4 Ключевых принципа системы в отношении коммуникации:
1) система должна иметь способность отслеживать значимые элементы внешней среды;
2) она должна быть способной соотнести эту информацию со своими нормами;
3) она должна быть способна замечать значимые расхождения с нормой;
4) она должна быть способна в этом случае производить корректирующие действия.
Бюрократические помехи процессу обучения в организации:
Четкие системы обязанностей и связей фрагментируют структуру мышления, целей, интересов и знаний об организации в целом.
Принципы бюрократической отчетности, награждающие за успех и карающие за неудачу, побуждают к обману для самозащиты. Люди интересуются проблемами, только если знают, как их решать, сложные вопросы откладываются.
Зазор между тем, что люди говорят, и что они делают. Ответственность сваливается на внешние причины, а старый курс только ужесточается.
Как ввести "вторую петлю" обучения?
Поощрять открытость и рефлексивность, признавая ошибки неизбежными в сложной среде: "можно списывать легитимные ошибки на необходимое обучение".
Побуждать такие способы анализа, которые признают возможность разных подходов, конструктивные конфликты и дебаты между разными точками зрения. Это часто приводит к переопределению целей, вопросу "каким бизнесом мы занимаемся?"
Избегать того, чтобы структура деятельности определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем-то конкретно, что нужно сделать.
Создавать организационные структуры и процессы, способствующие проявлению этих принципов.
Для понимания самого мозга нужны метафоры. Например, метафора голограммы, в любой части которой содержится изображение в целом.
Принципы голографического дизайна организации:
Храните целое в каждой части
Создавайте связи и избыточность
Создавайте одновременно специализацию и генерализацию
Создавайте способность к самоорганизации
Различные части мозга специализируются на разных видах активности, но контроль над конкретным поведением не локализован. Главный секрет мозга - не дифференциация, а связи, причем в каждый момент они создаются в избыточном количестве.
Организация как культура
Слово “ культура“ происходит от понятия “культивации”, возделывания земли. Культура - паттерны развития, отраженные в системе знаний, идеологии, ценностях, законах, повседневных ритуалах общества.
Культура - процесс создания реальности, который позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писанными и особенно неписанными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации, определяет то, какой набор правил мы используем.
Мы должны основывать наше понимание организации на тех процессах, которые порождают системы смыслов, которые разделяют все члены организации. При этом можно задаться следующим вопросами:
• каковы общие интерпретационные схемы, которые делают возможным
существование данной организации?
• откуда они появляются?
• как они создаются, передаются и сохраняются?
Например, во многих организациях на все смотрят через призму доллара и он является основой для интеграции образа реальности. Каждый аспект организации нагружен символическим смыслом и помогает создавать реальность, особенно - “объективны” организационные структуры, правила, политики, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры деятельности. Так, еженедельные или ежегодные совещания, про которые все знают, что это пустая трата времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям.
Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно лежащие папки, стаканы и т.п. или дружелюбный хаос) можно многое сказать об организационной культуре. Метафора культуры говорит о человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие метафоры.
Сильные стороны и ограничения метафоры культуры.
Как считают многие современные антропологи, рациональность - это миф современного общества; как и каждый миф, он снабжает нас связной системой понятий с помощью, которой мы можем сделать наш повседневный опыт постижимым. Этот миф помогает нам рассматривать определенные типы действий как нормальные легитимные, предсказуемые, и избегать таким образом пререканий и дебатов, которые возникли бы, если бы мы могли понимать базисную неопределенность и противоречивость, стоящую за многими нашими ценностями и действиями. Метафора “культуры” высвечивает именно этот аспект.
Вторая сильная сторона этой метафоры - то, что она показывает как организация основывается на схемах совместной интерпретации смыслов. Если метафоры механизма и организма подчеркивают структурную сторону организации, то метафора культуры показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фол клер, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя как более или менее рациональных людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность, или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя. как на людей, осуществляющих символические действия, первичная функция которых в создании и развитии желательных смысловых систем.
Культурная метафора по-другому заставляет взглянуть на проблему лидерства. Традиционный подход считает главной целью лидерства создание связей между задачами и людьми и определяет поведенческие стили оптимальные для каждой ситуации. Культурная метафора предлагает переинтерпретировать природу этих стилей так, чтобы можно было понять ту роль, которую они играют в социальном построении реальности. Эта метафора помогает нам переинтерпретировать отношения организации со своей окружающей средой. Мы выбираем себе области окружающей среды, в которых мы будем действовать, в соответствии с тем , какие понятия мы создаем о том, что мы есть и что мы стараемся делать: “продавать автомобили”, “быть хорошей фирмой в строительной индустрии”, “ подстегнуть конкуренцию” и т.д. Создание стратегии – это активное построение социальной реальности (enactment) , поэтому нельзя говорить об организации как об адаптирующейся или реагирующей на внешние воздействия.
Наконец, еще одно преимущество культурной метафоры - это вклад в понимание организационного развития. Эффективное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение образов ценностей, которые направляют деятельность.
Негативные стороны: например, идея, что есть хорошие и плохие культуры, что для успеха нужна сильная организационная культура и т.п. может привести к возникновению в организации идеологического контроля, когда культура начинает скорее контролировать человеческие проявления, чем выражать их. Менеджеры могут увлечься внешними поверхностными проявлениями оргкультуры, созданием бессмысленных ритуалов и т.п.
Кроме того, за процессом создания социальной реальности стоит очень важное силовое измерение, касающееся распределения власти, которое метафора культуры не всегда высвечивает в нужной степени.
Интересы, конфликт и власть организации как политические системы
Права гражданина демократического общества и права наемного рабочего противоречат друг другу. Рабочий не может придерживаться своего мнения, принимать свои собственные решения и с ним не обходятся как с равным. Понимать организацию как политическую систему означает заниматься способами создания упорядоченности и единой направленности людей с потенциально разными и конфликтными интересами, проблемами легитимности руководства как своего рода правительства для организации, проблемами отношений организации и общества, а также всякими махинациями в жизни организаций.
При согласовании интересов различных сил в организации проблема не всегда может быть решена путем коалиционного управления организацией. Так, в ФРГ в свое время был принят порядок, когда для управления предприятиями создавался наблюдательный совет из 11 человек, в который входили 5 представителей от рабочих, 5 представителей от владельцев и еще один, которого единогласно кооптировали эти 10. Затем они назначали управляющий совет из числа специалистов, которые непосредственно руководили работой предприятия. Однако через некоторое время рабочие стали выступать против такой системы. Оказалось, что с одной стороны наличие оппозиции, необходимо для функционирования здоровой политической системы, а с другой стороны, гораздо .удобнее влиять на решения со стороны , чем разделять ответственность за них напрямую участвуя в их принятии.
Виды политического управления
Автократия - абсолютная власть индивида или группы, основывающаяся на контроле над критически важными ресурсами, праве собственности, традиции, харизме и других видах личных привилегий.
Бюрократия - правление через письменное слово, что создает основу для рационально-юридического типа власти (“власть закона”). Власть и подотчетность в такой организации тесно связаны со знанием и умением использовать правила.
Технократия - правление через использование знаний, экспертных способностей и умения решать возникающие проблемы. Пример такой организации - современные электронные фирмы, живущие в постоянно меняющихся условиях. В них нет стабильной структуры власти, различные люди и группы то поднимаются к власти, то отходят в тень в зависимости от степени их технического вклада в деятельность организации. Власть и влияние концентрируются у “вундеркиндов”, открывающих новые пути.
Коды терминации - “коалиционное правительство”, разные партии объединяются для совместного управления в общих интересах, при этом каждая партия имеет свое собственную базу сторонников и свои рычаги власти.
Репрезентативная демократия - управление через выборных уполномоченных, действующих в течение определенного периода или до момента их отзыва.
Прямая демократия - равное право на управление у каждого, как в кооперативе или в кибуце.
Организации как системы политической деятельности.
По определению Аристотеля, политика возникает из-за различия интересов. Мы можем систематически анализировать организационную политику, фокусируясь на взаимосвязях между интересами, конфликтами и властью.
Когда люди думают по-разному и хотят действовать по-разному, возникающее напряжение решается политическими средствами: автократически (“мы будем делать это так”); бюрократически (“это положено делать так”); технократически (“лучше это сделать так”); демократически (“как мы будем это делать?”). В любом случае выбор способа обычно опирается на сложившийся баланс сил между заинтересованными лицами.
Анализ интересов.
Интересы - сложный набор установок, включающий цели, ценности, желания, ожидания и другие ориентации и склонности, которые заставляют человека действовать скорее в одном направлении, чем в другом.
Обычно мы представляем себе интересы пространственно, как зоны заинтересованности, которые мы хотели бы сохранить или увеличить, или как позиции, которые мы хотели бы защитить или достичь. Мы живем в середине наших интересов, часто рассматривая других как “покушающихся” на них и легко переходим к защите или атаке для сохранения или улучшения своей позиции. Ход политических процессов в организации тесно связан с такими способами представления своих интересов. Интересы людей в организациях можно представить так:
деятельность
карьера
внерабочие интересы
Сферы интересов обычно
конфликтуют и находятся в состоянии
неустойчивого равновесия, создавая
напряжение, порождающее политическую
активность.
Тот факт, что зона перекрытия интересов так мала, является одной из причин того, что гармоничное сочетание жизни в организации и вне ее так редко встречается. Как правило, человек центрируется на одной из этих сфер, хотя многим удается добиться увеличения зоны их перекрытия.
При таком подходе, обращающем внимание на заботы и интересы людей, мы можем понять мотивы. стоящие за различными стилями карьеризма, психологических игр, включенности в деятельность, ригидности, “глухой обороны”, ревности, отчужденности, пофигизма и других проявлений политической жизни в организации.
С точки зрения политической метафоры, организация- это рыхлая сеть людей с различающимися интересами, которые собрались вместе лишь по необходимости.
Организации - это коалиции, состоящие из коалиций, которые возникают, когда группы людей собираются вместе для кооперирования в осуществлении определенной деятельности или для продвижения в какой-либо идеологии или ценностей.
Многие представления об организации способствуют развитию клик и коалиций, например, развитие представлений о необходимости функциональных и прочих разделений людей внутри организации. В этом случае даже при общем согласии по главным целям обычно проявляется существенное несогласие по задачам.
Понимание конфликтов.
Конфликт в организации обычно рассматривается как дисфункциональная сила, которая может быть приписана определенной нежелательной последовательности событий или причин. “Это - их личные проблемы”, “отделы маркетинга и производственники всегда ссорятся”. Конфликты рассматриваются как неблагоприятное состояние, которое должно исчезнуть.
Как писал Tom Burns, большинство современных организаций способствуют существованию различных видов внутренней политической деятельности, потому что они были созданы как системы для одновременно конкуренции и сотрудничества.
Политизированное взаимодействие между людьми возникает и по вертикали и по горизонтали, между разными подразделениями и разными ролями. Часто это связано с тем, что роли вынуждают людей воздействовать друг на друга негативным образом. Это в свою очередь приводит уже к личным столкновениям и обидам. В придачу каждый конфликт обычно имеет за собой “хвост” прошлой истории.
Изучая власть.
Власть - это средство, с помощью которого, в конечном счете, разрешаются конфликты интересов. Власть определяет то, что кто, когда и как получит. Robert Dahl определяет власть как способность заставить другого сделать то, что он иначе бы не сделал. Для одних власть - это ресурс, то есть нечто, чем можно владеть, для других это социальное отношение характеризующееся некоторым видом зависимости, влияния на кого-либо или что-либо.
Главные источники власти.
Формальная власть - это легитимизированная власть, уважаемая и признаваемая теми, с кем ее представители взаимодействуют. Основывается на одной (или нескольких) характеристиках: харизма, традиция и закон.
Контроль над ограниченными ресурсами - доступ к фондам, сырье, владение уникальным навыком или личные связи с ценным заказчиком и т.д. Владение таким ресурсом в организации почти всегда переводится во власть. Соответственно власть человека увеличивается при уменьшении его зависимости от других. Поэтому все стараются обзавестись своей техникой, пусть даже в основном простаивающей, своими ресурсами и т.д.
Использование организационной структуры, правил, регулятивов. С политической точки зрения все это - отражения и продукты борьбы за политический конфликт (а не, например, рациональные инструменты для оптимального решения задач). Соответственно, люди выступают против изменения структуры, чтобы не потерять свою власть, и за изменения - чтобы ее приобрести.
Контроль над принятием решений. Поскольку организации в большой степени – это системы принятия решений, то человек или группа, которые оказывают на это влияние, оказывают большое влияние и на другие стороны жизни в организации.