- •Оглавление
- •Глава 7. Психология развивающейся организации 206
- •Глава 8. Этическое регулирование и нематериальные активы организации 236
- •Глава 1. Введение в психологию менеджмента Базаров т.Ю. Основные подходы к управлению персоналом1
- •Организационная культура
- •Сравнительная оценка подходов к управлению
- •Дятлов а.Н., Плотников м.В.Основы управления 5
- •Емельянов е.Н, Поварницына с.Е. Бизнес как деятельность.6
- •Карпов а.В. Развитие науки управления.7
- •Глава 2. Организационный контекст психологии менеджмента Питер д. Создание структуры8
- •Базаров т.Ю., Еремин б.Л. Организационный контекст управления персоналом13
- •Камерон к., Куинн р. Диагностика и изменение организационной культуры16
- •Глава 3. Организационные культуры Базаров т.Ю., Еремин б. Л. Организационные культуры как объект управленческой деятельности17
- •Маршак р.Д. Метафоры организации18
- •4 Ключевых принципа системы в отношении коммуникации:
- •Глава 4. Принятие управленческих решений Томсон л. Принятие решений в команде: трудности и решения
- •Глава 5. Личность менеджера Базаров т.Ю. Управленческие роли
- •Емельянов е.Н, Поварницына с.Е. Действующие лица и исполнители на сцене бизнеса19
- •Хараш а.У. Личность руководителя: что мешает правильно руководить людьми21
- •Глава 6. Лидерство менеджера Кричевский р.Л., Дубовская е.М. Руководство малой группой
- •Распределенное лидерство23
- •1. Равновесие власти
- •4. Уважение к каждому члену команды
- •5. Создание возможностей друг для друга
- •Взаимозависимость
- •Творчество
- •Сложность
- •Критичность
- •Срочность
- •Лидерство как выращивание лидеров. Типы лидерства24.
- •Лучший лидер ("суперлидер") — это тот, кто превращает подавляющее большинство идущих за ним людей в лидеров.
- •Идеализирующее влияние (харизма)
- •Воодушевляющая мотивация
- •Интеллектуальное стимулирование
- •Индивидуализированное внимание
- •Тренер-импровизатор: будущее управления проектами26
- •Дилемма тренера: жесткий контроль или абсолютное доверие?32
- •Лидерство в стиле Эриксона43
- •Глава 7. Психология развивающейся организации Базаров т.Ю. Жизненные стадии и циклы организации
- •Р ис. 7.1. Емельянов е. Н., Поварницына с. Е. Жизненный цикл организационного развития // Организационное развитие , 1996, № 2.
- •Емельянов е.Н, Поварницына с.Е. Жизненный путь организации в бизнесе
- •3. Формирование коллективного разума в ходе совместной деятельности
- •4. Тенденции в области психологии управления совместной деятельностью
- •Базаров т.Ю. Этика деловых отношений в работе менеджера по персоналу
- •Базаров т.Ю. Деловая этика — архитектоника кадрового менеджмента
- •1. Корпоративный этический кодекс
- •1. Делайте все вовремя!
- •2. Не болтайте лишнего!
- •3. Будьте любезны, доброжелательны и приветливы!
- •4. Думайте о других, а не только о себе!
- •5. Одевайтесь, как положено!
- •6. Говорите и пишите правильно!
- •2. Неформальные уровни моральной регуляции поведения работников
- •Джонсон к., Абрамов и. Процесс принятия этических решений в соответствии с концепцией «заинтересованных сторон» и на основе предполагаемых результатов130
4. Тенденции в области психологии управления совместной деятельностью
В заключение хотелось бы подчеркнуть несколько ключевых, на наш взгляд, тенденций психологии управления совместной деятельностью, которые уже проявились за рубежом и неизбежно будут оказывать свое влияние на развитие психологии управления в России. Эти тенденции связаны с изменениями в современных организациях и экономической жизни общества: ростом неопределенности среды, переходом к экономике знаний, обострением конкуренции за скорость, развитием горизонтальных организационных структур и сетевых сообществ.
Во-первых, управление становится все менее персонифицированным и все более надындивидуальным, групповым процессом. С развитием самоуправляемых и распределенных команд, социальных и деловых сетей, ростом инновационности задач и снижением возможностей прямого контроля за деятельностью подчиненных, в центре внимания оказывается не индивидуальное управленческое воздействие руководителя на группу, а процесс групповой самоорганизации. С начала 1990-х гг. все большую популярность получают теории лидерства, в которых субъектами управления является каждый участник совместной деятельности и группа в целом: теория само-лидерства109, теория демократического лидерства110, теория дзен-лидрества111,
теория транспрофессионального лидерства112, теория распределенного лидерства113, теория разделенного лидерства114. Предполагается, что задача руководителя команды состоит в превращении своих подчиненных в лидеров, а само лидерство передается от одного члена команды к другому в зависимости от требований задачи.
Во-вторых, в экономике знаний предмет управления становится все менее объективным, осязаемым и зримым. Основным ресурсом становится не финансовые или материальные активы, и даже не человеческие ресурсы, а интеллектуальный и социальный капиталы115. Ключевым предметом управления становятся субъективные, психологические феномены: креативность, знания, коллективный разум, эмоциональные состояния, доверие, время. Именно в этих направлениях наиболее бурно развиваются исследования в области психологии управления совместной деятельностью.
В-третьих, рост неопределенности и динамичности условий совместной деятельности заставляет исследователей искать новые метафоры и модели, которые могут быть положены в основу теории современных организаций. В частности, широкую популярность в организационной психологии приобретает поиск аналогий между командами в организациях и спортивными командами116, театральными труппами117, джазовыми ансамблями118. На этих образцах изучаются управленческие проблемы, актуальность которых будет нарастать в ближайшее десятилетие: управление в условиях дефицита времени, развитие совместного творчества в организациях и эффективная коллективная импровизация.
Наконец, границы самого объекта управления становятся все более размытыми. Эффективность совместной деятельности все более зависит от горизонтальных связей в организациях, внешних контактов команды, интегрированности команды в различные межорганизационные партнерства и неформальные сообщества. Традиционные объекты управления - индивиды и рабочие группы, уступают место социальным сетям, групповые границы которых открыты, а состав постоянно меняется119. Это приводит к тому, что социальным психологам все труднее операционализировать и эмпирически проверять влияние различных психологических и социально-психологических факторов на эффективность управления. С одной стороны, это возвращает исследователей к исследованию искусственных экспериментальных групп, многократно критиковавшемуся в организационной психологии, но позволяющему контролировать переменные. С другой стороны, растет значение качественных, неформализованных методов исследования реальных групп. Причем объектом исследования чаще становятся не сами индивиды и группы, а их отношения с организацией, внешней деловой средой.