Психология личности и методика преподавания лидерам

Психология личности представляет интерес для разработки учебной программы, рассчитанной на подготовку лидеров, прежде всего с двух точек зрения. Первая предполагает постановку вопросов о психологических свойствах самих обучаемых лидеров; вторая на­правлена от лидеров к их подчиненным в ожидании рекомендаций, какие личностные свойства подчиненных могут помочь лидеру в ре­шении задач организации.

Эффективные ответы на поставленные вопросы могут привес­ти к решению целого списка конкретных практических задач, среди которых: качественный подбор и обучение руководителей, обучение персонала, рациональная расстановка кадров, повышение эффектив­ности в принятии управленческих решений и многое другое. Следу­ет признать, что однозначных ответов на эти вопросы психология не дает. В частности, это связано с тем, что, как уже отмечалось, лидер­ство не есть функция только свойств лидера, но социальное отношение с многими переменными. Поэтому ответы на вопросы в основ­ном носят вероятностный характер. Тем не менее, в отборе кандида­тур на руководящие посты весьма ценными оказываются тестовые методики, разработанные в русле исследований личностных черт, на­пример. тесты Кэттелла и Роттера, Томаса и Фидлера. Созданию кли­мата доверия в коллективе в значительной мере помогают групповые методы, разработанные в гуманистической психологии и когнитив­но-эмоциональной психотерапии. В расстановке кадров существен­ную помощь может оказать подход, предложенный Майерс и Бриггс.

Обучение менеджеров по работе с персоналом Барьеры на пути обучения

Большинство руководителей нового поколения прекрасно по­нимают отличия менеджера по персоналу от привычного ранее кад­ровика. И не случайно. Одно из последних исследований показало, что до 80% барьеров на пути развития рыночных отношений так или иначе связано именно с проблемами персонала. Здесь и сопротивле­ние новшествам, и нежелание переучиваться, и неумение работать "по-новому, и внутреннее отчуждение от целей организации. Все эти 80% проблем в первую очередь обрушиваются на голову менеджеров, отвечающих за персонал. Понятно, что знания и умения такого специалиста должны разительно отличаться от умения своевременно перекладывать личные дела с одного места на другое. Хотя было бы несправедливо не отдать должное кадровикам старой формации, у которых и документы были в порядке, и людей они прекрасно пони­мали.

Что же должен знать и уметь современный менеджер по пер­соналу. Еще 3-4 года назад основной его задачей был подбор персо­нала. Это не случайно. Число фирм росло, как грибы после дождя. С не меньшей частотой они рассыпались или преобразовывались. На продолжительную и последовательную работу внутри организаций просто не было времени. Теперь общая ситуация несколько изменилась. С одной стороны, она более стабильна. С другой стороны, да­же те организационные изменения, которые происходят, реализуют­ся по-другому.

Многие коммерческие организации давно прошли первые фа­зы своего развития, фазы проверки сноровки своих сотрудников. Многие коллективы более или менее стабильны, обладают достаточ­ным человеческим потенциалом. И часто эта стабильность входит в противоречие с динамикой рынка, когда требуется резкий поворот в соответствие с изменившейся конъюнктурой. Вчера фирма в основ­ном торговала, сегодня строит жилье, а завтра может быть займется книгопроизводством. Многие руководители предпочитают даже при таких сменах генеральной линии все же сохранять ядро организации, состоящее из людей хорошо известных и проверенных. Новое напра­вление деятельности требует от сотрудников новых умений. Следо­вательно, их надо регулярно переучивать.