкой деятельности подразделения, которая в свою очередь соотносится с оценкой работы компании. Эти данные предоставляют информацию о поведении субъекта управления каждого уровня, и задача руководства распределить некую выделенную на премиальные выплаты сумму на основании данной информации таким образом, чтобы инвестировать в поддержание правильного поведения в дальнейшем, не поддерживая неправильного. Эффективность распределения материальных стимулов оценивается через улучшение поведения сотрудников в последующем периоде

10. Компетенция – отчужденное, заранее заданное социальное требование (норма) к образовательной подготовке ученика, необходимой для его эффективной продуктивной деятельности в определенной сфере. Компетентность – владение, обладание учеником соответствующей компетенцией, включающее его личностное отношение к ней и предмету деятельности. Компетентность – уже состоявшееся качество личности (совокупность качеств) ученика и минимальный опыт деятельности в заданной сфере. Структурные компоненты компетенции

Чтобы обеспечить соотносимость компетенций с традиционными образовательными параметрами, раскроем содержание понятия «образовательные компетенции» путем перечня структурных компонентов компетенции:

- название компетенции;

- тип компетенции в их общей иерархии (ключевая, общепредметная, предметная компетенция);

- круг реальных объектов действительности, по отношению к которым вводится компетенция;

- социально-практическая обусловленность и значимость компетенции (для чего она необходима в социуме);

- смысловые ориентации ученика по отношению к данным объектам, личностная значимость компетенции (в чем и зачем ученику необходимо быть компетентным);

- знания о данном круге реальных объектов;

- умения и навыки, относящиеся к данному кругу реальных объектов;

- способы деятельности по отношению к данному кругу реальных объектов;

- минимально необходимый опыт деятельности ученика в сфере данной компетенции (по ступеням обучения);

- индикаторы - примеры, образцы учебных и контрольно-оценочных заданий по определению степени (уровня) компетентности ученика (по ступеням обучения).

11Управление персоналом – наука, зародившаяся в конце XIX в. в США, а ранее развивавшаяся в рамках других наук (психологии и социологии, экономики, экономики предприятия, организационного поведения, конфликтологии, экономики труда). В США развитие данной науки проходило в русле бихевиористского подхода, и выделение в самостоятельную область знания завершилось к 1960-м гг. В дореформенной России специальной науки управления персоналом не существовало, отсутствовала важнейшая база ее предмета – рыночная среда, тем не менее управление трудовыми отношениями исследовалось также в рамках экономических, социологических и психологических наук. Наиболее близко к управлению персоналом расположена наука «Экономика предприятия». 12. Цели системы управления персоналом, этапы организационного проектирования системы управления персоналом

Субъектами управления персоналом выступают лица и подразделения аппарата управления организации, осуществляющие функции управления работниками. Ими являются руководители всех уровней, выполняющие функции управления по отношению к своим подчиненным, а также специалисты службы управления персоналом (менеджеры по персоналу), выполняющие свои должностные обязанности. Объектом управления являются работники организации (рабочие, специалисты, руководители), по отношению к которым реализуются управленческие функции при формировании трудового потенциала, его развитии, при проведении мотивационной политики, регулировании трудовых споров и межличностных взаимоотношений. Отечественные и зарубежные ученые-экономисты утверждают, что с помощью систем управления персоналом организации могут приблизиться к достижению важнейших целей. Остановимся на целях организации более подробно.

Первая цель, которую преследует организация, экономическая, т. е. рост прибыли от реализации продукции и услуг. Вторая – научно-техническая. Здесь понимается обеспечение необходимого научно-технического уровня продукции и разработок, повышение производительности труда за счет совершенствования технологии и повышения уровня образования и квалификации персонала. Третья цель – производственно-коммерческая: производство и реализация продукции и услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью. Четвертая – социальная, т. е. достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. Достижение целей руководством организации производится через использование персонала в соответствии со структурой и целями организации.

Следующим этапом после осознания руководством организации значимости всех появляющихся функций в области управления человеческим капиталом является разработка проекта системы и ее внедрение. Проектирование организации осуществляется по следующим этапам: определение целей и результатов деятельности, определение связей с внешней средой, разделение процессов, группировка функций, определение иерархии в организации, разделение прав и ответственности, определение уровней централизации и децентрализации, выбор стратегического принципа функционирования, внесение изменений.

Этот процесс состоит из трех стадий: предпроектная подготовка, проектирование и внедрение. Проект системы управления организацией содержит: технико-экономическое обоснование целесообразности и необходимости совершенствования системы управления персоналом, предназначенное для производственно-хозяйственной необходимости и технико-экономической целесообразности совершенствования системы управления организацией, задание на организационное проектирование, организационный общий проект, организационный рабочий проект.