Способы отнесения косвенных расходов на единицу продукции.
При учете затрат важное значение приобретает система распределения накладных расходов за период между отдельными заказами или видами продукции.
Для их распределения необходимо:
1) выбрать критерий для распределения косвенных расходов. Для этого определяют связь между косвенными расходами и объемом готовой продукции, используя какой-либо из измерителей производственной деятельности. Выбранная база связывает накладные расходы и объем выпущенной продукции;
2) разделить прогнозируемую на предстоящий период величину накладных расходов на прогнозируемое количественное выражение критерия. В результате этой операции получают нормативный коэффициент косвенных расходов. Он используется для расчета калькуляционной стоимости при планировании производственной себестоимости;
3) этот же показатель распределения косвенных расходов (или база распределения) используется бухгалтерами при расчете производственной себестоимости выпущенной продукции или выполненных заказов.
Коэффициент включения косвенных расходов рассчитывается по формуле:
Коэффициент включения косвенных расходов = Всего косвенных расходов на планируемый период × Выбранная база прямых затрат.
На единицу продукции. При применении данного метода существуют определенные ограничения, поскольку такая база может использоваться, во-первых, когда производится один-единственный вид продукции, на каждую единицу которой приходятся идентичные затраты, во-вторых, когда производится несколько продуктов, но технологический процесс тесно взаимосвязан, при условии, что существует некий общий знаменатель, к которому накладные расходы могут иметь отношение, например вес. В качестве примера можно привести распределение расходов на подготовку и освоение производства в тех обстоятельствах, когда все линии по производству продукции получают разную прибыль от понесенных затрат.
Формы и системы оплаты труда.
Классификация персонала: 1)в зав-ти от отношения к произв.процессу: промышл.-произв., персонал непромышл.орг-ий 2) в зав-ти от выполняемых ф-ий: рабочие (осн и вспом), ученики, спец-ты-осущ-ют поготовку разработку орг-управл решений и контролируют их выполнение, служащие-осущ первичные фин расчетные и учетные операции, младш.обслужив.персонал. Зарплата-это величина вознаграждения за труд в зав-ти от квалификации работника, количества, качества и условий выполн.работы. Форма оплаты-это соотн-е м/д затратами раб.времени, сложностью, качеством выполненных работ, произв-ю и величиной заработка. Система оплаты труда – взаимосвязь элементов заработной платы, к числу которых относятся: Тарифная часть (оклад) – основная часть заработка;Доплаты;Надбавки;Премии.
Две основные формы оплаты труда:Сдельная форма – ставит в зависимость величину заработной платы от количества выполняемых работ. Применяется: Возможность естественного количественного учета результатов труда;Зависимость этих результатов от самого работника;Преобладание ручных, машинно-ручных процессов;Возможность текущего контроля качества самим работником;Устойчивый спрос на рынке на данную продукцию. Повременная система – предусматривает оплату труда в зависимости от времени, отработанного работником в соответствии с данными табельного учетаи тарифной ставкой.Тарифная ставка учитывает сложность работ, условия работ и т.д.Применяется:Четко регламентированные работы;Невозможность нормировать труд работника (разнообразие работ);Выполняемые работы не подлежат количественному учету. Разновидности форм оплаты труда:Сдельная Простая сдельная – размер заработной платы определяется путем умножения количества произведено продукции на расценку за единицу Сдельно-премиальная – помимо условий простой сдельной формы предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели производственной деятельности (отсутствие брака)Сдельно-прогрессивная – оплата выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а излишек сверх нормы – по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не выше двойной сдельной расценки).Сдельно-косвенная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (вспомогательные рабочие). Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам исходя из количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживали.Сдельно-коллективная – заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется исходя из решения коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективности деятельности всего коллектива.Аккордная – заработок определяется за весь комплекс работ или их этапов с указанием предельного срока их выполнения.Сдельно-комиссионная – заработок устанавливается пропорционально определенному показателю, характеризующему деятельность предприятия (выручка, объем продаж, прибыль)
ПовременнаяПростая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени, независимо от количества выполненных работПовременно-премиальная – помимо условий простой повременной формы предусматривает премирование за качество работ.Штатно-окладная – выплата должностных окладов в соответствии со штатным расписанием (в зависимости от квалификации и выполняемых работ устанавливается оклад.Повременно-коллективная
Контрактная форма оплаты труда – подразумевает заключение контракта между работником и работодателем, в котором оговаривается характер и условия труда, режим работы, величина заработка, случаи повышения, понижения заработка при определенных условиях. Могут быть использованы элементы как от сдельной, так и от повременной форм, на усмотрение работодателя. Существуют две системы оплаты труда: тарифная и бестарифная. Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий и т.д. Основные элементы тарифной системы:Тарифно-квалификационный справочник – устанавливает требования к теоретическим знаниям и практическим навыкам в соответствии с уровнем сложности работ;Тарифная ставка – устанавливает размер оплаты труда за единицу времени;Тарифная сетка – сочетание тарифных разрядов и тарифно-квалификационных коэффициентов;Тарифный разряд – характеризует сложность выполняемой работы;Тарифно-квалификационный коэффициент – характеризует соотношение в оплате труда работника любого разряда по отношению к первому развряду (низшему разряду). Тарифная система была введена в 1992 г. при использовании ее в обязательном порядке (до 2004 г.), позднее организация заработной платы стала делом каждой конкретной организации Направления совершенствования тарифной системы:Создание такой тарифной сетки, которая бы учитывала особенности труда работников конкретной сферы деятельности;Обеспечение высоких тарифных ставок работникам в тех отраслях, которые определяют экономическую и оборонную независимость страны.
Бестарифная система – заработок зависит от конкретных результатов работы предприятия в целом, структурного подразделения и от объема средств, направляемых работодателем для оплаты труда. Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.Смешанная система – имеет одновременно признаки и тарифной, и бестарифной системы.Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.
Немного иной вариант:
Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:
сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;
повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.
И сдельную, и повременную формы оплаты труда можно представить схемами. Существует также целый ряд условий, при которых Целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.
На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы. Сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать и аккордную систему, то эффективность возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха возможны разные варианты применения оплаты труда и, необходимо применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.
При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должен быть чётко установлены показатели, за которые осуществляется премирование и установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей (рост производительности труда, снижение нормируемой трудоёмкости, повышение качества и сортности продукции и т.д.).
При косвенно-сдельной системе размер рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков (это относится к вспомогательным рабочим - наладчика, настройщика и др.).
При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ.
Подрядная форма оплаты труда определяется аналогично бригадной формы оплаты.
Для руководителей, специалистов и служащих используется схема должностных окладов. В последние годы система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированные жалования за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведённых на своём рабочем месте.
Сдельно-прогрессивная - в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм - по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растёт быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии.
При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс. Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддаётся нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.
Оплата труда в процентах от выручки - при ней заработок зависит от объёма реализации продукции предприятием
Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и с применением коллективных сдельных расценок.
Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих. Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии в бригаде, исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки.