4. Мотивация трудовой деятельности. Основные задачи процесса мотивации

Для создания заинтересованности в результатах труда и активизации деятельности работников предназначена функция мотивации.

Мотивация – это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к активной трудовой деятельности для достижения личных целей и целей организации. Осуществление функции мотивации предполагает:

• изучение потребностей персонала и ожидаемого вознаграждения;

• предоставление адекватного вознаграждения за достигнутые результаты;

• выявление причин неудовлетворенности и разработку способов их устранения.

В основе мотивации лежат мотивы – побудительные причины, определяющие выбор действий и поступков личности.

Деятельность человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой различные мотивы находятся в определенном соотношении друг с другом, образуя мотивационную структуру. Мотивационная структура индивидуальна и обусловливается множеством факторов: статус, уровень образования, благосостояния, ценностные ориентации и др. Обладая определенной стабильностью, мотивационная структура может меняться, например, в процессе социализации.

Мотивация связана со стимулированием персонала посредством внешнего воздействия на поведение работника (премии, надбавки, льготы и др.).

Мотивация определяет стремление индивида к удовлетворению значимых для него потребностей в процессе трудовой деятельности. Потребность – это осознанная необходимость, недостаток чего-либо, ощущаемый физиологически или психологически и формирующий побуждение к конкретным действиям по его удовлетворению. Потребности могут быть:

• первичные – физиологические, как правило, врожденные и примерно одинаковые у разных людей (потребности в воде, пище, жилище, сне, отдыхе и др.);

• вторичные – психологические, в большей степени приобретенные и индивидуализированные у разных людей.

Мотивацию следует рассматривать как сложный процесс, включающий ЭТАПЫ:

1) ощущение потребности;

2) побуждение (мотив) к ее удовлетворению;

3) выработка цели, связанной с удовлетворением потребности;

4) совершение действий по достижению цели;

5) получение вознаграждения и его оценка индивидом, в зависимости от которой складывается результат мотивационного процесса (удовлетворение потребности, частичное удовлетворение или его отсутствие).

Соответственно, в зависимости от степени удовлетворения потребности происходит усиление, сохранение или ослабление мотивации трудовой деятельности работника. Менеджеру следует формировать такие ситуации, которые рассматриваются работниками как возможность удовлетворить значимые потребности.

2 вида теорий мотивации:

1) содержательные (1940 – 50-е гг.) – объясняют мотивацию работника стремлением к удовлетворению значимых для него потребностей. Они включают теории мотивации А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга и др.;

2) процессные (1960 - 70-е гг.) – объясняют мотивацию работника не только потребностями, но и восприятием возможностей их удовлетворения с учетом осознания и оценки ситуации. Они содержат теории В. Врума, Д. МакГрегора, Дж. Адамса, Л. Портера и Э. Лоулера и др.

Формирование эффективной системы мотивации и стимулирования труда персонала в современной организации предполагает выявление демотиваторов - факторов, негативно влияющих на мотивацию персонала с целью их нейтрализации.

В целом, мотивация является одной из ключевых функциональных сфер деятельности современного менеджера, которая позволяет эффективно управлять главным ресурсом организации – персоналом. Мотивация создает заинтересованность работника в результатах труда, повышает его эффективность и является основой результативности функционирования и развития организации в целом.