Обучение на рабочем месте

На наших глазах растет и крепнет новая функция менеджера по работе с персоналом — функция обучения. Из проведенного на­ми опроса менеджеров по персоналу следует, что многие из них зна­чительное время уделяют разработке и проведению собственных учебных курсов и тренингов. Учить на рабочем месте самим стало выгоднее, чем каждый раз заказывать тренинга на стороне. И это по­нятно. Если раньше учили руководящий состав, то теперь обучением охвачена значительная часть персонала. Мы постепенно приближа­емся к такому состоянию организаций, которое в учебниках по орга­низационному поведению называется "обучающимися организация­ми".

Как вести переговоры, как продавать товар, как совместно при­нимать решения, как разрабатывать план-график, как разрешать конфликты, как упрочить связь с клиентом, как быстро реорганизо­вать отдел, как на ходу обмениваться функциями, как улучшить свя­зи в организации по горизонтали, как рационализировать собствен­ную деятельность — вот далеко не полный перечень тем обучения сотрудников конкурентоспособной организации.

Обучение методам обучения

Разнообразие тем обучения диктует новые требования и к под­готовке самих менеджеров по персоналу. Было бы неразумно гото­вить их отдельно под каждую их перечисленных тем обучения. Го­раздо эффективнее обучать наших менеджеров обобщенному подхо­ду к подготовке собственных программ. И начинать здесь необходи­мо отнюдь не с учебной программы. Отправная точка — это теория организаций. Именно из системного видения организации вырастает видение ее конкурентных преимуществ и недостатков, видение но­вых функций, которым можно обучить. Из понимания механизмов развития организации следует на первый взгляд простой вывод: само по себе обучение, не говоря уже' о подборе кадров — не панацея от всех бед. Важно различать то,^ему можно обучить, от того, что дол­жно внедряться в жизнь организации не учебными, а другими мето­дами.

Тренинг сотрудников, как и любое другое "лекарство" имеет показания и противопоказания. И "диагноз" приходится ставить ме­неджеру по персоналу- Для тех функций, где тренинг применим, он должен приготовить само "лекарство".

"Шаги" в подготовке программы обучения

Предлагаемая ниже схема шагов подготовки и проведения учебной программы, конечно, не является единственно верной. Она лишь указывает на то, что учебная программа не завершается с окончанием самого обучения и тесно связана с функциями, сближа­ющими позиции менеджера по персоналу и управленческого кон­сультанта.

Схема шагов:

1) Диагностика организации. Предполагает, объективное знание менеджером общей стратегии, целей, функций и проблем органи­зации.

2) Функция, компенсируемая тренингом. Необходимо определе­ние рабочих мест, требующих дополнительного обучения сотруд­ников. Менеджер по персоналу выделяет группу рабочих мест, где может быть проведен тренинг по одной программе.

3) Описание целей и действий. Проводится профессиографический анализ и описание функций, целей и действий, реализуемых на выбранных рабочих местах.

4) Описание основных проблем. Предполагает описание и анализ тех функций и действий, которые выполняются плохо. Определя­ются причины плохого качества.

5) Описание основных противоречий. Производится переформу­лировка причин плохого качества в виде противоречий между агентами (объективными и субъективными), конфликт между ко­торыми тормозит качественное исполнение функции (см. пример в конце параграфа).

6) Перевод целей, противоречий, позиций, действий на язык учеб-^;" ной программы. Проводится моделирование выделенных аген­тов и противоречий на языке учебных упражнений.

7) Выбор стиля проведения тренинга. Вопрос о стиле отнюдь не од­нозначен. В зависимости от специфики моделируемой деятельно­сти он может изменяться по параметрам обобщенности, структу­рированности и директивности.

8) Подготовка учебных материалов. Требует тщательной подго­товки раздаточных материалов, моделирующих предметов, доку­ментов, наглядных пособий.

9) Подготовка плана-графика курса. Необходим поминутный гра­фик выполнения учебных заданий. От его подготовки зависят тем­повые характеристики программы и, соответственно, субъектив­ные ощущения участников о полезности и информационной насы­щенности программы. График не означает, что программа должна быть переполненной.

10) Проведение обучения. Каждый проведенный курс должен со­провождаться выводами и размышлениями ее автора. Это этап плодотворного усовершенствования. Здесь важно не забыть, что •усовершенствование программы не должно остановиться. Только в этом залог ее длительного существования.

Менеджеру по персоналу полезно знать, что обучающиеся ор­ганизации возникают только там, где есть обучающиеся менеджеры. Поэтому наше мнение — наиболее важное качество менеджера по персоналу — его открытость новому и рефлексивная позиция по от­ношению ко всем аспектам жизни организации.