- •Федеральное агенство по образованию московский государственный университет технологии и управления
- •Дипломная работа
- •2. Производственно-хозяйственная деятельность предприятия
- •3. Мероприятия, совершенствующие управление персоналом на предприятии
- •Теоретические основы управления трудовыми ресурсами на предприятии
- •1.1. Эффективное управление трудовым потенциалом предприятия как фактор повышения его конкурентоспособности
- •1.2. Цели, задачи и содержание работы по управлению персоналом
- •Системный подход в управлении персоналом на предприятии
- •. Направления, совершенствующие процесс управления персоналом на предприятие
- •Оценка эффективности реализации кадровых решений
- •2. Производственно-хозяйственная деятельность предприятия ооо «Оригинал»
- •2.1. Общие сведения о предприятии ооо «Оригинал»
- •2.2.Основные направления деятельности предприятия
- •Сведения об ассортименте выпускаемой продукции
- •Производственная структура предприятия
- •Структура управления предприятием
- •2.3. Основные технико – экономические показатели деятельности предприятия
- •Динамика основных технико-экономических показателей работы
- •Баланс товарной продукции, руб.
- •Анализ выпуска продукции, руб.
- •Анализ использования основных фондов ооо «Оригинал»
- •Структура имущества ооо «Оригинал» в 2009г
- •Структура источников образования имущества ооо «Оригинал»
- •Финансовая устойчивость и автономность
- •2.4. Анализ проблем, имеющих место на предприятии
- •Эффективность использования трудовых ресурсов в организации
- •Показатели текучести кадров по предприятию (по полугодиям)
- •3. Мероприятия, совершенствующие управление персоналом на предприятии
- •3.1. Стратегия развития предприятия ооо «Оригинал»
- •3.2. Совершенствование компенсационной политики
- •Направление, являющееся нововведением в системе компенсаций на предприятии
- •1. Внешнее обучение.
- •2. Производственно-техническое обучение(пто).
- •3. Целевая подготовка.
- •Расчет эффективности первого предлагаемого мероприятия
- •3.3. Автоматизация процессов управления на предприятие
- •3.4 Комплексная оценка эффективности реализуемых мероприятий
- •Экономическая эффективность мероприятия по совершенствованию
- •Изменения основных технико-экономических показателей предприятия ооо «Оригинал»
- •Заключение
- •Список использованной литературы
- •Бухгалтерская отчетность за 2009 год бухгалтерский баланс
- •Приложение 2 отчет о прибылях и убытках
- •Система оценки рабочих мест (должностей)
- •План мероприятий по реализации Компенсационной политики.
1.2. Цели, задачи и содержание работы по управлению персоналом
Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. В настоящих условиях известный девиз «Кадры решают все!» вновь приобретает актуальность, так как без эффективной команды не может быть реализована самая удачная рыночная стратегия, обеспечена непрерывность и ритмичность бизнес-процессов. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила настолько эффективна работа предприятия.
В основе теорий управления человеческими отношениями лежит определенное представление о модели человека - работника с точки зрения системы его потребностей, которые являются наиболее значимыми для того, чтобы их можно было использовать для побуждения к эффективному труду, т.е. управление персоналом - это управление человеческими отношениями, способами взаимодействия людей на производстве[6, стр.18].
Управление персоналом представляет собой часть менеджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия, которое строится на принципах:
Чёткая организация работы менеджеров.
Чёткое разделение труда в управлении, требующее использование на каждой должности квалифицированных специалистов.
Иерархичность, означающая подчинение нижестоящего сотрудника вышестоящему.
Наличие формальных правил, процедур, норм, определяющих задачи сотрудников и обеспечивающих выполнение ими своих обязанностей.
Задачами работы по управлению персоналом являются:
-анализ внутреннего и внешнего рынка рабочей силы;
-определение масштабов будущей потребности в рабочей силе, разработка графиков и смет для набора и отбора кадров, подготовка кадров, перемещений и вознаграждений.
Цель управления человеческими (трудовыми) ресурсами - принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, создание нормальных условий для труда, совершенствование их профессиональной подготовки.
Управление человеческими ресурсами включает ряд взаимосвязанных ключевых элементов, которые вместе образуют цикл:
отбор, прием и адаптация работника;
планирование карьеры кадров организации, их профессионального и административного роста;
анализ затрат и результатов труда;
обеспечение рациональных условий труда, создание социально-психологического климата;
разработка системы мотивации работника; участие в переговорах с профсоюзами;
разработка социальной политики организации, пенсионная политика;
разрешение конфликтов.
Основные функции управления персоналом:
Руководство - разнообразные способы побуждения человека к каким-либо действиям (руководитель как тип лидера).
Общение - способы и характер общения людей на производстве (механизмы передачи информации).
Мотивация - создание системы стимулов работать с отдачей (материальные, моральные стимулы, моральный дух и т.д.).
Существуют различные методы управления трудовыми ресурсами, среди них есть общие, широко применяемые в управлении:
Экономические методы управления. Это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При этом следует учесть, что кроме сугубо личных участников процесса преследует и общественные, и групповые цели. В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.
Организационно-распорядительные методы управления.
Это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.
К числу организационных методов относят:
- организационное проектирование;
- регламентирование;
- нормирование.
При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения. Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям.
Социально-психологические методы управления. Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.
К ним относятся: моральное поощрение; социальное планирование; убеждение; внушение; личный пример; регулирование межличностных и межгрупповых отношений; обогащение содержания труда, повышение интереса к работе; развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры; улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития; активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т.д.
Таким образом, управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий.