Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
3232323.doc
Скачиваний:
4
Добавлен:
11.09.2019
Размер:
425.98 Кб
Скачать

Основополагающие принципы управления, сформулированные поведенческой школой которые широко используются в кадровом менеджменте современной организации:

- лояльность к работающим;

- ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;

- создание психологического климата, способствующего раскрытию способностей работников организации;

- установление долевого участия каждого сотрудника в общих результатах;

- использование методов работы с людьми, обеспечивающих их удовлетворенность работой;

- умение менеджера слушать всех, с кем он сталкивается (исполнителей, покупателей, поставщиков и т.п.);

- соблюдение менеджером этических норм в бизнесе;

- честность и доверие к персоналу, высокое качество личной работы менеджера и ее постоянное совершенствование.

У сучасній управлінській науці розрізняють змістовні та прецесійні теорії мотивації. Сутність змістовних теорій мотивації. В основі змістовних теорій мотивації лежать потреби людини. Систему цих потреб А. Маслоу описав так.

Фізіологічні потреби є необхідними для виживання. До них належать потреби в їжі, воді, притулку, відпочинку тощо.

До потреб безпеки та впевненості в майбутньому належать потреби захисту від фізичної та психологічної небезпеки з боку навколишнього світу та впевненості в тому, що фізіологічні потреби буде задоволено в майбутньому (пошук надійної роботи з перспективою доброї пенсії).

До соціальних потреб, або потреб причетності, належать відчуття причетності до чогось або когось, відчуття, що тебе приймають інші, відчуття соціальної взаємодії та підтримки.

Потреби поваги включають потреби самоповаги, особистих досягнень, компетентності, поваги з боку оточуючих, визнання.

Потреби самовираження — потреби в реалізації своїх потенціальних можливостей. Усі ці потреби Маслоу розмістив у вигляді чіткої ієрархічної структури (рис. 8.1).

Маслоу стверджував, що потреби нижчих рівнів потребують першочергового задоволення, тобто впливають на поведінку людини раніше, ніж потреби більш високих рівнів. Перш ніж потреба наступного рівня стане визначальним фактором у поведінці людини, має бути задоволено потребу більш низького рівня і т. д. Враховуючи те, що потребу в самовираженні ніколи не може бути повністю задоволено, можна сказати, що процес мотивації поведінки через потреби нескінченний.

Герцберг поділив потреби на дві групи: мотиваційні, пов'язані з характером та сутністю роботи, та гігієнічні, пов'язані з навколишнім середовищем, у якому здійснюється робота (табл. 2).

Згідно з теорією мотивації Ф. Герцберга наявність мотиваційних факторів значно стимулює результативність праці, але при задоволенні потреб цей вплив зникає. Разом із тим незадоволення цих потреб не є демотивуючим фактором. Настає період нейтральності, байдужого ставлення працівника до стимулу, мотивація зникає, тому що задовольняється потреба, яка не відтворюється.

Щодо гігієнічних факторів, то тут усе навпаки. їхня наявність або недостатній розвиток викликає в людей значну незадоволеність роботою та різко знижує стимули до активної діяльності. Проте їхня наявність ще не означає появи задоволеності, тому що цим лише створюються передумови для неї. Таким чином, Ф. Герцберг зробив, на перший погляд, парадоксальний висновок, що заробітна плата не належить до фактора мотивації.

Оскільки гігієнічні фактори не мотивують працівників, а лише передують появі в них почуття незадоволеності своєю діяльністю та її умовами, для стимулювання трудової діяльності необхідно використовувати ще й мотиваційні фактори. Керівник спочатку має усунути незадоволеність працівників чимось, а потім уже добиватися задоволеності.

Двофакторна модель Ф. Герцберга зробила суттєвий внесок у розуміння мотивації та її факторів, але в цій теорії не враховано чимало обставин, необхідних для пояснень її механізму, і в першу чергу — аспектів поведінки різних людей під впливом одних і тих же факторів та параметрів навколишнього середовища. Ці фактори певною мірою враховані представниками процесійного підходу.

