Маршак р.Д. Метафоры организации18

Организация как машина

Когда мы говорим об организации, обычно возникает образ упорядоченных отношений между ясно очерченными частями, имеющими определенный порядок. Действовать такие организации должны, как машины - рутинизированно, эффективно, надежно и предсказуемо. Обычно организации рассматриваются как средства для достижения чего-либо. Греческое слово organon и означает средство, инструмент.

Макс Вебер писал, что бюрократия - это форма организации, которая делает упор на точности, скорости, ясности, регулярности, надежности и эффективности, достигаемых с помощью создания фиксированного разделения работ, иерархического контроля и детализированных правил и регуляций.

Тейлор, обращаясь к рабочим, говорил: "От вас не ожидают, что вы будете думать. Здесь есть другие люди, которым платят за то, что они думают".

Сильные стороны и ограничения метафоры машины

«Организация-машина» хорошо работает в тех же условиях, в которых хорошо работает механизм:

а) когда есть четкая задача для исполнения;

б) когда среда достаточно стабильна, чтобы быть уверенным, что производимые продукты ей соответствуют;

в) когда надо производить один и тот же продукт;

г) когда вознаграждается точность;

д) когда человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланировано.

Ограничения:

а) оргформы, которые создает этот подход, испытывают большие трудности при адаптации к меняющимся условиям;

б) могут привести к бездумной и ни о чем не спрашивающей бюрократии;

в) может привести к непредсказуемым и нежелательным последствиям, если интересы работников возьмут верх над целями организации;

г) может иметь дегуманизирующее воздействие на служащих, особенно очевидное на нижних ступенях иерархии.

Одна из причин популярности "механических" организаций в том, что они усиливают и поддерживают особые паттерны власти и контроля. Они особенно привлекательны для тех индивидуумов и групп, которым нравится осуществлять тесный контроль над людьми и их деятельностью.

Организация как организм

Организации - живые системы, существующие в окружающей среде, от которой они зависят в удовлетворении своих потребностей. Можно выделять различные рода и виды организаций, и типы среды. Они состоят из органов, у каждого из которых тоже есть свои потребности. В «организациях-организмах» делается акцент на выживании и отношениях со средой, поиске своей "ниши".

«Организация-организм» ориентирована на удовлетворение ряда потребностей работающих в ней сотрудников:

Название потребности	Содержание потребности
Самоактуализация	Побуждение к полной вовлеченности служащих Работа становится главным средством самовыражения служащих
Я-потребности	Дизайн такой работы, чтобы она находилась в зоне устремлений, автономии, ответственности и личного контроля Работа, развивающая самоидентичность Обратная связь и признание за хорошую работу, например, продвижения, награды "рабочему месяца" и т.п.
Социальные потребности	Такая организация труда, которая позволяет общаться с коллегами Развитие социальной, спортивной сферы Встречи и вечеринки в отделах, цехах и т.д.
Потребность в безопасности	Пенсии и программы обеспечения при болезни Гарантии занятости Перспективы карьеры внутри организации
Физиологические потребности	Зарплата и премии Безопасные и приятные условия труда

Понятия системного подхода, существенные при анализе организаций в этой парадигме:

• гомеостазис (на основе отрицательной обратной связи);

• энтропия/негативная энтропия (закрытые системы энтропичны; открытые пытаются бороться, и о них говорят, что они обладают негативной энтропией);

• структура, функция, их дифференциация и интеграция;

• побуждение к полной вовлеченности служащих;

• работа становится главным средством самовыражения служащих;

• дизайн такой работы, чтобы она находилась в зоне устремлений, автономии, ответственности и личного контроля;

• работа, развивающая самоидентичность;

• обратная связь и признание за хорошую работу, например, продвижения, награды "рабочему месяца" и т.п.;

• такая организация труда, которая позволяет общаться с коллегами;

• развитие социальной, спортивной сферы;

• встречи и вечеринки в отделах, цехах и т.д.;

• пенсии и программы обеспечения при болезни;

• гарантии занятости;

• перспективы карьеры внутри организации;

• зарплата и премии;

• безопасные и приятные условия труда;

• реквизитивное разнообразие [requisitive variety] (внутренние регуляторные механизмы системы должны быть столь же разнообразны, сколь разнообразна ее среда; когда система изолируется от разнообразия среды, она начинает терять свою сложность и способность к различению);

• эквифинальность (открытая система, в отличие от закрытой, может достигать свои цели различными путями и из разных исходных точек, по-разному используя ресурсы. Ее структура в каждый данный момент - только манифестация более сложной функциональной системы и не детерминирует однозначно эти процессы);

• системная эволюция (способность системы развиваться зависит от способности переходить к более сложным формам дифференциации и интеграции. Это включает циклический процесс вариации, селекции, и сохранения отобранных характеристик).