10.5 Теорія „х” та „у” д. Мак-Грегора

Д. Мак-Грегор назвав передумови автократичного керівництва працівниками теорією "X". Відповідно до теорії "X":

1) люди споконвіку не люблять працювати і при першій нагоді уникають роботи;

2) у людей немає честолюбства, і вони намагаються позбутися відповідальності, надаючи перевагу тому, щоб ними керували

3) більше всього люди хочуть захищеності;

4) щоб змусити людей працювати, необхідно використовувати примус, контроль і погрозу покарання.

На основі вихідних припущень теорії "X" автократ звичайно максимально централізує повноваження, структурує роботу підлеглих і майже не дає їм свободи в прийнятті рішень. Керівник вимагає, щоб про всі справи доповідали саме йому, одноосібно приймає рішення або скасовує їх, більшість питань вирішує сам, перевагу надає наказам, покаранням. Завжди суворо контролює і часто втручається в роботу підлеглих. Дуже вимогливий, навіть прискіпливий. Його насамперед цікавить виконання поставлених ним завдань. Не звертає уваги на стосунки в колективі. Спілкування з підлеглими спеціально обмежує, тримається від них на відстані. У спілкуванні буває нетактовний і навіть грубий. Не любить критики і не реагує на неї. Свою думку нав'язує підлеглим, приймає рішення сам, подаючи його як думку всіх.

Уявлення демократичного керівника про працівників, котрі відображають новий підхід у менеджменті, Д. Мак-Грегор назвав теорією "У". Демократичні керівники при прийнятті рішень орієнтуються на зворотний зв'язок з персоналом. Деякі практикують колективне прийняття рішень після ознайомлення з інформацією від персоналу і прислухаються до їхньої думки. Згідно теорії „У”:

1) праця — процес природний, і звичайні люди прагнуть до неї. Якщо умови праці сприятливі, робота може бути джерелом задоволення, а відмова в ній може розцінюватися як покарання;

2) якщо люди залучені до розробки організаційних завдань, вони прагнуть завзято працювати, використовуючи самоврядування і самоконтроль;

3) від винагороди залежить прагнення людини до досягнення визначеної мети, і найвищою винагородою є задоволення його самолюбства і прагнення до самовираження;

4) спроможність до творчого розв'язання проблем трапляється часто, а інтелектуальний потенціал середньої людини використовується лише частково;

5) звичайні люди не тільки погоджуються відповідати, а й готові добровільно взяти на себе відповідальність залежно від умов.

Виходячи з таких припущень, демократичний керівник надає перевагу здебільшого механізмам впливу, що апелюють до потреб більш високого рівня: потреби причетності, високої мети, автономії і самовираження. Справжній демократичний керівник уникає нав'язування своєї волі підлеглим, намагається вирішувати справи, радячись із ними, особливо в складному становищі, охоче прислухається до думки інших, багато питань виносить на обговорення колективу, а одноосібно вирішує лише термінові, оперативні проблеми. До підлеглих такий керівник частіше звертається з проханням, за порадою, рекомендаціями, рідше – наказує. Вимогливий, але справедливий, намагається встановити добрі стосунки між людьми в колективі, а коли потрібно — відстоює їхні інтереси.

У спілкуванні з підлеглими завжди ввічливий і доброзичливий, регулярно сповіщає їм про труднощі, про становище в колективі, на критику звичайно не ображається, а прислухається до неї. Намагається оточити себе кваліфікованими фахівцями, прагне, щоб підлеглі працювали самостійно.

Організації, в яких домінує демократичний стиль, характеризуються високим ступенем децентралізації повноважень. Підлеглі беруть активну участь у прийнятті рішень і користуються широтою свободи у виконанні поставлених перед ними завдань. Керуючись припущеннями, що люди мотивовані потребами більш високого рівня, демократичний лідер керівник прагне зробити обов'язки підлеглих більш привабливими, прагне створити ситуацію, в якій люди певною мірою самі мотивують себе, оскільки виходить із того, що їхня праця за своєю природою сама є для них винагородою. Такий керівник намагається навчити підлеглих вникати в сутність проблеми, надавати їм адекватну інформацію і показує, як шукати й оцінювати альтернативні рішення.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]