На прагматическом уровне подход "открытой системы" фокусируется на следующих ключевых моментах:

1. Делается ударение на окружающей среде, в которой живет организация. Соответственно, различаются "рабочая среда" [task envinronment], определяемая прямым интеракциями организации (заказчики, конкуренты, профсоюз и т. п.) и "контекстная" или "общая" среда.

2. Организация понимается в терминах взаимосвязанных подсистем – интра- и интерорганизационных. Соответственно, выделяются их ключевые паттерны и взаимосвязи. Популярный способ - фокусироваться на наборе ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для выживания. Выделяются ключевые подсистемы и анализируются способы управления их отношениями со средой.

3. Между подсистемами создается равновесие и устраняются дисфункции. [Соответственно, для устранения дисфункций подходит метафора "лечения болезни]

Теория соответствия организации и среды [contingency theory]: подходящая форма (или "вид") организации зависит от типа задачи и среды, с которой организация имеет дело.

Успешность адаптации организации к среде зависит от способности высшего руководства интерпретировать условия среды и делать соответствующий стратегический выбор.

Вопросы, которые можно поставить для диагноза здоровья и развития организации:

1. Какова природа среды организации? Простая и стабильная или сложная и турбулентная? Легко ли видеть взаимосвязи между различными элементами среды? Какие изменения происходят в экономическом, технологическом, рыночном, измерениях, в отношениях с рабочей силой? Какова вероятность такого изменения, которое изменит среду в целом, давая новые возможности или ставя вопрос о выживании?

2. Какой тип стратегии используется? Не оказалась ли организация без стратегии, просто реагируя на изменения? Пытается ли она защитить определенную нишу, которую создала в окружающей среде? Анализирует ли систематически среду для выявления новых угроз и возможностей? Занимает ли она проактивную, инновационную позицию, постоянно ища новые возможности и оценивая существующие деятельности? Установка по отношению к среде – конкурентная или на сотрудничество?

3. Какой тип технологии (механическая или немеханическая) используется? Процессы, направленные на получение конечного продукта, стандартные и рутинные? Технология создает виды деятельности с высокой или низкой ответственностью и автономией? Ригидизирует ли технология операции, или они гибкие, "с открытым концом"? Какие технологические выборы стоят на повестке дня? Можно ли заменить ригидные формы более гибкими системами?

4. Какой тип людей нанимается в организацию и какая доминирует культура или этнос внутри организации? Какие ориентации приносят люди с собой на работу? Узкую "я здесь для денег", приверженность норме, или поиск вызовов и вовлеченности? Какие основные ценности и верования формируют паттерн организационной культуры и субкультур?

5. Как структурирована организация и какая управленческая философия доминирует? Организация бюрократическая, или матричного, органического типа? Доминирующая управленческая философия авторитарная, подчиняющая, отчетность и строгий контроль, или более демократическая, побуждающая к инициативе и предприимчивости? Избегание лишних стрессов или принятие риска?

Сильные стороны и ограничения метафоры организма

Сильные стороны:

1. Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой.

2. Улучшение управления за счет системного внимания к потребностям людей и организации.

3. Взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия: стратегии, структуры и др. измерения.

4. Выделение различных "видов" организации.

5. Подчеркивание достоинств органических форм в процессе инновации.

6. "Экология" межорганизационных взаимодействий.

Ограничения:

1. Эта метафора заставляет нас смотреть на организацию слишком предметно – ведь организм живет в вещном мире, где все можно "пощупать". Но организация – и социально созданный феномен, продукт взглядов, идей, норм и верований, чья природа намного более тонкая и гибкая, чем материальная структура организма. Они зависят и реализуются только через креативную силу людей. С точки зрения естественного отбора от организма не так уж много и зависит - это затушевывает имеющиеся выборы.

2. Метафора основывается на предположении наличия "функционального единства", когда все органы работают на благо организма в целом; саботаж здесь - патология. В реальной организации скорее наоборот. Ее элементы способны жить самостоятельной жизнью. Метафора побуждает нас связывать благополучие организации с единодушием, и считать любую "политическую", направленную на собственные интересы активность дисфункцией.

3. Опасно, если метафора станет идеологией. Так, если организация - "функциональное единство", то люди должны удовлетворять все свои потребности через организацию. Они становятся ресурсами, которые нужно развивать, а не самоценными существами с правом выбора.

4. Опасность оживления социального дарвинизма.

Организация как мозг

Из мозга крысы удаляли до 90%, и это существенно не влияло на ее способность проходить лабиринт. Метафора мозга обычно представляет организацию как собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

Herbert Simon утверждал, что принятие решений никогда не может быть полностью рациональным, потому что люди:

(a) действуют на основе неполной информации о имеющихся возможностях и последствиях;

(b) способны исследовать только ограниченный набор вариантов каждого решения;

(c) неспособны точно оценить результаты.

Поэтому организации должны стремиться к "ограниченной рациональности" "подходящих" решений, ограничивая поиск информации и контролируя результаты (с помощью целей и задач), а не поведение (с помощью правил и программ).